국민건강보험공단의 임금피크제 소급 적용으로 인한 미지급 임금 및 퇴직금 소송

원고(근로자 A)가 피고(국민건강보험공단)를 상대로 임금피크제 소급 적용으로 인해 발생한 미지급 임금 및 퇴직금 차액의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 2차 노사합의 중 임금지급률을 소급하여 인하한 부분이 원고의 개별 동의 없이 이루어져 무효이며, 피크임금 산정 시 누락된 시간외수당을 반영하여 재산정해야 한다고 판단하여 원고의 청구를 일부 인용했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 국민건강보험공단에서 30년 이상 근무하고 2018년 퇴직한 근로자
• 피고 국민건강보험공단: 건강보험사업을 수행하는 공공기관으로, 임금피크제를 도입하고 시행한 사용자

분쟁 상황

2013년 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자, 피고 국민건강보험공단은 2015년 12월 7일 인사규정을 개정하여 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입하기로 결정했습니다. 피고는 2015년 10월 29일 노동조합과 1차 노사합의를 체결하고 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다. 이후 2017년 7월 5일, 피고는 노동조합과 2차 노사합의를 통해 임금피크제 적용기준을 일부 변경했습니다. 이 합의에 따라 2017년 연간 임금지급률이 75%가 되도록 조정하면서, 2017년 상반기에 이미 피크임금의 80.5%가 지급된 것을 고려하여 2017년 7월부터 12월까지의 임금은 75%에서 10.7%를 추가로 공제한 64.3%만 지급했습니다. 원고는 이 조치가 사실상 임금의 소급 삭감이라고 주장했습니다. 한편, 원고는 다른 근로자들과 함께 2017년 12월 22일 통상임금 산정 관련 소송을 제기하여 시간외근무수당이 통상임금에 해당하므로 이를 반영한 추가 수당을 지급해야 한다는 대법원 확정판결(2020년 6월 25일)을 받았습니다. 위 통상임금 소송의 확정 이후, 원고는 2020년 7월 13일 피고에게 추가 임금 및 퇴직금 차액 지급을 요청했고, 2021년 1월 11일 이 사건 소송을 제기하여 2차 노사합의 중 임금 소급 삭감 부분의 무효와 시간외수당을 반영한 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 및 퇴직금 차액을 요구했습니다.

핵심 쟁점

노사합의로 임금지급률을 소급하여 인하하는 것이 유효한지 여부, 임금피크제 도입 후 피크임금 산정 시 누락된 시간외근무수당을 반영하여 피크임금을 재산정해야 하는지 여부, 소멸시효가 적용되는지 여부 및 신의칙 위반 또는 채무 승인 주장의 타당성.

법원의 판단

피고 국민건강보험공단은 원고 A에게 미지급 임금 및 퇴직금 차액 5,915,574원과 이에 대한 지연이자를 지급해야 합니다. 구체적으로, 2019년 1월 15일부터 2022년 4월 19일까지는 연 5%의 이자를, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이자를 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.

결론

법원은 2차 노사합의 중 2017년 7월부터 12월까지 임금지급률을 피크임금 대비 75%보다 낮게 정하여 사실상 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감한 부분은 근로자 개별 동의가 없어 무효라고 보았습니다. 또한, 임금피크제 운영규정상 피크임금 산정 시 시간외수당 등이 포함되어야 하므로, 기존 임금 소송에서 누락된 시간외근무수당을 반영하여 피크임금을 재산정해야 한다고 판단했습니다. 다만, 일부 청구에 대해서는 소멸시효가 완성되었다고 보아 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하여 정년 연장의 배경이 되었고, 이는 기업들이 임금피크제를 도입하는 계기가 되었습니다. 이미 구체적으로 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금에 대한 지급청구권은 근로자의 사적 재산영역으로 보므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 한 사용자와의 단체협약만으로 이를 포기하거나 지급유예, 소급 삭감하는 것은 효력이 없습니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조). 이 사건에서 법원은 2차 노사합의에 따른 임금 소급 삭감 부분이 원고의 개별 동의 없이 이루어져 무효라고 판단했습니다. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 다만, 이 판결에서는 일부 기간에 대해 소멸시효가 완성된 것으로 판단했습니다. 소멸시효 완성 전 권리행사가 불가능하거나 현저히 곤란했다는 특별한 사정이 없는 한, 소송이 진행 중이라는 이유만으로 소멸시효 항변이 신의성실의 원칙에 반한다고 보기는 어려우며, 채무 승인이나 시효이익의 포기는 명확한 의사표시나 행위가 있을 때만 인정됩니다.

참고 사항

노사합의나 단체협약이라 할지라도 이미 근로자에게 발생한 구체적인 임금(상여금 포함)이나 퇴직금 청구권은 근로자의 사적 재산에 해당하므로, 근로자 개개인의 개별적인 동의나 수권 없이는 사용자와의 합의만으로 이를 포기하거나 소급하여 삭감하는 것이 원칙적으로 불가능합니다. 임금피크제 도입 시 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 방식은 주의해야 합니다. 임금피크제 도입 시 임금 산정의 기준이 되는 '피크임금'에 어떤 항목이 포함되는지(기본급, 수당, 상여금 등) 명확히 규정하고, 추후 법원 판결 등으로 통상임금의 범위가 변경되어 특정 수당이 추가로 통상임금에 포함될 경우, 피크임금 재산정 여부에 대한 명확한 합의나 규정이 필요합니다. 임금채권의 소멸시효는 원칙적으로 3년입니다. 권리를 행사할 수 있는 시점부터 3년이 지나면 청구권이 소멸될 수 있으므로, 미지급 임금이나 퇴직금 청구권이 발생했을 때는 시효가 완성되기 전에 권리행사(청구, 소송 제기 등)를 해야 합니다. 관련 소송이 진행 중이라고 해서 소멸시효가 자동적으로 중단되거나 정지되는 것은 아니므로 이 점을 유의해야 합니다. 사용자가 일부 채무를 지급하거나, 최고에 대해 바로 반박하지 않았다는 사실만으로 전체 채무에 대한 '채무 승인'이나 '소멸시효 이익 포기'로 단정하기 어려울 수 있습니다. 명확한 의사표시나 구체적인 행위가 있어야 합니다.