회사와 위탁계약 맺고 일했던 사람들의 퇴직금 인정 판결

D 주식회사와 위임계약을 맺고 근무했던 원고 A, B, C 세 사람이 자신들이 실질적인 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 청구한 사건입니다. 제1심 법원이 원고들의 주장을 받아들여 퇴직금 지급을 명령하자, 피고 D 주식회사는 원고들이 근로자가 아니라는 이유로 항소하였습니다. 하지만 항소심 법원 역시 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여 피고의 항소를 모두 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: D 주식회사와 위임계약을 맺고 근무했으나, 실제로는 회사의 지휘·감독을 받으며 일했으므로 근로자로 인정되어 퇴직금을 받아야 한다고 주장한 개인들입니다.
• 피고 D 주식회사: 원고들과 위임계약을 체결하여 근무하도록 한 회사로, 원고들이 근로자가 아닌 독립적인 사업자이므로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장한 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 피고 회사의 본사, 구로지점, 디지털지점, 중앙지점 등 여러 사업장에서, 원고 B와 C는 디지털지점에서 근무했습니다. 피고 D 주식회사는 이들과 위임계약을 체결했으며, 원고들은 퇴직금을 받지 못하자 자신들이 실질적인 근로자이므로 퇴직금을 지급해야 한다고 청구했습니다. 피고는 원고들이 근로자가 아닌 독립적인 사업자로서 위임계약에 따라 업무를 수행했으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 특히 피고는 영업중개인인 원고 C의 업무는 채권추심인과 명확히 구별되므로 근로자로 인정할 수 없다고 항변했습니다.

핵심 쟁점

D 주식회사와 위임계약을 맺고 근무한 원고 A, B, C가 계약의 형식에도 불구하고 실질적으로 D 주식회사에 종속되어 일하는 '근로자'로 인정될 수 있는지 여부입니다. 특히, 영업중개인으로 근무한 원고 C의 경우, 채권추심인과는 업무 내용이 다르다는 피고의 주장에도 불구하고 근로자성이 인정될 수 있는지가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

항소법원은 제1심 판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아, 피고 D 주식회사의 원고들에 대한 항소를 모두 기각했습니다. 따라서 피고는 원고 A에게 79,345,072원, 원고 B에게 21,479,362원, 원고 C에게 20,247,751원 및 각 금액에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 항소비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

본 판결은 계약의 형식이 위임계약이라 하더라도, 실질적인 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자로 인정되어 퇴직금 지급 의무가 발생한다는 점을 다시 한번 확인했습니다. 채권추심인과 영업중개인 등 다양한 직무 형태에서도 실질적인 종속 관계가 인정되면 근로자성이 인정될 수 있음을 보여준 사례입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 대법원 판례는 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 일관되게 강조하고 있습니다. 종속적인 관계가 있는지 여부는 ▲업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규율의 적용을 받는지 ▲업무 수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지 ▲근무 시간과 장소가 지정되어 있는지 ▲노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ▲보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ▲기본급이나 고정급이 정하여졌는지 ▲근로소득세 원천징수 여부 ▲사회보장제도에 관한 법령의 적용 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.

본 사안에서는 원고들이 피고의 내부 전산관리 시스템에 영업실적을 입력하고, 업무 연락 및 업무 지침을 전달받았으며, 영업 실적 독려와 교육을 받았다는 점 등이 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에 있었음을 인정하는 중요한 근거가 되었습니다. 이러한 사정들은 채권추심인과 영업중개인 모두에게 유사한 수준의 지휘·감독이 있었다고 판단된 것입니다.

또한, 민사소송법 제420조 (본안판결의 인용)​는 항소법원이 제1심판결이 정당하다고 인정할 때에는 제1심판결을 인용하여 항소를 기각할 수 있도록 하는 절차적 규정입니다. 항소법원은 본 판결에서 이 조항에 따라 제1심의 판단이 정당하다고 보아 제1심판결을 인용하고, 추가적인 판단 사항만을 기재했습니다.

참고 사항

계약의 명칭이 '위임계약'이나 '도급계약' 등이라 할지라도, 실제 근무 형태가 사용자의 지시를 받아 정해진 시간과 장소에서 업무를 수행하고 그 대가로 보수를 받으며, 스스로 독립적인 사업자로서의 재량권이 적다면 '근로자'로 인정받을 수 있습니다. 회사의 내부 전산 시스템에 업무 실적을 입력하고, 정기적인 업무 지침이나 교육을 받으며, 회사가 실적을 독려하고 순위를 매기는 등의 지휘·감독이 있었다는 증거는 근로자성을 입증하는 데 중요한 요소가 됩니다. 또한 영업 실적에 따라 수수료를 받는 형태의 급여 체계도 실질적인 근로자성을 부정하는 절대적인 기준이 되지는 않습니다. 본인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 불분명할 경우, 관련 자료(근로계약서, 업무지시서, 급여명세, 교육 자료, 업무 관련 메시지 등)를 수집하여 전문가와 상담하는 것이 중요합니다.