노동
원고들은 피고 H 주식회사와 맺은 위임계약에 따라 채권추심 또는 임대차조사 업무를 수행했습니다. 하지만 자신들이 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 피고에게 퇴직금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고들이 피고의 상당한 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했음을 인정하여, 피고가 원고들에게 미지급 퇴직금과 이에 대한 지연이자를 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고들은 피고 H 주식회사와 위임계약 형식으로 채권 추심 또는 임대차 조사 업무를 수행했습니다. 원고들은 이러한 계약 형태에도 불구하고 자신들이 피고의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 일한 근로기준법상 근로자이므로, 퇴직금을 받을 자격이 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면 피고는 원고들이 위임계약에 따라 독립적인 사업자로서 업무를 수행했으며, 피고는 최소한의 관여만 했을 뿐 지휘·감독을 하지 않았다고 주장했습니다. 특히 피고는 2012년 대법원에서 피고의 채권추심원들을 근로자로 인정한 판결이 나온 후, 위임직 운용규정을 폐지하고 위임계약서를 개편했으며, 임대차조사원들에게 재택근무를 실시하는 등 업무 형태를 개선했으므로, 늦어도 2015년경부터는 원고들의 근로자성이 인정될 수 없다고 반박했습니다.
위임계약을 체결하고 업무를 수행한 채권추심원 및 임대차조사원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자로 인정된다면 피고에게 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들의 주장을 전부 받아들여 피고 H 주식회사가 원고들에게 별지 ‘퇴직금산정표’에 기재된 각 해당 퇴직금과 각 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.
법원은 원고들이 피고 사업의 핵심적이고 중요한 업무를 수행했고, 피고가 업무 내용과 수행 방법을 구체적으로 정하여 지시·감독했으며, 근무 시간과 장소를 지정하고 업무에 필요한 비품을 제공하는 등 실질적인 종속 관계가 명확하다고 판단했습니다. 또한 피고가 위임직 운용규정을 폐지하고 계약서 내용을 변경하거나 재택근무를 도입하는 등의 조치를 취했더라도, 원고들의 근로자성이 본질적으로 변경되었다고 보기 어렵다고 보아 피고의 주장을 기각하고 원고들의 근로자성을 인정했습니다. 이에 따라 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 의거하여 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되었습니다.
이 사건에서 가장 중요한 법리는 근로기준법상 근로자성 판단 기준입니다. '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 사람을 의미합니다. 법원은 근로자성을 판단할 때 ①사용자가 업무 내용을 정하고 지시했는지, ②취업규칙이나 복무 규정 등의 적용을 받았는지, ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 했는지, ④사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받았는지, ⑤노무 제공자가 스스로 비품이나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있었는지, ⑥노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 부담했는지, ⑦보수의 성격이 근로 자체의 대가(임금)인지, ⑧기본급이나 고정급이 정해졌는지, ⑨근로소득세 원천징수 여부, ⑩근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, ⑪사회보장제도에 관하여 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 특히, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 확립된 법리입니다. 원고들이 근로자로 인정됨에 따라 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 됩니다. 이 법에 따르면, 사용자는 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1년 이상 계속 근로한 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여를 지급해야 합니다. 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 하며, 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않을 경우 그 다음 날부터 지연이자가 발생하는데, 이 사건에서는 근로기준법에 따라 연 20%의 이율이 적용되었습니다.
계약의 명칭이 '위임계약'이나 '도급계약' 등으로 되어 있더라도, 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 근로기준법에서 정한 근로자의 요건을 충족한다면 법적으로 근로자로 인정받을 수 있습니다. 근로자성을 판단할 때는 사용자가 업무 내용을 정하고 지시하는지, 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받는지, 근무 시간과 장소에 구속력이 있는지, 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수가 근로의 대가인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 사회보험에 가입되었는지 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려합니다. 사용자가 계약 형태를 변경하거나 일부 근무 방식을 바꾸더라도, 실질적인 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계에 본질적인 변화가 없다면 근로자성은 계속 유지될 수 있습니다. 근로소득세 원천징수나 사회보험 가입 여부 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사실만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 한 회사에 장기간 전속되어 다른 회사의 업무를 수행하기 어려웠다면, 이는 근로자성을 인정받는 데 중요한 요소로 작용할 수 있습니다.
