채권추심원들의 근로자성 인정 퇴직금 지급 판결

N 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고 13인이, 실제로는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고 N 주식회사는 퇴직금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고들이 계약 형식과 무관하게 실질적으로 피고에게 종속되어 근로를 제공한 근로자라고 인정하여 피고에게 퇴직금 및 이에 대한 연 20%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M): N 주식회사와 위임계약을 체결하고 채권관리 및 추심 업무를 수행한 채권추심원들입니다.
• 피고 (N 주식회사): 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 금융위원회의 허가를 받아 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사입니다.

분쟁 상황

피고는 원고들이 위임계약을 맺은 독립적인 사업자이며, 피고의 취업규칙이나 인사규정을 적용받지 않았고 업무 지시나 근태 관리를 받지 않았으므로 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장했습니다. 특히 2015년 위임계약서 개정 이후에는 독립성이 더욱 보장되었다고 강조했습니다. 그러나 원고들은 피고에 대해 종속적인 관계에서 근로를 제공한 실질적 근로자이므로 퇴직금을 지급받아야 한다고 맞섰습니다. 또한 피고는 지연손해금율을 제한해야 한다고 주장했으나, 법원은 유사한 선례가 많고 피고가 우월적 지위에서 계약 형태를 설정했음을 지적하며 이를 받아들이지 않았습니다.

핵심 쟁점

피고와 위임계약을 체결하고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 퇴직금 지급 의무 발생 여부, 그리고 지연손해금율을 제한할 수 있는지 여부가 이 사건의 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고 N 주식회사가 원고 13인에게 별지에 기재된 각 법정 퇴직금과 해당 퇴직금에 대한 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.

결론

재판부는 원고들이 계약의 형식은 위임계약이지만 실질적인 업무 내용, 지휘·감독의 정도, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려할 때 임금을 목적으로 피고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 인정되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 판단 기준과 근로자퇴직급여 보장법에 따른 '퇴직금' 지급 의무, 그리고 임금 채권에 대한 '지연손해금' 발생에 대한 법리를 다룹니다.

1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 근로기준법상의 근로자인지 여부는 계약의 형식이 아닌 실질적인 사용종속관계를 기준으로 판단합니다. 즉, △사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독하는지, △취업규칙 등 복무규정의 적용을 받는지, △근무시간과 장소에 구속받는지, △비품·원자재나 작업도구를 스스로 소유하는지, △제3자를 고용하여 업무를 대행시키는지, △이윤 창출과 손실 초래 등 사업 위험을 스스로 안고 있는지, △보수가 근로 자체의 대가 성격인지, △기본급이나 고정급이 정해졌는지, △근로소득세가 원천징수되었는지, △근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성이 있는지, △사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 특히, 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 근로소득세 원천징수나 4대 보험 미가입 등의 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다 (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등).

2. 근로자퇴직급여 보장법: 1년 이상 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 사용자는 퇴직급여를 지급해야 할 의무가 있습니다.

3. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항 및 근로기준법 시행령 제17조, 제18조(지연손해금)​: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금이나 퇴직금의 전부 또는 일부를 지급해야 하며, 이를 위반하여 지급하지 아니하는 경우에는 그 다음날부터 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연손해금을 지급해야 합니다. 이러한 규정은 근로자의 생활을 보호하기 위한 것으로, 예외는 신중하게 인정되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고가 이미 유사한 근로자성을 인정하는 대법원 및 하급심 판결들이 축적되어 있음을 알고 있었음에도 근로자성을 다툰 것이 적절했다고 인정할 만한 예외적인 경우에 해당하지 않는다고 보아 연 20%의 지연손해금율을 그대로 적용했습니다.

참고 사항

계약의 명칭이나 형식(예를 들어 위임계약, 도급계약)보다는 실제 업무 수행 방식과 사용자와 노무 제공자 간의 관계가 더 중요하게 작용합니다. 사용자가 업무 내용을 정하고, 근무시간과 장소를 지정하며, 업무 수행을 지휘·감독하는 정도, 노무 제공자가 비품이나 작업 도구를 스스로 소유하는지, 제3자를 고용하여 업무를 대신하게 할 수 있는지, 이윤과 손실을 스스로 부담하는지, 그리고 보수가 근로 자체의 대가 성격을 가지는지 등을 종합적으로 판단하여 근로자 여부가 결정됩니다. 특히 기본급이나 고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 부분이기 때문에, 이러한 사정이 없다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 근로자성을 인정받는 경우 1년 이상 계속 근무하였다면 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 받을 수 있으며, 퇴직금이 기한 내에 지급되지 않으면 근로기준법에 따라 연 20%의 지연손해금이 부과될 수 있습니다.