공공기관 임금피크제 도입으로 인한 임금 차액 청구 불인정 사건

원고 A는 서울특별시양천구시설관리공단에 입사하여 근무하다 임금피크제 적용에 따라 발생한 임금 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 피고 공단은 2015년 행정안전부 권고에 따라 직원 다수의 찬성과 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제를 도입하고 관련 취업규칙을 변경했습니다. 원고는 변경된 취업규칙에 개별적으로 동의하지 않았으므로 기존 취업규칙이 자신에게 적용되어야 한다고 주장하며, 2018년 1월부터 2020년 6월까지의 기본연봉, 초과근무수당, 성과급 차액 총 32,594,870원 및 지연이자를 요구했습니다. 법원은 이미 원고가 2018년 1월부터 2018년 8월까지의 임금 차액을 청구한 유사 소송에서 패소하여 확정되었으므로 해당 부분은 다시 다툴 수 없다고 보았고, 나머지 기간에 대해서도 피고 공단이 적법하게 취업규칙을 변경했으므로 기존 취업규칙이 효력을 상실했으며, 원고에게 유리한 내용으로 개별 근로계약이 체결되었다고 볼 증거가 없다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 서울특별시양천구시설관리공단의 전 직원으로, 임금피크제 적용으로 발생한 임금 및 퇴직금 차액의 지급을 청구한 당사자.
• 피고 서울특별시양천구시설관리공단: 서울특별시 양천구의 시설 및 사업을 관리·운영하는 공법인으로, 임금피크제를 도입하고 적용한 사용자 측 당사자.

분쟁 상황

서울특별시양천구시설관리공단은 2015년 행정안전부의 임금피크제 권고안에 따라 직원 설명회, 찬반투표(찬성률 92.4%), 그리고 노동조합의 동의를 거쳐 임금피크제를 도입하고 관련 취업규칙을 변경했습니다. 원고 A는 2002년 공단에 입사하여 2020년 퇴직한 직원으로, 임금피크제 도입 후인 2017년 연봉계약은 체결했지만 2018년과 2019년에는 임금피크제 적용에 반대하여 연봉계약서 작성을 거부했습니다. A는 변경된 취업규칙이 아닌 기존의 취업규칙 또는 자신에게 유리한 개별 근로계약이 적용되어야 한다고 주장하며, 2018년 1월부터 2020년 6월까지 임금피크제로 인해 받지 못한 임금 차액 총 32,594,870원 및 지연이자를 청구했습니다. 앞서 A는 2018년 임금 차액에 대해 이미 소송을 제기했으나 패소하여 판결이 확정된 바 있습니다.

핵심 쟁점

취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었을 때, 집단적 동의(노동조합 동의)만으로 그 효력이 발생하는지 여부와 기존의 유리한 개별 근로계약이 변경된 취업규칙에 우선하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 또한, 이미 확정된 이전 판결의 기판력이 현재 소송에 미치는 범위도 중요한 쟁점이었습니다.

법원의 판단

원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고 공단이 임금피크제 도입을 위해 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 적법하게 변경했으며, 이로 인해 기존의 취업규칙은 효력을 상실했다고 판단했습니다. 또한 원고가 변경된 취업규칙과 다른 내용으로 개별 근로계약을 체결했다고 볼 증거가 없다고 보아, 원고의 임금 및 퇴직금 차액 청구를 기각했습니다. 이미 과거 소송에서 기각되어 확정된 부분에 대해서는 기판력을 인정하여 추가 판단 없이 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제97조 (취업규칙의 준수)​: 이 조항은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 무효로 하고 취업규칙에 정한 기준에 따르게 함으로써 근로자를 보호합니다. 이는 개별 근로계약이 취업규칙보다 불리할 때 취업규칙을 최저 기준으로 보겠다는 의미입니다. 그러나 대법원 판례는 이를 반대해석하여, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약이 있다면 그 계약이 유효하게 존속하며 취업규칙보다 우선하여 적용될 수 있다고 봅니다. 이 사건에서는 원고가 그러한 유리한 개별 근로계약이 존재함을 입증하지 못했습니다. 2. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 변경)​: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 이는 근로자 집단의 집단적 의사결정을 통해 근로조건의 불이익 변경으로부터 근로자를 보호하기 위한 요건입니다. 이 사건에서 법원은 피고 공단이 노동조합의 동의를 받아 취업규칙을 적법하게 변경했다고 인정했습니다. 3. 근로기준법 제4조 (근로조건의 결정)​: 이 조항은 근로조건이 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유로운 의사에 따라 결정되어야 함을 명시합니다. 이는 사용자의 일방적인 근로조건 결정을 방지하고 노사 당사자 간의 합의를 통한 근로조건 결정 원칙을 강조합니다. 법원은 제94조의 집단적 동의가 취업규칙 변경의 유효성 요건일 뿐, 개별 근로계약의 내용은 여전히 이 원칙에 따라 유효하게 존속할 수 있다고 보지만, 이 사건에서는 원고와 피고 사이에 변경된 취업규칙과 다른 내용의 개별 근로계약이 존재한다는 증거가 없다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 취업규칙 변경과 개별 동의의 관계: 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의가 있어야 합니다. 이러한 집단적 동의가 있었다면 변경된 취업규칙은 유효하게 적용되는 것이 원칙입니다. 다만 변경된 취업규칙보다 근로자에게 유리한 내용으로 이미 체결된 개별 근로계약이 있다면 개별 근로계약의 내용이 우선 적용될 수 있습니다. 중요한 것은 이러한 유리한 개별 근로계약의 존재를 명확히 입증할 수 있어야 한다는 점입니다. 2. 연봉계약서의 중요성: 연봉규정이 있더라도 구체적인 임금 산정방법이나 금액은 연봉계약을 통해 결정되는 경우가 많으므로 연봉계약서 작성을 거부하거나 불리한 내용에 대해 명확히 이의를 제기하고 그 기록을 남기는 것이 중요합니다. 3. 확정 판결의 기판력: 이미 법원에서 최종적으로 판단되어 확정된 사안에 대해서는 다시 같은 내용으로 소송을 제기할 수 없습니다. 따라서 과거의 판결 내용을 정확히 확인하고 소송의 범위를 신중하게 결정해야 합니다. 4. 노동조합의 역할: 노동조합이 있는 사업장에서는 노동조합의 동의가 취업규칙 변경의 중요한 요건이 됩니다. 임금피크제와 같이 근로조건에 중대한 변화를 가져오는 사안에 대해 노동조합이 어떠한 방식으로 동의했는지, 그 과정이 적법했는지를 확인하는 것이 중요합니다.