노동
이 사건은 주식회사 A가 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정에 불복하여 제기한 소송의 항소심 판결입니다. 주식회사 A는 근로자 B와의 근로계약이 기간제 계약이었다고 주장하며 기간 만료로 인한 해고가 정당하다고 보았으나, 법원은 근로자 B가 처음부터 무기계약직 근로자였거나 2년 이상 근무하여 무기계약직으로 전환된 것으로 판단했습니다. 결국 법원은 주식회사 A의 항소를 기각하고 중앙노동위원회의 부당해고 판정을 유지했습니다.
주식회사 A는 근로자 B가 2018년 1월 8일 입사 당시 3개월 수습 후 9개월 기간제 계약을 체결하기로 합의했으나, 당시 인사담당자의 실수로 근로계약서에 '계약기간 해당사항 없음'으로 잘못 기재되었다고 주장했습니다. 이에 따라 2020년에도 1년 기간제 근로계약을 체결하고 해당 기간 만료로 근로관계를 종료했다고 보았습니다. 그러나 근로자 B는 자신이 처음부터 무기계약직 근로자였거나, 최소한 2018년부터 2년 이상 근무하여 기간제법에 따라 무기계약직으로 전환되었다고 반박했습니다. 법원은 회사 취업규칙에 '근로계약은 특별히 기간을 정한 것을 제외하고는 기간을 정하지 않은 것을 원칙으로 한다'고 규정된 점, 2018년과 2019년에 근로계약서를 작성한 사실이 없는 점, 회사가 2019년 말 근로계약서 미작성 신고를 계기로 2020년에 뒤늦게 근로계약서를 일괄 작성한 정황 등을 들어 회사 주장을 받아들이지 않았습니다. 특히, 회계담당자 E가 2021년 2월 26일 근로자 B와 대화하는 과정에서 '원래 회사 근로계약서에 계약기간은 해당사항 없다고 기재되어 있었는데, 2020년에 주차비 지원 등의 이유로 모든 근로자에게 1년 단위 계약서를 작성하기 시작했다'는 취지로 말한 사실이 중요한 증거로 작용했습니다. 또한, 주식회사 A는 재심판정이 근로자 B를 기간제에서 무기계약직으로 전환된 것으로 판단했는데, 1심 법원이 처음부터 무기계약직 근로자로 판단한 것은 불복의 범위를 벗어난다고 주장했지만, 법원은 이에 대한 근거가 없다고 일축했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 근로자 B와 주식회사 A 사이의 근로계약이 처음부터 기간을 정하지 않은 무기계약직 계약이었는지, 아니면 기간제 근로계약이었는지 여부입니다. 둘째, 만약 기간제 근로계약이었다면, 근로자 B가 2년 이상 근무하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었는지 여부입니다. 셋째, 주식회사 A가 2020년에 근로자 B와 다시 체결한 기간제 근로계약의 효력을 인정할 수 있는지 여부입니다. 넷째, 위와 같은 쟁점들에 따라 근로자 B에 대한 해고가 기간 만료에 따른 정당한 해고였는지, 아니면 부당해고였는지 여부입니다.
서울고등법원은 주식회사 A의 항소를 기각하고, 1심 판결과 같이 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 법원은 근로자 B가 처음부터 기간을 정하지 않은 무기계약직 근로자였거나, 기간제법에 따라 2년 이상 근무하여 무기계약직으로 전환되었다고 보았습니다. 따라서 주식회사 A가 2020년에 근로자 B와 체결한 기간제 근로계약은 효력이 없으며, 근로계약 기간 만료를 이유로 한 해고는 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다. 항소 비용은 주식회사 A가 모두 부담하도록 했습니다.
결론적으로 법원은 주식회사 A가 근로자 B를 해고한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하며, 주식회사 A의 항소를 기각했습니다. 이는 근로자 B가 기간제 근로자가 아닌 무기계약직 근로자였으므로, 근로계약 기간 만료를 이유로 해고할 수 없다는 의미입니다. 회사의 주장처럼 계약서상 '계약기간 해당사항 없음' 기재가 단순한 실수였다는 점이 인정되지 않았고, 회사의 여러 정황상 근로자 B가 무기계약직 근로자였다는 사실이 더 신빙성 있게 받아들여졌습니다.
이 판례에서 주요하게 적용된 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
