노동
주식회사 D 노동조합 전임자였던 원고들은 약 9개월간의 파업 기간 동안 받지 못한 급여를 회사에 청구했습니다. 파업 종료 시 노사는 무노동 무임금 원칙을 수용하고 조합원들에게 생계비 지원금을 지급하기로 합의했으나, 노조 전임자의 급여 문제는 명확히 다루지 않고 별도로 처리하기로 했습니다. 법원은 노동조합 전임자에게도 일반 조합원과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되며, 단체협약의 노조 전임자 처우 규정은 일반 조합원보다 유리하게 급여를 지급하라는 취지가 아니라고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
2000년 6월 16일부터 약 9개월 동안 주식회사 D 노동조합의 조합원들은 비정규직 임금협약 문제로 파업을 계속했습니다. 2001년 3월 7일, 노동조합은 회사와 노사합의를 통해 파업을 종료했습니다. 당시 합의에서는 회사가 다른 요구사항들을 대부분 수용하는 대신, 파업 기간 동안의 '무노동 무임금' 원칙을 수용하고, 대신 조합원들에게 생계비 지원금으로 1인당 100만 원(소득세 22만 원을 제외한 78만 원)씩을 지급하기로 약정했습니다. 원고 A, B, C는 당시 노동조합의 교육홍보실장, 사무국장, 위원장 등 노동조합 전임자로 활동하고 있었습니다. 노사합의 과정에서 노조 측은 노동조합 전임자의 급여는 일반 조합원의 임금과는 성격이 다르므로 무노동 무임금 원칙이 적용될 수 없다고 주장하며, 합의문에 전임자의 급여 지급을 명시해줄 것을 요구했습니다. 그러나 회사 측은 노조 전임자에게도 무노동 무임금 원칙이 적용되어야 한다며 이를 강하게 거부했습니다. 이 문제가 마지막 쟁점이 되자, 노조 교섭위원이었던 원고 C 등은 전임자의 급여 문제는 단체교섭의 대상이 아니고 법리적으로 해결할 문제이니 합의문에 포함시키지 말고 별도로 처리하자는 회사 측의 제의를 받아들여, 최종 노사합의문에는 노조 전임자의 급여 문제가 명시되지 않았습니다. 이후 회사로부터 생계비 지원금을 지급받은 원고들은 파업 기간 동안 받지 못한 급여를 청구하며 소송을 제기했습니다. 원고 A은 19,733,577원, 원고 B은 20,638,091원, 원고 C은 24,041,169원 및 각 지연손해금을 청구하였습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 파업 기간 동안 노동조합 전임자에게도 무노동 무임금 원칙이 적용되는지 여부입니다. 둘째, 단체협약에 명시된 '노조 전임간부의 급여는 일반조합원에 준한다'는 규정을 어떻게 해석해야 하는지입니다. 셋째, 노사 합의 시 노조 전임자의 파업 기간 중 급여 지급 문제가 명시적으로 합의되었는지 또는 급여를 포기했다고 볼 수 있는지입니다.
법원은 원고들의 항소와 환송 전 심급에서 확장된 모든 청구를 기각했습니다. 이에 따라 피고 주식회사 D는 원고들에게 파업 기간 동안의 급여를 지급할 의무가 없다고 최종적으로 판단했습니다. 항소로 인해 발생한 소송 비용은 모두 원고들이 부담하도록 했습니다.
법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 청구를 기각했습니다. 첫째, 노사합의 당시 노조 전임자의 파업 기간 중 급여 지급 문제는 노사합의문에 명시적으로 포함되지 않고 '별도 처리'하기로 했으므로, 원고들이 파업 기간 중 임금을 포기했다고 볼 수 없다는 점은 인정했습니다. 둘째, 하지만 단체협약 제13조 제1, 2항의 '노조 전임간부의 전임기간 중 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다'는 규정에 대해, 법원은 당시 노동조합및노동관계조정법(구법)이 노조 전임자에게 사용자로부터 급여를 지급받지 못하도록 금지하고 부당노동행위로 규정했음을 지적했습니다. 이 규정은 노조 전임자가 본래의 근로제공 의무를 면제받는 상황에서 생활상의 불이익을 피하기 위해 일반 조합원과 '동등한' 대우를 해주려는 취지이지, 일반 조합원보다 '더 유리하게' 대우하려는 목적이 아니라고 해석했습니다. 셋째, 따라서 일반 조합원이 파업으로 인해 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 받지 못하는 경우에는 노조 전임자도 마찬가지로 급여를 청구할 수 없다고 판단했습니다. 이는 노조 전임자가 노조원 전체의 이해를 대변하는 간부로서 일반 조합원과 다르게 자신들의 급여만 지급받는 것은 일반 조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없다는 법원의 견해를 반영한 것입니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. 무노동 무임금 원칙: 근로자가 근로를 제공하지 않은 기간에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는 원칙입니다. 법원은 노동조합 전임자도 근로제공 의무가 면제된 상태이므로, 특별한 사정이 없는 한 이 원칙이 적용된다고 해석했습니다. 2. 노동조합 및 노동관계조정법(구법) 제24조 제2항(노조 전임자 급여 지급 금지): 당시 법률(1997년 3월 13일 법률 제5310호로 제정된 것)은 노동조합 전임자가 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하고 있었습니다. 다만, 부칙 제6조 제1항에 따라 이 법 시행 당시(1997년 3월 13일) 급여를 지원하던 사업장의 경우 2001년 12월 31일까지, 이후 2001년 3월 28일 법률 제6456호에 의해 2006년 12월 31일까지는 이 규정의 적용이 유예되었습니다. 3. 노동조합 및 노동관계조정법(구법) 제81조 제4호 본문 후단(부당노동행위): 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정했습니다. 또한, 같은 법 제90조는 이를 위반하는 자에 대하여 형사처벌을 하도록 규정했습니다. 4. 단체협약의 해석: 단체협약의 규정은 그 문언의 내용에 따라 해석하는 것이 원칙이지만, 법원은 단체협약이 체결된 목적과 취지, 당시의 법규범 등을 종합적으로 고려하여 해석합니다. 이 사건에서 법원은 단체협약 제13조 제1, 2항의 '일반조합원에 준한다'는 조항이 노조 전임자가 일반 조합원보다 불이익을 받지 않도록 보호하려는 취지이지, 파업 기간 중 일반 조합원이 임금을 받지 못하는 상황에서 노조 전임자만 임금을 받도록 하려는 것은 아니라고 판단했습니다. 5. 대법원 판례: 노동조합 전임자는 사용자와의 기본적 노사관계는 유지되지만, 근로제공 의무가 면제되고 사용자의 임금 지급 의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태의 근로자와 유사하다고 보았습니다. 따라서 사용자가 단체협약 등에 따라 노조 전임자에게 금원을 지급하더라도 이를 근로의 대가인 '임금'이라고 볼 수 없다는 기존 대법원 판례(대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결, 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 참조)를 인용했습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 파업 기간 중 노동조합 전임자의 임금 지급 여부는 단체협약의 구체적인 내용과 노사합의의 범위가 중요합니다. 단체협약에 노조 전임자의 처우에 대한 조항이 있더라도, 그 규정의 본래 취지를 면밀히 해석해야 합니다. 둘째, 노사합의를 할 때에는 노동조합 전임자의 파업 기간 중 급여 지급 문제와 같이 민감한 사항에 대해서는 그 내용을 합의문에 명확하게 포함해야 합니다. '별도 처리'와 같은 모호한 문구는 추후 법적 분쟁의 소지가 될 수 있습니다. 셋째, 법원은 특별한 사정이 없는 한 노동조합 전임자에게도 일반 조합원과 마찬가지로 '무노동 무임금' 원칙이 적용된다고 보는 경향이 있습니다. 넷째, 노조 전임자에 대한 급여 지원은 과거에는 부당노동행위로 간주될 수 있었으므로, 관련 법규의 변천 과정과 현행 법령을 확인하는 것이 중요합니다. (참고로, 현행 노동조합 및 노동관계조정법은 2010년 개정되어 노조 전임자의 급여를 사용자가 지급할 수 있도록 허용하고 있습니다.) 다섯째, 파업 참여로 인한 생계비 지원금 등은 임금과는 별개의 개념으로 해석될 수 있으므로, 이를 지급받았다고 해서 파업 기간 중의 임금 청구권을 포기한 것으로 단정하기는 어렵습니다.
