직장 내 괴롭힘으로 징계 및 전보 발령된 직원의 부당함 주장 사건

재단법인 B에 근무하던 원고 A는 동료 직원 E의 직장 내 괴롭힘 신고로 인해 직위해제, 감봉 1개월의 징계, 그리고 타 지역으로 전보 발령을 받았습니다. 원고 A는 직위해제 시 설명서 미교부로 인한 절차상 하자, E보다 직급이 낮아 직장 내 괴롭힘 성립 불가, 징계 양정의 부당함, 그리고 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않으므로 전보 발령도 위법하다고 주장하며 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 직위해제 설명서 교부는 처분 이후에도 가능하며, 근속연수와 나이, 호칭, 사실상 영향력 등을 고려할 때 원고 A가 E에 대해 '관계의 우위'를 이용한 직장 내 괴롭힘이 성립한다고 보았습니다. 또한, 근무태만 등 다른 징계 사유와 함께 징계 양정이 적정하며, 직장 내 괴롭힘 피해자 보호와 소규모 조직의 특성을 고려할 때 전보 발령 또한 업무상 필요성에 의한 정당한 인사권 행사라고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2001년 입사한 직원으로, 직장 내 괴롭힘, 근무 태만, 공·사 의무 위반 등으로 징계 및 전보 발령을 받음
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표
• 피고보조참가인 재단법인 B (회사): 화학·환경, 바이오·나노 등의 시험·평가·인증 및 연구 개발 등을 수행하는 법인으로, 원고의 고용주
• 피해 근로자 E: 원고 A에 대해 직장 내 괴롭힘을 신고한 동료 직원

분쟁 상황

2022년 2월 14일, 참가인 재단법인 B 소속 근로자 E는 동료인 원고 A에 대해 인수인계 거부, 연차 사용 방해, 타인 실적 가로채기, 근무 태만, 회계 부정 등을 이유로 직장 내 괴롭힘을 신고했습니다. 이후 참가인은 2022년 3월 4일 원고 A를 직위해제하고 감사부 조사를 거쳐 징계 사유를 확인했습니다. 2022년 4월 8일 인사위원회를 개최하여 원고 A에게 직장 내 괴롭힘 행위 금지 위반, 근무 태만, 공·사 의무 위반 등을 이유로 감봉 1개월의 징계를 의결했고, 2022년 5월 3일에는 원고 A를 전라남도 화순에 있는 다른 센터로 전보 발령했습니다. 원고 A는 이 사건 직위해제, 징계, 전보에 대해 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청 및 재심 신청을 했으나, 회계 관련 부정행위만 제외하고 모두 기각되자 재심판정 취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 직위해제 시 처분 사유 설명서 교부 시점이 직위해제 '이전'이어야 하는지에 대한 직위해제 절차의 하자 여부입니다. 둘째, 직급이 낮은 직원이 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있는지, 즉 '관계의 우위'를 이용한 직장 내 괴롭힘의 성립 여부입니다. 셋째, 직장 내 괴롭힘 외 다른 징계 사유들을 고려할 때 감봉 1개월의 징계 양정이 적정한지 여부입니다. 넷째, 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않을 경우 전보 발령이 위법한지, 그리고 전보 발령의 업무상 필요성과 정당성 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 재단법인 B의 인사규정 제39조 제1항이 직위해제 처분 사유 설명서 교부를 반드시 처분 '이전'에 할 것을 요구하지 않으며, 처분과 동시에 또는 그 이후에 교부하여 불복의 기회를 보장하면 충분하다고 판단하여 직위해제 절차에 하자가 없다고 보았습니다. 또한, 원고 A가 피해 근로자 E보다 직급은 낮았지만 14년의 근속연수 차이, 4살 많은 나이, 호칭 사용, 그리고 연차 사용에 대한 사실상의 영향력 등을 종합적으로 고려할 때, 원고 A가 E에 대해 '관계의 우위'를 이용하여 직장 내 괴롭힘을 저질렀다고 판단했습니다. 직장 내 괴롭힘 외에도 근무 태만, 공·사 의무 위반 등 다양한 징계 사유가 인정되고, 비위의 정도가 가볍지 않으며, 감봉 기간도 최하 1개월이었음을 고려할 때 징계 양정이 과하다고 할 수 없다고 보았습니다. 마지막으로, 직장 내 괴롭힘이 성립하고 피해자 보호를 위해 가해자와 피해자 분리가 필요하며, 소규모 조직에서 현실적으로 분리 방법이 전보 외에는 없었던 점, 그리고 원고의 전보로 인한 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어나지 않는 점 등을 들어 전보 발령은 업무상 필요성이 인정되는 정당한 인사권 행사라고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 모든 주장을 받아들이지 않고 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 참가인 인사규정 제39조 (처분설명서의 교부 등)​: 이 규정은 직위해제 등의 처분을 할 때 처분 사유를 기재한 설명서를 교부해야 한다고 정하고 있습니다. 법원은 이 규정이 설명서 교부를 처분 이전이 아닌 처분과 동시에 또는 그 이후에 하여 불복의 기회를 보장하는 것으로 해석될 수 있다고 보았습니다.
2. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)​ 및 참가인 임직원행동강령 제36조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)​: 이 법령 및 강령은 직장에서의 '지위의 우위 또는 관계의 우위'를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있습니다. 이 사건에서는 원고의 근속연수, 나이, 호칭, 다른 직원들의 연차 사용에 대한 사실상의 영향력 등이 '관계의 우위'를 인정하는 근거로 작용했습니다.
3. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​ 및 대법원 판례 (1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 등)​: 근로자에 대한 배치전환(전보)은 사용자의 인사권에 속하지만, 그 정당성은 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익과의 비교·교량, 그리고 신의칙상 협의 절차 준수 여부에 의해 판단됩니다. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치로서의 전보는 그 업무상 필요성이 강하게 인정될 수 있습니다.
4. 근로기준법 제76조의3 제5항 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)​ 및 참가인 임직원행동강령 제36조의2 제6항 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)​: 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해 근로자의 요청에 따라 근무 장소 변경, 배치 전환 등 적절한 조치를 해야 할 의무가 있습니다. 이는 전보 발령의 정당성을 뒷받침하는 중요한 근거가 됩니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘은 직급이 낮아도 근속연수, 나이, 호칭, 또는 업무상 사실상의 영향력 등을 이용한 '관계의 우위'를 통해 성립할 수 있습니다. 단순히 직급만으로 판단해서는 안 되므로, 직장에서 타인에게 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위는 삼가야 합니다. 연차 사용 방해, 합리적 이유 없는 업무 인수인계 거부, 동료 직원의 실적 가로채기, 근무 시간 중 무단 이탈이나 사적인 업무 처리 등은 직장 내 괴롭힘 또는 근무 태만으로 인정될 수 있는 행위이니 주의해야 합니다. 회사의 인사규정에 직위해제 처분 사유 설명서 교부에 대한 내용이 있다면, 그 시점이 반드시 처분 '이전'이어야 하는 것은 아닐 수 있습니다. 중요한 것은 직위해제된 근로자에게 불복할 수 있는 기회를 보장하는 것입니다. 징계 양정은 여러 징계 사유와 비위 정도를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 일부 징계 사유가 인정되지 않더라도 다른 사유들의 중대성과 징계 수위가 적절하다면 징계 전체가 부당하다고 보기 어려울 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우, 피해 근로자 보호를 위한 전보 발령은 회사의 정당한 인사권 행사로 인정될 가능성이 높습니다. 특히 소규모 조직에서는 가해자와 피해자를 분리할 현실적인 방법이 제한적일 수 있어 전보의 필요성이 더욱 강조될 수 있으며, 이때 전보로 인한 불이익이 통상 감수해야 할 범위를 넘어서지 않는다면 수용될 수 있습니다.