임금피크제 적용 직원의 통상임금 재산정 요구 사건

국민건강보험공단 직원 A는 공단의 임금피크제 운영 방식 변경과 관련하여 미지급 임금 및 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정, 추가 퇴직금 지급을 요구했습니다. 대법원은 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 임금 재산정 청구는 이전 소송의 확정 판결(기판력)에 저촉되어 허용되지 않는다고 보았으나, 2018년 7월 이후의 임금 및 퇴직금 청구에는 기판력이 미치지 않는다고 판단했습니다. 또한 통상임금 증액에 따라 피크임금 재산정이 필요하다는 점은 인정하여, 특정 금액의 손해배상 청구를 포함한 사건의 일부를 다시 심리하도록 하급법원으로 돌려보냈습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국민건강보험공단 직원으로 임금피크제 적용을 받던 중 임금 지급률 조정 및 통상임금 증액에 따른 임금 재산정을 요구한 직원입니다.
• 피고 국민건강보험공단: 임금피크제를 도입하고 운영한 공단으로, 직원 A와 임금 관련 분쟁을 겪고 있습니다.

분쟁 상황

피고인 국민건강보험공단은 2015년 임금피크제를 도입했고, 2017년에는 임금피크제 적용 기준을 변경하여 원고와 같은 일부 직원의 임금 지급률을 75%에서 69.5%로 조정했습니다. 이에 원고는 이 임금피크제가 무효라고 주장하며 2016년 1월부터 2018년 6월까지의 임금 차액을 청구하는 소송(제1관련소송)을 제기했으나 패소하여 확정되었습니다. 한편, 원고는 별도로 통상임금 증액을 주장하며 시간외근무수당 추가 지급을 청구하는 소송(제2관련소송)을 제기하여 승소, 확정되었습니다. 이후 원고는 현재 소송에서 2017년 7월부터 12월까지의 임금 지급률 69.5% 적용이 사실상 임금 소급 삭감에 해당하여 무효라고 주장하며 미지급 임금을 청구했습니다. 또한 제2관련소송에서 통상임금 증액이 받아들여졌으므로, 이에 따라 피크임금(특히 시간외근무수당)을 재산정하고 추가 임금 및 퇴직금을 지급해달라고 청구했습니다.

핵심 쟁점

임금피크제 운영규정 변경에 따른 임금 소급 삭감의 유효성, 이전 소송의 확정 판결(기판력)이 현재 임금 재산정 요구에 미치는지 여부, 통상임금 증액이 임금피크제 적용 직원의 ‘피크임금’ 재산정에 영향을 미치는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

대법원은 원심판결 중 피고 패소 부분인 ‘피크임금 재산정에 따른 추가 임금 부분’과 ‘불법행위에 기한 손해배상청구 중 1,439,346원 및 이에 대하여 2020년 1월 15일부터 2022년 12월 14일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 돈 부분’을 파기하고, 이 부분을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송했습니다. 또한 원고의 상고와 피고의 나머지 상고는 모두 기각했습니다. 구체적으로, 2017년 7월분부터 2018년 6월분까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 청구는 제1관련소송의 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다고 보았지만, 2018년 7월분 이후의 추가 임금 청구와 추가 퇴직금 청구에는 기판력이 미치지 않는다고 판단했습니다. 아울러 통상임금 증액으로 피크임금 중 시간외근무수당이 증액되어 피크임금을 재산정해야 한다는 원심의 판단은 옳다고 보았습니다.

결론

이 사건은 임금피크제 적용을 받는 직원이 통상임금 증액에 따라 임금 재산정을 요구할 때, 이전 소송의 확정 판결(기판력)이 어디까지 영향을 미 미치는지와 통상임금 재산정의 적법성을 다룬 중요한 판결입니다. 대법원은 이전 소송에서 다뤄진 기간에 대한 임금 재산정 청구는 기판력에 의해 제한되지만, 이전 소송의 대상이 아니었던 이후 기간의 임금과 퇴직금 청구는 가능하다고 판단했습니다. 또한 통상임금에 누락된 항목을 포함하여 재산정해야 한다는 점을 인정하여, 관련 임금 및 손해배상 청구 중 일부는 다시 하급심에서 심리하도록 환송함으로써 임금피크제 적용 근로자들의 권리 구제 가능성을 열어두었습니다.

연관 법령 및 법리

민사소송법상 기판력: 확정된 법원의 판결은 동일한 소송 당사자들 사이에서 같은 법률관계에 대해 다시 다툴 수 없도록 하는 효력을 가집니다. 이는 소송의 안정성과 분쟁 해결의 효율성을 위한 원칙입니다. 이 사건에서 법원은 ‘임금 청구’라는 소송물 자체는 같고, 임금을 어떤 규정에 따라 산정하는지는 ‘공격방어방법’에 해당한다고 보아 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 기간에 대한 재청구는 기판력에 저촉된다고 판단했습니다. 다만, 이전 소송에서 다루지 않은 기간에 대한 청구에는 기판력이 미치지 않습니다. 근로기준법상 임금: 근로기준법은 근로의 대가로 지급되는 임금에 대한 기본적인 사항을 규정하며, 특히 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 법정수당을 산정하는 기준이 됩니다. 통상임금의 범위가 변경되면 이를 기준으로 산정되는 각종 수당과 임금피크제 적용 임금에도 영향을 미칩니다. 단체협약 및 취업규칙의 효력: 회사의 임금피크제 운영 규정은 보통 단체협약이나 취업규칙의 형태로 존재하며, 이는 근로자들에게 구속력을 가지지만, 근로자에게 불리하게 변경될 경우에는 근로기준법 등 관련 법률에 따라 근로자 집단의 동의를 받거나 사회통념상 합리성이 인정되어야 유효합니다. 이 판결에서는 임금 지급률 조정이 소급 삭감이 아니라고 판단했습니다.

참고 사항

이전 소송의 영향: 이미 법원의 판단을 받아 확정된 임금 청구에 대해서는 다시 소송을 제기하기 어렵습니다. 이를 ‘기판력’이라고 하는데, 같은 기간의 동일한 법률관계를 대상으로 하는 소송은 받아들여지지 않습니다. 하지만 이전 소송에서 청구하지 않았던 기간이나 다른 법률적 주장에 기초한 청구는 기판력에 저촉되지 않을 수 있습니다. 임금피크제 적용 직원의 통상임금 변동: 임금피크제를 적용받는 직원이라도 통상임금의 범위가 변경되어 임금 산정 기준이 달라졌다면, 이에 맞춰 ‘피크임금’을 재산정하여 추가 임금이나 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 임금 지급률 조정: 회사나 기관이 임금피크제 운영 규정을 개정하여 임금 지급률을 변경할 경우, 이것이 사실상 이미 발생한 임금을 소급하여 삭감하는 효과가 있는지 신중하게 검토해야 합니다. 소급 삭감에 해당한다면 개별 근로자의 동의 없이는 무효가 될 수 있습니다. 소송 시점과 청구 범위: 소송을 제기할 때는 자신이 청구하고자 하는 기간과 항목을 명확히 하고, 혹시 이후에 추가적으로 청구할 수 있는 부분이 발생할 여지는 없는지 미리 고려하는 것이 중요합니다. 이전 소송에서 청구하지 않은 기간이나 다른 법적 근거가 있는 부분은 새로운 소송의 대상이 될 수 있습니다.