노동
원고는 피고 회사가 도입한 임금피크제가 연령차별금지, 동일가치노동 동일임금 원칙, 헌법상 평등권을 위반하여 무효이므로 부당하게 삭감된 임금 13,796,035원 및 지연손해금을 지급하라고 청구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장(58세에서 60세)의 일환으로 임금체계 개편을 위해 임금피크제를 도입한 것이라고 주장했습니다. 법원은 임금피크제가 정년 연장이라는 합리적 목적을 가지고 고령 근로자의 고용 유지에 기여하며 임금 감액 수준이 최소한도에 그치는 점 등을 종합적으로 고려하여 임금피크제가 유효하다고 판단, 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 피고 B주식회사에서 1992년 12월 1일부터 2022년 12월 31일까지 근무한 직원으로, 피고 회사가 2016년 3월 1일 노조와 단체협약을 통해 도입한 임금피크제로 인해 임금이 부당하게 삭감되었다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고는 임금피크제가 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별, 동일가치노동 동일임금 원칙 위반, 헌법상 평등권 위반에 해당하여 무효라고 주장하며, 삭감된 임금 13,796,035원과 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고 회사는 고령자고용법 개정에 따라 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 임금체계 개편의 일환으로 임금피크제를 도입한 것이라고 주장했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 피고 회사가 도입한 임금피크제가 유효한지 여부입니다. 원고는 임금피크제가 고령자고용법상 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별, 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금 원칙 위반, 헌법상 평등권 위반에 해당하여 무효라고 주장했습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 회사의 임금피크제가 유효하다고 판단했습니다.
법원은 피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장(58세에서 60세)과 함께 도입되어, 고령 근로자의 고용 유지를 위한 합리적인 조치이며 연령차별의 예외 사유인 '특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 임금 감액 정도가 최소한도(기본급 10% 감액)에 그치고 정년 연장으로 인해 정년까지 지급받을 총 임금은 증가했다는 점, 청년 일자리 창출이라는 임금피크제의 목적에 부합하게 피고 회사가 신규 채용을 늘려온 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 임금피크제는 합리성이 충분히 인정되므로 동일가치노동 동일임금 원칙이나 헌법상 평등권에 위반된다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
유사한 임금피크제 관련 분쟁 시 다음 사항들을 고려할 수 있습니다.
