호텔 카운터 직원의 미지급 임금 및 퇴직금 판결

원고 A는 이 사건 호텔에서 카운터 직원으로 약 2년 5개월간 근무하였습니다. 호텔의 사업자가 변경되었지만 영업의 실질은 유지되었고 직원의 고용은 승계되었습니다. 원고는 근로계약에 따라 월급 180만 원을 받았으나, 계약서상 휴게시간으로 기재된 2시간도 실질적인 근로시간에 해당하며, 지급받은 임금이 최저임금에 미달한다고 주장하며 미지급 임금과 퇴직금을 청구했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 이 사건 호텔에서 카운터 직원으로 근무하며 미지급 임금과 퇴직금을 청구한 근로자
• 피고 유한회사 B: 사업 양수도를 통해 이 사건 호텔의 소유권을 이전받고 원고를 고용 승계한 회사

분쟁 상황

원고 A는 2017년 10월부터 2020년 3월까지 이 사건 호텔에서 카운터 직원으로 일했습니다. 호텔은 소유주가 변경되는 과정에서 피고 유한회사 B로 사업이 양도되었으나, 원고를 포함한 직원들의 고용은 그대로 승계되었습니다. 원고는 월 180만 원의 급여를 받았는데, 이는 당시 최저임금에 미달하는 금액이었습니다. 또한, 근로계약서상 2시간의 휴게시간이 있었지만, 원고는 12시간 내내 카운터에서 혼자 근무하며 실질적으로 자유로운 휴식을 취하기 어려웠다고 주장했습니다. 피고 회사는 원고를 횡령죄로 고소하는 과정에서 원고의 근무 기간을 명확히 인정하기도 했습니다. 이러한 상황에서 원고는 미지급된 최저임금 차액과 퇴직금을 요구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건 호텔의 사업자가 변경되었음에도 피고 회사가 고용주로서 원고에게 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있는지 여부, 근로계약서상 2시간의 휴게시간이 실질적인 근로시간에 포함되는지 여부, 포괄임금 약정이 유효하게 성립되었는지 여부, 최저임금법에 미달하는 임금에 대한 차액 및 퇴직금 지급 의무 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 유한회사 B가 원고 A에게 미지급 임금 29,857,720원과 퇴직금 6,861,041원을 합한 총 36,718,761원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 이 사건 호텔이 사업자가 변경되었으나 영업의 실질적 변화가 없고 직원의 고용이 승계되었으므로 피고 회사가 원고의 고용주로서 임금 및 퇴직금 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 또한, 원고가 12시간 동안 혼자 카운터에 상주하며 자유로운 외출이나 독립적인 휴게공간이 없었으므로 계약서상 2시간의 휴게시간도 실질적인 근로시간에 포함된다고 보아 원고의 1일 근로시간을 12시간으로 인정했습니다. 포괄임금제 약정은 근로시간 산정이 충분히 가능하다고 판단하여 유효하게 성립했다고 보기 어렵다고 보았고, 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하므로 최저임금 미달액과 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법상 근로시간과 휴게시간의 구분: 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 시간을 의미하며, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 말합니다. 대기시간이나 휴식 시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로시간에 포함됩니다 (대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등). 본 사안에서는 원고가 호텔 카운터에 혼자 상주하여 자유로운 외출이 불가능했고 독립적인 휴게공간도 없었으므로 계약서상의 휴게시간 2시간이 근로시간에 포함된다고 보았습니다.

• 포괄임금제 약정의 유효성: 포괄임금제는 근로기준법 규정을 잠탈할 가능성이 있어 그 유효성을 엄격하게 판단합니다. 특히 근로시간 산정이 충분히 가능한 경우에는 포괄임금 약정이 유효하다고 인정되기 어렵습니다. 법원은 원고의 실제 근로시간 산정이 가능하다고 보아 포괄임금 약정의 유효성을 인정하지 않았습니다.

• 최저임금법 제6조 제1항 및 제3항: 이 법은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다'고 규정하며 (제1항), '최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 무효가 되며, 이 경우 무효가 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 명시하고 있습니다 (제3항). 이 사건에서 원고에게 지급된 월급이 각 연도별 최저임금에 미달하여 피고는 그 차액을 지급할 의무가 발생했습니다.

• 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 산정: 퇴직금은 계속 근로 기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 합니다. 평균임금 산정 시 최저임금에 미달하는 임금이 지급된 경우, 최저임금법에 따라 산정된 임금을 기준으로 평균임금을 계산하여 퇴직금을 지급해야 합니다. 본 사건에서도 최저임금 미달액을 반영하여 퇴직금이 산정되었습니다.

참고 사항

사업 양수도로 고용주가 변경되는 경우에도 기존 사업의 동일성이 유지되고 직원의 고용이 승계되었다면, 새로운 고용주에게 근로관계상 의무가 계속해서 이어질 수 있습니다. 근로계약서에 명시된 휴게시간이라 할지라도 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 자유로운 이용이 보장되지 않고 업무를 위해 대기해야 하는 시간이었다면, 해당 시간은 실질적인 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 특히 카운터 근무와 같이 단독 근무가 이루어지는 직무의 경우 휴게시간의 독립적 보장 여부가 중요하게 작용할 수 있습니다. 포괄임금제 약정은 근로시간 산정이 어려운 예외적인 경우에 한해 유효성이 인정되므로, 근로자의 실제 근로시간 산정이 객관적으로 가능하다면 포괄임금 약정의 유효성이 인정되기 어렵습니다. 사용자는 최저임금법에 따라 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있으며, 미달하여 지급한 경우 그 차액을 지급해야 합니다. 퇴직금 산정 시에도 최저임금 미달액이 있다면 최저임금법에 따라 계산된 금액을 기준으로 평균임금을 산정해야 합니다.