재단법인 연구소장 보직해지 및 이사 해임 적법성 다툼 사건

재단법인 산하 연구소 소장 및 등기이사였던 원고 A가 재단법인 B로부터 받은 소장 보직해지 및 이사 해임이 무효라고 주장하며 재단법인을 상대로 소를 제기하였습니다. 원고 A는 자신이 근로기준법상 근로자이므로 부당한 징계 및 해고에 해당한다고 주장하며 무효 확인과 미지급 임금 및 손해배상금을 청구했습니다. 법원은 원고 A가 근로자가 아닌 위임 관계에 있는 임원으로 판단하고, 재단법인의 정관과 임원인사관리규정에 따라 보직해지 및 이사 해임에 절차적 위법이 없고 정당한 사유가 존재한다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 재단법인 B 산하 C연구소의 소장 겸 재단법인 B의 등기이사. 보직해지 및 이사 해임의 무효를 주장하고 미지급 임금 및 손해배상을 청구함.
• 피고 재단법인 B: 생명공학 등 첨단기술 연구 및 국민보건향상에 기여할 목적으로 설립된 재단법인으로 C연구소를 운영함. 원고 A에 대한 보직해지 및 이사 해임의 적법성을 주장함.

분쟁 상황

원고 A는 2015년 피고 재단법인 B 산하 C연구소의 소장으로 취임하고, 같은 해 피고의 이사로 선임되었습니다. 2018년 7월부터 8월까지 피고에 대한 정기감사가 진행되었고, 감사 결과 원고의 무단 겸업, 인적 자원 사적 유용, 리더십 부족 등이 지적되었습니다. 이에 피고는 2018년 9월 14일 원고에게 C연구소 소장 보직을 해지한다고 통보했으며, 같은 해 12월 13일 이사회 결의를 통해 원고를 이사직에서 해임했습니다. 원고는 이에 반발하여 소장 보직해지와 이사 해임이 무효임을 확인하고 미지급 임금 및 손해배상금의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고의 조치가 징계 절차 위반 및 정당한 사유 없는 해고에 해당한다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고가 임원으로서 근로자가 아니며, 피고의 정관 및 임원인사관리규정에 따라 적법하게 조치했다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

본 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지, 아니면 위임 관계에 있는 '임원'에 해당하는지 여부입니다. 이는 보직해지 및 이사 해임의 적법성을 판단하는 데 적용될 법률 및 규정이 달라지기 때문입니다. 둘째 피고의 원고에 대한 소장 보직해지가 피고의 내부 규정과 민법상 위임 계약의 원칙에 따라 적법하게 이루어졌는지 여부입니다. 셋째 피고의 원고에 대한 이사 해임이 재단법인의 정관에 따라 적법하게 이루어졌는지 여부입니다. 넷째 원고의 보직해지 및 이사 해임이 무효임을 전제로 한 미지급 임금과 손해배상 청구가 인정될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 원고가 재단법인 B의 이사장이 제시하는 주제 외에 자체적으로 연구과제를 개발하고 연구주제를 선정하는 데 광범위한 재량을 가졌으며, 주요 의사결정에 참여하고 일반 종업원보다 현저하게 우대받는 보수와 처우를 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자가 아닌 위임 관계에 있는 임원에 해당한다고 판단했습니다. 또한 피고의 임원인사관리규정에 따라 보직해지에 절차적 위법이 없고, 무단 겸업 및 인적 자원 사적 유용, 리더십과 보안의식 부족 등으로 신뢰 관계가 훼손되어 정당한 해임 사유가 존재한다고 보았습니다. 이사 해임 역시 재단법인의 정관에 따라 이사회 의결을 거쳐 이루어졌고 신뢰 관계 상실이라는 정당한 사유가 인정되므로 적법하다고 판단했습니다. 따라서 원고의 보직해지 및 이사 해임 무효 확인 청구와 이에 따른 금전 지급 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

결론

법원은 원고가 재단법인 B의 근로자가 아닌 임원의 지위에 있었다고 판단했습니다. 이에 따라 보직해지 및 이사 해임은 근로기준법이 아닌 민법상 위임 계약 및 재단법인의 정관, 임원인사관리규정을 기준으로 판단되었습니다. 법원은 피고가 내부 규정에 따른 절차를 준수했으며, 원고의 겸직 행위, 인적 자원 사적 유용, 신뢰 관계 훼손 등의 사유가 보직해지 및 이사 해임의 정당한 이유가 된다고 인정하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 원고가 '근로자'인지 '임원'인지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. 근로기준법 제2조 제1호는 근로자를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의하며, 그 판단은 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따릅니다. 법원은 원고가 상당한 권한과 책임을 가지고 독립적으로 업무집행권을 행사하고 이사회 의사결정에 참여하는 등 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공한 것으로 보기 어렵다고 판단하여 근로기준법상 근로자로 인정하지 않았습니다. 원고의 소장 지위는 위임 유사의 관계로 보았으며, 민법 제689조 제1항에 따라 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있으나, 당사자 사이의 별도 약정이나 법인의 내부 규정이 있다면 그에 따라 해지가 이루어져야 합니다. 이 사건에서 피고의 임원인사관리규정은 임원에 대한 징계 권한, 사유, 절차를 규정하고 있었고, 법원은 피고가 이 규정에 따라 원고의 보직을 해지하는 데 절차적 위법이 없었으며, 무단 겸업, 인적 자원 사적 유용, 신뢰 관계 훼손 등이 정당한 해임 사유에 해당한다고 보았습니다. 이사 해임의 경우 피고의 정관에 따라 이사회 의결을 거쳤고, 정관에 해임 사유에 대한 특별한 제한이 없어 적법하다고 판단되었습니다. 또한 신뢰 관계가 현저히 상실된 점도 정당한 해임 사유로 인정되었습니다.

참고 사항

회사의 임원이나 높은 직급의 관리자일 경우 근로기준법상 '근로자'로 인정되는지 여부가 중요합니다. 계약의 형식보다는 실제 업무 수행의 종속성 여부(구체적인 지휘·감독, 취업규칙 적용 여부, 보수의 대상적 성격 등)를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 임원의 경우 민법상 위임 계약의 성격이 강하며, 회사(법인)의 정관이나 임원인사관리규정 등 내부 규정이 보직 해지나 해임의 주요 판단 기준이 됩니다. 겸직, 회사 자산의 사적 유용, 조직 내 신뢰 관계 훼손 등은 임원 해임의 정당한 사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다. 내부 규정에 징계 절차나 사유가 명시되어 있다면 해당 규정에 따라 조치가 이루어져야 합니다. 특히 징계위원회 개최나 소명 기회 부여 등 절차적 요건이 임의 규정인지 강행 규정인지에 따라 적법성 판단이 달라질 수 있습니다.