건물 경비원 최저임금 및 퇴직금 미지급 판결

원고 A는 피고 B의 C빌딩에서 경비원으로 약 8년간 근무하며 매월 70만원을 임금으로 받았습니다. 피고는 원고에게 최저임금 미지급 및 퇴직금 미지급으로 형사 기소되어 벌금형을 선고받았고, 이에 원고는 피고를 상대로 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 원고가 근로자가 아니거나 포괄임금 약정으로 인해 추가 지급 의무가 없다고 주장했지만, 법원은 원고가 근로자임을 인정하고 포괄임금 약정이 최저임금법 취지에 따라 최저임금 이상이어야 한다고 판단했습니다. 결과적으로 법원은 피고에게 미지급 최저임금 및 퇴직금 총 30,433,429원과 이에 대한 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2010년 11월 1일부터 2018년 8월 10일까지 피고의 C빌딩에서 경비원으로 근무하며 임금 및 퇴직금 미지급을 주장한 근로자입니다.
• 피고 B: 광명시 C빌딩의 대표자로서 건물 임대업을 하는 사용자이며 원고를 고용했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2010년 11월 1일부터 2018년 8월 10일까지 피고 B가 운영하는 C빌딩에서 경비원으로 일했습니다. 그는 매월 70만원을 임금으로 받았으나, 이 금액이 법정 최저임금에 미달하고 퇴직금도 제대로 지급되지 않았다고 주장했습니다. 실제로 피고 B는 최저임금 미지급 및 퇴직금 미지급 혐의로 형사 기소되어 2020년 7월 16일 벌금 300만원을 선고받았고, 항소심에서도 기각되었습니다. 이에 원고 A는 미지급된 최저임금 23,520,617원과 퇴직금 6,912,812원의 합계인 30,433,429원 및 이에 대한 지연손해금을 요구하며 소송을 제기했습니다. 피고 B는 원고 A가 근로자가 아니거나, 설령 근로자라 하더라도 월 70만원의 포괄임금 약정에 따라 이미 모든 임금을 지급했으므로 추가 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 피고 B에게 고용된 근로자로 인정될 수 있는지 여부입니다. 둘째, 피고와 원고 사이에 체결된 월 70만원 지급의 포괄임금 약정이 유효한지 여부입니다. 셋째, 포괄임금 약정이 유효하더라도 약정 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하는 경우, 그 차액을 피고가 지급할 의무가 있는지 여부입니다. 넷째, 원고에게 지급되어야 할 미지급 최저임금과 미지급 퇴직금의 정확한 액수를 산정하는 것입니다.

법원의 판단

1. 피고는 원고에게 30,433,429원 및 이에 대한 2018년 8월 25일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 원고 A가 피고 B로부터 임금을 받고, 피고의 결재를 받았으며, 관리소장을 통해 업무 지휘·감독을 받고, 국민건강보험에 가입되어 있었다는 점 등을 종합하여 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자임을 인정했습니다. 또한, 월 70만원을 지급하기로 한 포괄임금 약정은 경비업무의 특수성을 고려할 때 원칙적으로 유효하다고 보았으나, '최저임금법'의 취지에 따라 이 약정 임금이 법정 최저임금에 미달해서는 안 된다고 판단했습니다. 따라서 법원은 피고가 원고에게 미지급 최저임금 25,377,710원과 미지급 퇴직금 7,190,112원(이미 지급된 퇴직금 3,000,000원을 공제한 금액)을 합한 총 30,433,429원을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로자성 판단 기준: 법원은 원고가 C빌딩에서 경비원으로 근무하며 매월 피고의 결재를 받은 임금을 지급받고, 관리소장을 통해 피고의 업무 지휘·감독을 받았으며, C빌딩을 사업장으로 하는 국민건강보험에 가입되어 있었다는 점 등을 종합하여 원고가 임금을 목적으로 피고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로기준법'상의 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이는 근로기준법의 보호를 받기 위한 가장 기본적인 전제 조건입니다.
2. 포괄임금약정의 유효성과 최저임금법의 적용: 사용자와 근로자가 근로시간, 업무의 성질 등을 고려하여 기본급과 각종 수당을 미리 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 '포괄임금약정'은 계산의 편의성이나 근무의욕 고취 등의 목적으로 체결되고 근로자에게 불이익이 없으며 정당하다고 인정될 경우 유효할 수 있습니다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 하지만 법원은 이러한 포괄임금약정이 유효하다고 하더라도, '최저임금법'의 목적(근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상)에 따라 사용자는 근로자에게 '최저임금법'과 '근로기준법'상의 최저임금 이상의 임금을 지급할 의무를 부담하며, 포괄임금 약정액이 최저임금에 미달하는 경우에는 그 차액을 지급해야 한다고 명시했습니다.
3. 퇴직금 지급 의무 및 산정: '근로기준법 제34조' 및 '근로자퇴직급여보장법 제8조, 제5조'에 따라 사용자는 계속 근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 근로자에게 지급할 의무가 있습니다. 이 사건에서는 원고가 1년 이상 근로했으므로 퇴직금 지급 대상에 해당했습니다. 또한, 사업장 규모에 따른 퇴직금 지급률 특례가 적용되는데, 5인 미만 사업장의 경우 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지는 퇴직금의 50%만 지급 의무가 있으며, 그 이후 기간에 대해서는 100% 지급 의무가 있습니다. 법원은 원고가 지급받은 임금이 최저임금에 미달했으므로, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금 또한 최저임금을 기준으로 다시 산정하여 미지급 퇴직금을 계산했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로자성 입증 자료 확보: 자신이 근로기준법상 '근로자'임을 입증하는 것이 가장 중요합니다. 이를 위해 사용자의 지휘·감독을 받았음을 보여주는 업무 지시서, 근무일지, 출퇴근 기록, 임금 명세서, 4대 보험 가입 내역(특히 건강보험), 사업장 소속을 나타내는 자료 등을 꼼꼼히 모아두어야 합니다.
2. 포괄임금 약정의 함정: 비록 포괄임금 약정이 유효하다고 인정될 수도 있지만, '최저임금법'에 위배될 수는 없습니다. 따라서 본인이 받는 월급이 법정 최저임금(연도별 시간급 최저임금 × 월 소정근로시간)에 미달하는지 반드시 확인해야 합니다. 미달할 경우 사용자는 그 차액을 지급할 의무가 있습니다.
3. 퇴직금 산정 및 청구: 1년 이상 계속 근로했다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 근로기준법상 평균임금 산정 시 최저임금보다 적은 임금을 받은 경우, 최저임금을 기준으로 재산정하여 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 특히 5인 미만 사업장의 경우 퇴직금 지급률에 대한 특례(2010. 12. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 50% 지급)가 있었으므로, 본인의 근무 기간에 맞춰 정확히 계산해야 합니다.
4. 임금 및 퇴직금 체불 시 대응: 최저임금 위반이나 퇴직금 미지급은 단순한 민사 문제가 아니라, 경우에 따라 '근로기준법' 및 '최저임금법' 위반으로 사용자가 형사처벌을 받을 수도 있는 중대한 사안입니다. 문제가 발생하면 관련 증거를 확보하고 고용노동청 진정 또는 민사 소송 제기를 고려해야 합니다.