장기근속 직원의 법인카드 부당 사용 해고 취소 판결

주식회사 C는 장기근속 직원인 A(군포택배센터장)와 B(제주렌터카 영업소장)를 법인카드 부당 사용, 렌터카 대여료 및 교통법규 위반 과태료 부당 대납 등의 사유로 해고했습니다. 원고들은 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고 중앙노동위원회 재심에서도 기각당했습니다. 이에 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했고 법원은 징계사유는 일부 인정되지만 해고는 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 C의 군포택배센터장으로 1995년부터 약 20년간 근무
• 원고 B: 주식회사 C의 제주렌터카 영업소장으로 1993년부터 약 20년간 근무
• 피고: 중앙노동위원회 위원장 (원고들의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표)
• 피고 보조참가인: 주식회사 C (렌터카, 택배, 육상운송업을 하는 회사로 원고들을 해고한 당사자)

분쟁 상황

주식회사 C는 2015년 초 전사적인 법인카드 사용내역 감사를 실시하여 원고 A과 B의 법인카드 부당 사용 및 부적절한 업무처리 비위사실을 적발했습니다. 원고 A은 2011년부터 2014년까지 안마시술소, 이용원, 피부미용실 등에서 총 2,115,000원을 법인카드로 사용했습니다. 원고 B은 2011년부터 2014년까지 단란주점 등에서 9,308,300원을, 빵, 피자, 과자, 음료, 수박 등 식품류 구입에 2,128,440원을 법인카드로 사용했습니다. 또한 원고 B은 렌터카 대여료 총 9건 합계 1,169,100원을 부당 대납하고 단기계약직 직원의 교통법규 위반 과태료 약 860,000원을 회사 비용으로 처리한 비위도 있었습니다. 회사는 2015년 7월 14일 원고들을 해고 통보했으나 조직 분위기 등을 고려하여 해고 통보를 취소하고 재숙고 후 2015년 10월 1일 다시 해고를 통보했습니다. 원고들은 이러한 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 제기했지만 기각당하자 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

징계 절차에 법적 문제가 없는지, 특히 해고 통보 취소 후 새로운 징계 절차를 거치지 않은 것이 적법한지 여부입니다. 또한 원고들이 주장하는 법인카드 사용 금지 지침 소급 적용 문제 및 업무 목적 사용 주장에 비추어 법인카드 부당 사용 등 징계 사유가 실제로 인정되는지 여부가 쟁점이었습니다. 마지막으로 인정된 징계 사유에 비추어 회사의 해고 처분이 과도한 징계 즉 징계 재량권 남용에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2016년 4월 5일 원고들과 주식회사 C 사이의 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 판결했습니다. 이는 원고들에 대한 해고가 부당하다는 판단이며 소송비용 중 보조참가로 발생한 부분은 피고 보조참가인이 나머지는 피고가 각 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결로 원고 A과 B에 대한 해고 처분은 부당한 것으로 인정되었으며 중앙노동위원회는 법원의 판결에 따라 다시 사건을 심리하거나 회사가 새로운 징계 절차를 진행하게 될 수도 있습니다. 이는 사용자가 근로자를 해고할 때 징계 사유의 인정뿐만 아니라 징계의 수위 즉 양정이 사회통념상 적절해야 함을 다시 한번 강조하는 판례입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 이 사건에서는 해고의 '정당한 이유' 중에서도 특히 징계 양정의 적정성 여부가 주요 쟁점이 되었습니다. 법원은 징계 사유가 인정되더라도 그 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 해고는 부당하다고 판단합니다. 징계 재량권 남용 금지 원칙: 징계권자의 징계 처분이 위법하다고 인정되려면 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우여야 합니다. 이때 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 근로자의 지위, 근무태도, 기업 질서에 미칠 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 특히 해고는 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성을 인정받을 수 있습니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 취업규칙의 징계 사유 및 양정 기준: 회사의 취업규칙은 징계 사유와 그에 따른 징계의 종류를 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 원고들의 법인카드 부당 사용이 취업규칙 제8조 제3호, 제5호, 제11호 및 제70조 제11호, 제12호에 해당하는 징계 사유로 인정되었습니다. 그러나 법원은 취업규칙의 '공금 유용' 규정이 법인카드 부당 사용까지 포괄하는 엄중한 해고 기준으로 해석하기는 어렵다고 보았고 다른 징계양정 기준인 '정직부터 해고까지'의 범위 내에서 해고가 과도한지 판단했습니다. 징계 절차의 적법성: 징계는 취업규칙 등 사내 규정에 따른 적법한 절차를 거쳐야 합니다. 이 사건에서 회사가 처음 해고 통보를 취소하고 재숙고 후 다시 해고를 통보한 것은 '징계 절차를 진행한 뒤 최종 결정만을 철회하고 재검토 후 최종 결정을 다시 통보하겠다고 예고한 것'으로 보아 별도의 새로운 징계 절차를 다시 거칠 필요는 없다고 판단했습니다.

참고 사항

법인카드 사용 지침 숙지 및 준수: 회사의 법인카드 사용 지침은 물론 접대비 집행 금지 업종이나 개인적 용도의 사용 금지 규정을 철저히 숙지하고 준수해야 합니다. 회사의 감사팀이 언제든지 전수조사를 할 수 있음을 명심해야 합니다. 징계 절차의 연속성 이해: 회사가 징계를 내렸다가 이를 취소하고 재숙고 후 다시 징계를 내리는 경우 특별한 사정이 없는 한 별도의 새로운 징계 절차를 다시 거치지 않아도 될 수 있습니다. 이는 기존 징계 절차의 연장선으로 볼 수 있기 때문입니다. 징계 양정의 중요성: 징계 사유가 인정되더라도 그 사유의 내용과 성격, 근로자의 근무 기간과 태도, 회사에 끼친 실제 손해의 규모 등 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 해고가 과도한 처분이라면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 특히 장기근속자의 경우 더욱 신중하게 판단될 수 있습니다. 회사 관리감독의 책임: 회사가 법인카드 사용 내역을 알 수 있는 지위에 있음에도 오랜 기간 부당 사용을 관리 감독하지 못했다면 이는 징계 양정 판단 시 근로자에게 유리한 참작 사유가 될 수 있습니다. 명확한 증빙 자료 확보: 법인카드를 업무상 사용했음을 주장할 때는 해당 사용이 업무와 관련이 있음을 증명할 수 있는 객관적인 자료 예를 들어 회의록, 출장 보고서, 접대 대상 확인 등을 미리 확보해두는 것이 좋습니다. 특히 개인적 사용으로 오해받을 수 있는 품목이나 장소에서의 사용은 주의해야 합니다.