노동
정형외과 전문의인 원고가 D병원과 근로계약을 체결했으나, 계약 기간 중 피고 병원에 의해 부당하게 해고되었습니다. 강원지방노동위원회는 피고의 해고가 부당함을 인정하고 원고를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급하라고 판정했습니다. 피고는 원고에게 복직을 통보하고 5,400만 원을 지급했지만, 원고는 부당해고 이전의 미지급된 급여 증액분과 부당해고 이후 계약 기간 만료일까지의 미지급 임금을 추가로 청구했습니다. 법원은 부당해고 이전의 급여 증액 주장은 인정하지 않았으나, 부당해고 이후의 미지급 임금 중 일부를 인정하여 피고에게 3,595만 6,036원을 지급하라고 판결했습니다.
정형외과 전문의인 원고 A는 2021년 11월 8일 피고 의료법인 B가 운영하는 D병원과 월 28,043,000원의 급여(세후 18,000,000원)로 근로계약을 맺었습니다. 그러나 피고는 2022년 3월 26일 원고를 해고했습니다. 이에 원고는 부당해고 구제신청을 하였고, 2022년 7월 26일 강원지방노동위원회는 피고의 해고가 부당함을 인정하고 원고를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급하라고 판정했습니다. 이후 피고는 2022년 9월 6일 원고에게 2022년 9월 13일자로 복직할 것을 통보했고, 원고는 복직일에 출근했으나 다음 날부터는 출근하지 않았습니다. 원고는 피고가 환자를 진료할 수 있는 여건을 갖추지 않았기 때문이라고 주장했습니다. 피고는 2022년 10월 27일 원고에게 5,400만 원을 지급했습니다. 원고는 피고에게 ▲코로나19 환자 증가로 인한 업무 추가로 급여를 증액하기로 합의했음에도 미지급된 700만 원(세전 900만 원)과 ▲부당해고일인 2022년 3월 26일부터 계약기간 만료일인 2022년 10월 7일까지의 미지급 임금 176,776,200원을 요구하며, 기지급된 5,400만 원(원고 주장 세전 9,450만 원)을 공제한 총 91,276,200원을 청구했습니다. 반면 피고는 5,400만 원이 미지급 임금에 대한 구두 합의금으로 전액 지급되었다고 주장했습니다.
정형외과 전문의와 병원 간의 근로계약 체결 이후, 기존 급여 외 추가 급여 증액에 대한 합의가 있었는지 여부 부당해고 판정 이후, 해고 기간 동안 병원이 지급해야 할 미지급 임금의 정확한 범위와 계산 방식 병원이 이미 지급한 5,400만 원이 미지급 임금 전체를 정산한 합의금인지 아니면 일부 지급액인지 여부
법원은 피고 의료법인 B에게 원고 A에게 35,956,036원과 이에 대한 지연손해금(2022년 10월 8일부터 2024년 7월 9일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 원고가 60%, 피고가 나머지를 부담하도록 했습니다.
법원은 원고가 주장한 부당해고 이전의 급여 증액 합의 사실은 인정하지 않았습니다. 부당해고 이후의 미지급 임금에 대해서는 근로계약서에 명시된 월 28,043,000원을 기준으로 계산하되, 원고가 피고의 복직 통보에 따라 2022년 9월 13일 출근했다가 다음 날부터 출근하지 않은 사실이 인정되어 미지급 기간은 부당해고일인 2022년 3월 26일부터 마지막 출근일인 2022년 9월 13일까지(5.6개월)로 판단했습니다. 피고가 이미 지급한 5,400만 원은 미지급 임금에서 공제되었습니다. 결과적으로 법원은 원고의 청구 중 35,956,036원만 인정했습니다.
근로기준법상 해고의 정당성 및 부당해고 구제 근로기준법은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다(근로기준법 제23조). 이 사건에서 피고는 원고를 해고했지만, 강원지방노동위원회는 피고의 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이는 해고에 정당한 이유가 없었음을 의미합니다. 부당해고로 판정될 경우, 사용자는 근로자를 원직에 복직시키고, 해고 기간 동안 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급해야 할 의무가 있습니다(근로기준법 제28조, 노동위원회법 제30조). 이 사건에서도 피고는 노동위원회의 판정에 따라 원고를 복직시키고 임금 상당액을 지급할 의무를 지게 되었습니다. 미지급 임금의 산정 및 지연손해금 사용자가 근로자에게 임금을 지급하지 않을 경우, 이는 근로계약 위반 및 근로기준법 위반에 해당하며, 근로자는 미지급 임금에 대한 청구를 할 수 있습니다. 이 사건에서 원고는 부당해고 이후의 미지급 임금을 청구했는데, 법원은 근로계약서에 명시된 급여를 기준으로 임금을 산정했습니다. 또한, 사용자가 임금을 제때 지급하지 않으면, 미지급된 임금에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 이 사건에서는 근로계약 기간 만료일 다음 날부터 이행지체에 따른 지연이자가 발생하며, 소송 진행 중에는 「소송촉진 등에 관한 특례법」에 따라 높은 이자율(연 12%)이 적용될 수 있습니다. 법원은 피고가 임금 지급의 존재 여부나 범위에 대해 다투는 것이 타당하다고 인정되는 판결 선고일까지는 민법상 이자율(연 5%)을, 그 이후부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법상 이자율(연 12%)을 적용하여 지연손해금을 계산하도록 했습니다. 복직 명령 이후 근로자의 태도와 임금 지급 의무 부당해고 판정 후 사용자가 복직 명령을 내렸을 때, 근로자가 정당한 이유 없이 복직을 거부하거나 출근하지 않으면, 해당 기간에 대한 임금을 청구하기 어려울 수 있습니다. 이 사건에서 원고는 진료 여건이 제대로 갖춰지지 않았다고 주장하며 복직 통보 다음 날부터 출근하지 않았지만, 법원은 원고의 주장을 인정할 만한 증거가 부족하다고 보아 미지급 임금 산정 기간을 마지막 출근일까지로 제한했습니다. 이는 근로자 또한 복직 명령에 성실히 응하고, 사용자가 복직 환경을 제대로 제공하지 않았음을 입증할 책임이 있음을 시사합니다.
근로계약 내용이나 급여 조건이 변경될 경우, 반드시 서면으로 명확히 합의 내용을 작성하고 서명하여 증거를 남겨두어야 합니다. 구두 합의만으로는 그 사실을 입증하기 매우 어렵습니다. 부당해고 판정으로 원직 복직 명령을 받았으나, 사용자가 정상적인 업무 환경을 제공하지 않아 출근하기 어려운 상황이라면, 이를 객관적으로 입증할 수 있는 자료(사진, 대화 기록, 증인 등)를 확보해두는 것이 중요합니다. 단순히 출근하지 않을 경우 임금 지급 기간 산정에 불리하게 작용할 수 있습니다. 부당해고 기간 동안의 미지급 임금을 청구할 때는, 본래의 근로계약서상 급여를 기준으로 계산하는 것이 일반적이며, 해고 기간 중 다른 곳에서 일하여 소득이 발생했다면 해당 소득은 원래 받을 임금에서 공제될 수 있다는 점을 인지해야 합니다.
