사업장 규모 오인으로 인한 야간근로수당 및 퇴직금 미지급 사건

피고인 A는 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되어 벌금 100만 원의 원심 판결을 받았습니다. 피고인은 자신의 사업장이 5인 미만 사업장이므로 야간근로가산수당을 지급할 의무가 없고, 포괄임금제를 적용했음을 고지했으며, 근로자 E의 미지급 임금에 대해서는 합의가 있었고, 퇴직금은 전액 지급되었다고 주장하며 항소했습니다. 그러나 항소심 법원은 피고인의 주장을 모두 받아들이지 않고 원심의 판단과 형량을 유지하며 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 자신의 사업장이 5인 미만이라고 주장하며 근로기준법 및 퇴직급여보장법 위반에 대해 항소한 사업주
• 근로자 E: 피고인 A의 사업장에서 근무했으며 미지급된 야간근로가산수당, 임금, 퇴직금 문제로 분쟁이 발생한 근로자
• 주식회사 C D (이 사건 사업장): 피고인 A가 운영하는 사업장으로, 근로기준법상 '상시 근로자 수' 판단의 대상이 된 곳

분쟁 상황

피고인 A는 자신이 운영하는 사업장이 상시 5인 미만이라고 주장하며, 직원이 피고인의 동의 없이 아르바이트생을 고용하여 5인 이상 사업장으로 분류된 것이라고 주장했습니다. 이로 인해 근로기준법상 5인 이상 사업장에 적용되는 야간근로가산수당 지급 의무를 인지하지 못했으며, 구인 과정에서 포괄임금제를 고지했다고 주장했습니다. 근로자 E의 퇴직 시에는 미지급된 2020년 9월분 임금 258,375원에 대해 피고인 A는 E이 퇴직 전 약속된 대체근무를 다하지 않아 해당 금액을 공제하기로 합의했다고 주장했습니다. 또한 E에게 지급해야 할 퇴직금에 대해서도 사업장이 5인 미만이라고 보거나 E의 통상임금을 다르게 산정하여 퇴직금이 전액 지급되었다고 주장했습니다. 그러나 E은 피고인이 주장하는 공제 합의 사실이 없고, 퇴직금 산정 기준도 피고인의 주장이 틀리다고 반박하며 미지급 임금과 퇴직금의 지급을 요구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 피고인 A의 사업장이 근로기준법상 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당하는지 여부.
2. 피고인이 주장하는 포괄임금제 약정이 유효하게 적용될 수 있는지 여부.
3. 근로자 E의 퇴직 시 발생한 미지급 임금에 대해 피고인 A와 E 사이에 공제 합의가 있었는지 여부.
4. 근로자 E에 대한 퇴직금이 근로자퇴직급여보장법에 따라 적절하게 산정되어 전액 지급되었는지 여부.
5. 원심에서 선고된 벌금 100만 원이 피고인에게 너무 무거운 양형부당에 해당하는지 여부.

법원의 판단

항소심 재판부는 피고인의 항소 이유를 모두 받아들이지 않고, 피고인 A의 항소를 기각했습니다. 이에 따라 원심에서 선고된 벌금 100만 원의 형이 유지되었습니다.

결론

항소심 법원은 피고인 A의 사업장이 아르바이트생을 포함하여 '상시 5인 이상'의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하며, 피고인이 주장한 포괄임금제는 유효하지 않다고 판단했습니다. 또한 근로자 E의 미지급 임금 공제에 대한 피고인의 합의 주장은 받아들이기 어렵고, 퇴직금 산정 기준 또한 피고인의 주장이 타당하지 않다고 보았습니다. 따라서 피고인의 모든 주장을 기각하고, 원심의 양형이 부당하다고 볼 만한 특별한 사정 변경이 없다고 판단하여 항소를 기각하고 원심 판결을 확정했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제10조 제1항 ('상시 5인 이상 사업장' 적용)​: 이 조항은 근로기준법의 적용 범위를 정하며, '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 전면 적용된다고 명시합니다. 법원은 이 사건 사업장이 정직원 외에 금, 토, 일요일에 근무하는 아르바이트생을 고용하여 사회통념상 '상시 5인 이상'의 근로자를 사용했다고 판단했습니다. 이는 사업주가 인식하지 못했더라도 실제 근로자 수가 기준을 충족하면 근로기준법이 적용되며, 야간근로가산수당 지급 의무와 같은 5인 이상 사업장 규정이 해당 사업장에도 적용된다는 의미입니다.

2. 포괄임금제 관련 법리 (대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결 등)​: 포괄임금제는 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않거나 법정수당을 구분하지 않고 일정액을 지급하는 방식입니다. 대법원 판례에 따르면 이는 근로기준법상 원칙에 대한 예외로서, 근로자에게 불리하지 않고 근로시간 산정이 곤란한 경우 등 특수한 사정이 있을 때에만 유효하게 인정됩니다. 이 사건에서 법원은 피고인이 고지했더라도 근로자 E이 야간근로수당을 받을 수 있다는 사실을 알지 못한 채 받아들인 것으로 보이고, 실제 근로시간 산정이 곤란하다고 보이지 않아 포괄임금제 합의가 있었거나 유효하다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 포괄임금제가 근로자의 임금청구권을 포기시키는 결과가 되므로 매우 엄격하게 판단됨을 보여줍니다.

3. 임금 지급 및 공제 합의의 효력 (근로기준법 제43조 임금 지급 원칙)​: 근로기준법은 임금은 전액을 지급해야 한다고 정하고 있습니다. 임금 공제는 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있거나 근로자의 동의가 있어야 합니다. 법원은 이 사건에서 피고인이 E의 임금 2일분 공제에 대한 합의가 있었다고 주장했지만, E의 과거 초과 휴무에 대해 피고인이 이의를 제기하지 않았던 점, E이 급여를 빨리 받고자 어쩔 수 없이 동의한 것으로 보이는 카카오톡 대화 내용 등을 종합하여 피고인의 합의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 근로자의 자유로운 의사가 반영되지 않은 불리한 합의는 그 효력이 인정되기 어렵다는 법리를 적용한 것입니다.

4. 퇴직금 산정 기준 (근로자퇴직급여보장법 제8조 및 제2조 평균임금)​: 근로자퇴직급여보장법은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다고 규정합니다. 평균임금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액으로, 통상임금(정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금)이 포함됩니다. 법원은 피고인이 제출한 급여명세서와 진술 등을 토대로 E의 통상임금을 240만 원으로 보는 것이 타당하다고 판단했습니다. 이는 퇴직금 산정 시 모든 고정적인 수당을 포함하여 정확한 통상임금 또는 평균임금을 산정해야 함을 강조합니다.

5. 형사소송법 제364조 제4항 (항소 기각)​: 이 조항은 항소법원이 항소 이유가 없다고 인정한 때에는 판결로써 항소를 기각하도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서 항소심 법원은 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장이 모두 이유 없다고 판단하고, 원심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 않았다고 보아 피고인의 항소를 기각했습니다.

참고 사항

1. 사업장 규모 판단의 정확성: 근로기준법 적용의 핵심 기준인 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장' 여부를 정확히 파악해야 합니다. 이 경우 '상시'는 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 필요에 따라 사용하는 일용근로자, 아르바이트생까지 포함하여 사회통념상 객관적으로 5인 이상이 되는지를 의미합니다. 사업주는 사업장의 실제 근로자 수를 면밀히 확인하여 법 적용에 오류가 없도록 해야 합니다.
2. 포괄임금제 적용의 엄격성: 포괄임금제는 근로시간 산정이 매우 곤란한 특수한 근로형태에만 제한적으로 인정됩니다. 단순히 사용자가 고지했다고 해서 유효한 것이 아니며, 근로자에게 불리하지 않고 근로시간 산정의 어려움 등 실질적인 필요성이 인정되어야 합니다. 일반적인 매장 근무 등 근로시간 산정이 가능한 사업장에서는 유효성이 인정되기 어렵고, 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 합의는 무효로 판단될 수 있습니다.
3. 임금 및 퇴직금 산정의 법적 기준 준수: 임금(기본급, 각종 수당 포함)과 퇴직금은 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법에 따라 정확하게 산정하여 지급해야 합니다. 특히 퇴직금 산정의 기준이 되는 통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 모든 임금 항목을 포함하여 계산해야 합니다. 사업주의 자의적인 판단이나 근로자와의 불분명한 합의만으로는 법적 책임을 면하기 어렵습니다.
4. 근로자와의 합의 내용 명확화: 임금 공제나 지급 방식 변경 등 근로자의 권리에 영향을 미치는 중요한 합의는 반드시 서면으로 작성하고, 근로자의 자발적이고 명확한 동의를 얻었음을 입증할 수 있는 자료를 확보해야 합니다. 구두 합의나 근로자가 불리한 위치에서 어쩔 수 없이 동의한 것으로 보이는 합의는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다.
5. 근로기준법 위반 시 법적 책임 인지: 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반은 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 임금이나 퇴직금을 법정 기준에 미달하여 지급하거나 미지급할 경우 벌금형 등 법적 제재를 받을 수 있으므로, 관련 법규를 준수하는 것이 중요합니다.