백화점 위탁 매장 운영자의 퇴직금 청구 불인정 사건

백화점 내 특정 브랜드 매장을 위탁받아 운영하며 상품을 판매하던 6인이 자신들은 실질적인 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했으나, 법원은 이들을 근로기준법상 근로자가 아닌 독립적인 사업자로 판단하여 퇴직금 청구를 기각한 사례입니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D, E, F: 피고 회사의 백화점 위탁 매장을 운영하며 상품을 판매한 자들로, 자신들이 피고의 근로자라고 주장하며 퇴직금을 청구함
• 피고 주식회사 G: 섬유, 의류 등을 제조·판매하는 법인으로, 원고들과 위탁경영계약을 맺었으며 원고들이 근로자가 아닌 독립 사업자라고 주장함

분쟁 상황

피고 회사(주식회사 G)와 '위탁경영계약'을 체결하고 백화점 내 매장에서 피고의 의류 및 잡화 상품을 판매해온 원고들(A, B, C, D, E, F)은 업무를 종료한 후 피고에게 퇴직금을 청구했습니다. 원고들은 비록 계약상 위탁경영인이었지만, 실질적으로는 피고의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공했으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장했습니다. 원고 A는 9,850,600원, B는 12,700,920원, C는 13,171,600원, D는 7,132,290원, E는 69,863,340원, F는 37,444,260원 및 각 이에 대해 업무 종료일로부터 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 청구했습니다. 반면 피고는 원고들이 스스로 판매원을 고용하고 자신의 계산으로 사업을 영위한 독립 사업자이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

백화점 내 위탁 매장을 운영하며 판매 업무를 수행한 자들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부 및 그에 따른 퇴직금 지급 의무 발생 여부입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결하였습니다.

결론

재판부는 원고들이 피고의 상품을 판매하는 과정에서 일부 지시를 받기는 했지만, 이는 피고의 브랜드 가치 유지와 판매 전략에 따른 통제일 뿐 근로관계에서 발생하는 종속적인 지휘·감독으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 원고들이 자신의 명의로 사업자등록을 하고, 판매원 고용 및 급여 지급 등 매장 운영 전반에 대한 책임을 부담했으며, 매출 실적에 따라 수수료를 지급받는 변동급 체계였다는 점 등을 종합적으로 고려하여 원고들을 근로기준법상 근로자가 아닌 독립적인 사업자로 보았습니다. 따라서 원고들의 퇴직금 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금 지급 의무 발생 여부가 쟁점이 되었습니다.

1. 근로기준법상 근로자의 개념: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의하고 있습니다. 여기서 '근로자'에 해당하는지는 계약의 형식(고용계약, 도급계약, 위임계약 등)에 구애받지 않고, 근로 제공 관계의 실질이 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단됩니다.

2. 종속적인 관계 판단 기준 (대법원 판례 기준): 대법원은 종속적인 관계를 판단하는 여러 요소를 제시하고 있습니다.

• 업무 내용 및 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
• 근무 시간 및 장소의 구속: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지 여부.
• 독립 사업자성: 근로 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
• 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지 여부. 다만, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
• 관계의 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 판단합니다.

3. 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 지급: 근로자퇴직급여보장법은 근로기준법상 '근로자'에게 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 따라서 위 대법원 판례 기준에 따라 근로자로 인정될 경우에만 퇴직금 청구가 가능합니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에서 자신이 '근로자'인지 아니면 '독립적인 사업자'인지 판단할 때에는 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려해야 합니다.

1. 실질적인 지휘·감독 여부: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받으며, 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지를 살펴야 합니다. 단순히 판매 가격 통제나 매출 목표 독려와 같이 브랜드 통일성이나 판매 증진을 위한 지시는 근로자성 판단에 결정적이지 않을 수 있습니다.
2. 근무 시간 및 장소의 구속성: 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 확인해야 합니다. 다만, 백화점 입점 매장의 경우 백화점 영업시간에 맞춰 운영하는 것은 매장의 특성일 뿐 사용자의 직접적인 통제로 보지 않을 수 있습니다.
3. 독립 사업 운영 가능성: 자신이 직접 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자(예: 판매원)를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지가 중요합니다. 판매원 고용 및 급여 지급 책임을 자신이 부담했다면 독립 사업자로 볼 가능성이 큽니다.
4. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격(기본급, 고정급)인지, 아니면 판매 실적에 따라 변동되는 수수료 형태인지 중요합니다. 근로소득세 원천징수 여부도 중요한 판단 요소입니다. 다만, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 이러한 사정을 임의로 정할 수 있으므로, 고정급이 없거나 근로소득세가 원천징수되지 않았다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
5. 사회보장제도 가입 여부: 국민건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험 등 사회보장제도에 근로자로서 가입되어 있었는지도 중요한 판단 기준이 됩니다.
6. 계약 관계의 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 지속성과 다른 사업을 겸업할 수 있는지 여부 등 사용자에 대한 전속성의 정도도 고려됩니다.

계약의 형식적인 명칭보다는 실제 업무 관계의 구체적인 내용과 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 평가해야 합니다. 즉, 독립적으로 사업을 운영하며 자신의 위험과 책임을 부담하는지 여부가 핵심입니다.