회사 임금피크제 및 초과근로수당 유효성 다툼 사건

원고인 근로자가 피고 회사에 대해 임금피크제와 초과근로수당 약정이 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 근로기준법에 위반되어 무효이므로 미지급된 임금과 초과근로수당 등을 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 피고 회사의 임금피크제가 정년연장형 임금피크제로서 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하여 유효하며, 초과근로수당 협약은 방송업무의 특성을 고려한 유효한 포괄임금약정이라고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: A (1997년 입사하여 방송엔지니어, 기술국 팀장, 디지털기술센터장, 자회사 대표 등을 거쳐 2023년 정년퇴직한 근로자)
• 피고: 주식회사 B (1997년경 설립되어 방송사업 및 정보문화 서비스업, 광고사업 등을 영위하는 회사)

분쟁 상황

피고 회사는 2016년 6월 20일 노동조합과의 단체협상을 통해 기존 만 58세이던 근로자 정년을 만 60세로 연장하고, 만 59세와 만 60세 임금을 각 30%씩 감액하는 1차 임금피크제를 도입했습니다. 이후 영업 적자가 지속되자 2019년 12월 6일 노동조합과 다시 단체협상을 하여 정년 4년 남은 해부터 임금을 30% 감액하는 내용으로 임금피크제를 수정(이 사건 임금피크제)하고 2020년 1월 1일부터 시행했습니다. 원고는 2020년 12월부터 정년퇴직일인 2023년 12월 31일까지 이 사건 임금피크제의 적용을 받아 임금이 30% 감액된 수준으로 조정된 임금을 수령했습니다. 원고는 임금피크제 적용 이후 TV 주조정실에서 방송 프로그램 송출 관리 업무를 4조 3교대 방식으로 수행했습니다. 피고 회사는 보수규정과 노동조합과의 협약에 따라 사전에 정해진 시간당 단가를 토대로 산정한 연장, 야간, 휴일근로수당(초과근로수당)을 지급해 왔으며, 원고는 이 협약이 근로기준법에 반하여 무효라고 주장했습니다. 이에 원고는 피고가 시행한 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효이므로 삭감된 임금, 연차수당, 법정퇴직금 등 미지급분을 청구하고, 초과근로수당 협약이 무효이므로 근로기준법에 따라 계산한 초과근로수당 미지급분도 청구했습니다.

핵심 쟁점

회사의 임금피크제와 초과근로수당에 관한 노사 합의가 법률상 유효한지에 대한 판단이 주요 쟁점이었습니다. 첫째, 피고 회사가 시행한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 위반되어 무효인지 여부. 둘째, 피고와 노동조합 간의 초과근로수당 협약이 포괄임금약정으로 인정되며 근로기준법에 반하여 무효인지 여부.

법원의 판단

원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고 회사의 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조의2 제1항에 따른 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다고 판단했습니다. 또한 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려할 때, 합리적인 이유가 있는 연령차별로서 유효하다고 보았습니다. 초과근로수당 청구에 대해서는, 피고와 노동조합 간의 초과근로수당 협약이 방송사 업무의 특성상 근로시간 산정이 어려운 점, 노사 간의 오랜 합의로 유지되어 온 점, 그리고 근로자에게 불이익하다고 보기 어려운 점 등을 들어 유효한 포괄임금약정으로 인정했습니다. 이에 따라 원고가 주장한 미지급 임금 및 초과근로수당의 청구를 모두 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 및 제2항: 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 되며, 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우도 연령차별로 봅니다. 이 사건에서 법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자의 불이익 정도, 대상 조치 및 재원 사용처 등을 종합적으로 고려하여 '합리적인 이유가 있는 연령차별'로 판단했습니다.
2. 고령자고용법 제19조 및 제19조의2 제1항: 사업주에게 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고, 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정합니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 1차 임금피크제와 목적상 일체를 이루는 '정년연장형 임금피크제'로서 정년연장에 따른 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 보았습니다.
3. 근로기준법 제15조: 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따릅니다. 원고는 피고의 초과근로수당 협약이 이 조항에 따라 무효라고 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.
4. 근로기준법 제55조: 사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서 법원은 포괄임금약정이 유효하다고 보아 원고가 주장하는 법정 수당과의 차액 지급 의무를 인정하지 않았습니다.
5. 포괄임금약정의 법리: 대법원 판례에 따르면, 근로시간 산정이 어려운 특수한 경우에 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 유효할 수 있습니다. 법원은 방송업무의 특성상 근로시간 산정이 어렵고, 노사 합의를 통해 약 25년간 유지되어 왔으며, 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없다는 이유로 이 사건 포괄임금약정을 유효하다고 판단했습니다.

참고 사항

회사가 임금피크제를 도입하거나 변경할 때,

1. 도입 목적의 타당성: 경영 위기 극복, 고용 안정과 같은 합리적인 목적이 명확해야 합니다.
2. 정년 연장과의 연계: 정년 연장을 전제로 한 임금피크제는 정년 연장 자체가 중요한 보상으로 평가될 수 있으므로, 단순 임금 감액만으로 불이익하다고 단정하기 어렵습니다.
3. 대상 조치의 적절성: 임금 삭감에 대한 적절한 보상이나 조치가 있었는지 중요합니다. 예를 들어 확정기여형 퇴직연금으로의 전환, 임금 삭감액에 대한 하한액 설정, 다른 복리후생 유지 등을 고려해야 합니다.
4. 재원 사용처: 임금피크제로 절감된 재원이 고용 유지나 신규 채용 등 본래의 목적에 맞게 사용되었는지도 중요한 판단 기준이 됩니다.

포괄임금약정의 유효성을 판단할 때,

1. 근로시간 산정의 어려움: 감시·단속적 근로나 방송업과 같이 근로시간, 근로 형태, 업무의 성질을 고려할 때 실제 근로시간을 정확히 산정하기 어려운 특수한 경우에 한하여 유효성이 인정될 수 있습니다.
2. 근로자에게 불이익 여부: 약정이 근로자에게 근로기준법에서 정한 기준보다 현저히 불리하거나, 실질적인 손실을 초래하는지 여부를 면밀히 검토해야 합니다.
3. 노사 합의의 적법성: 단체협약이나 근로계약 체결 시 노사 간 충분한 논의와 합의를 거쳤는지, 그리고 오랫동안 불만 없이 유지되어 왔는지도 고려됩니다.
4. 약정 내용의 명확성: 기본급과 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부 항목으로 명확히 나누어 지급하도록 정한 경우, 포괄임금제에 해당하지 않을 수 있습니다.