노동
시내버스 운수회사는 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용된 운전기사와의 근로계약 갱신을 거절했습니다. 회사는 운전기사가 운전 정밀 특별검사에서 '속도 예측능력 부정확' 판정을 받은 점과 교통사고 이후 기력 및 활동성 저하를 이유로 들었습니다. 근로자는 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회는 근로자의 손을 들어주었으나, 회사는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 법원은 최종적으로 회사의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 부당해고가 아니라고 판결했습니다.
시내버스 운전기사 B는 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용되어 시내버스 운전기사로 일하던 중, 만 64세인 2011년 8월 20일 근로계약 기간이 만료되었습니다. B는 근로계약 갱신을 기대했으나, 회사 A 주식회사는 2010년 8월 31일 교통안전공단 실시 운전 정밀 특별검사 결과 '속도 예측능력이 부정확한 편이므로 교차로나 차로 변경 등 속도예측이 필요할 때 특히 주의가 요청된다'는 판정을 받은 점과 2010년 6월경 교통사고를 당한 이후 기력과 활동성이 계속 떨어진 사실을 이유로 근로계약 갱신을 거절했습니다. 이에 B는 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 B의 주장을 받아들여 재심판정을 내렸으나, A 주식회사는 이 재심판정에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 만약 기대권이 인정된다면 회사가 건강 악화 및 운전 능력 저하를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있어 부당해고에 해당하지 않는지 여부입니다.
항소심 법원은 제1심의 판결이 타당하다고 보아 피고 중앙노동위원회위원장과 피고보조참가인 B의 항소를 기각했습니다. 이는 A 주식회사가 B와의 근로계약 갱신을 거절한 것에 정당한 이유가 있다고 판단하여, 부당해고가 아니라고 본 것입니다.
법원은 운전기사 B의 F 생으로 인한 고령, 운전 정밀 특별검사 결과 '속도 예측능력이 부정확한 편'이라는 판정, 그리고 2010년 6월경 교통사고 이후 기력과 활동성이 계속 떨어진 사실 등 종합적인 사정을 고려했습니다. 이에 따라 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않거나, 설령 기대권이 인정되더라도 회사 A 주식회사의 계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있었다고 결론 내렸습니다. 따라서 회사의 계약 갱신 거절은 부당해고가 아니므로 중앙노동위원회의 재심판정 중 B에 관한 부분은 취소되어야 한다고 판결했습니다.
이 사건의 핵심은 기간제 근로계약의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지에 대한 판단입니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 및 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 등의 금지) 기간제법은 기간의 정함이 있는 근로계약의 남용을 방지하고 기간제 근로자의 근로조건을 보호하는 것을 목적으로 합니다. 판례는 특정 조건에서 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 '정당한 기대권'이 형성될 수 있다고 봅니다. 이는 계약이 반복적으로 갱신되었거나, 갱신이 가능한 절차나 기준이 마련되어 있었던 경우 등을 통해 인정될 수 있습니다. 만약 이러한 기대권이 인정된다면, 근로계약 갱신 거절은 실질적으로 근로기준법상 '해고'와 동일하게 보아 정당한 이유가 있는지 여부를 판단하게 됩니다. 법원은 회사의 갱신 거절이 객관적이고 합리적인 이유에 근거하며 사회통념상 상당하다고 인정될 때 비로소 정당성을 인정합니다. 이 사건에서는 운전자의 건강 및 운전 능력 저하가 직무 특성상 안전과 직결되므로 '합리적인 이유'로 인정되었습니다.
행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조(제1심판결 이유의 인용) 이 조항들은 항소심 법원이 제1심 판결의 이유가 타당하다고 판단할 경우, 그 이유를 그대로 인용하여 항소심 판결의 이유로 삼을 수 있도록 하는 절차적 규정입니다. 이는 항소심에서 새로운 증거 제출이나 특별한 사정 변경이 없어 제1심의 사실 인정이나 법률적 판단이 그대로 유지될 필요가 있을 때 적용됩니다.
기간제 근로자의 경우 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 회사 측에 합리적인 계약 갱신 거절 사유가 있다면 해고는 정당하다고 판단될 수 있습니다. 특히 운전직과 같이 시민의 안전과 직결되는 직무의 경우, 근로자의 건강 상태나 운전 능력 저하 등 객관적인 지표는 계약 갱신 거절의 중요한 합리적 이유가 될 수 있습니다. 회사는 계약 갱신 거절 시 해당 근로자의 직무 수행 능력이나 건강 상태 변화 등을 객관적이고 구체적인 증거(예: 운전 정밀 검사 결과, 사고 기록, 의료 진단서 등)로 입증할 수 있도록 관리하는 것이 중요합니다. 근로자는 본인의 건강 상태나 업무 능력이 직무 수행에 영향을 미칠 수 있다고 판단되는 경우, 사전에 회사와 소통하거나 필요한 조치를 취하는 것을 고려하여 오해를 줄이고 분쟁을 예방할 수 있습니다.
