노동
원고는 피고 회사에 2019년 12월부터 2022년 11월까지 고용되어 일하다 퇴직한 근로자라고 주장하며, 20개월간 받지 못한 임금 4천만 원과 퇴직금 333만 3천333원 등 총 4천333만 3천333원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 그러나 피고는 원고가 초기 기간(2019년 12월부터 2021년 7월까지) 동안 근로자가 아닌 개인사업자로서 마스크 공급을 위해 회사 업무를 일부 도왔을 뿐이라고 반박했습니다. 이후 기간(2021년 8월 이후)에 대해서는 임금을 지급했다고 주장했습니다. 법원은 원고가 초기 기간 동안 근로기준법상 근로자에 해당한다는 증거가 부족하고, 후기 기간에 대해서는 이미 임금을 지급받은 것으로 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
원고는 2019년 12월 20일부터 2022년 11월 4일까지 피고 회사에 고용되어 근무하다가 퇴직했으며, 특히 2019년 12월 20일부터 2021년 8월 19일까지 약 20개월간 임금 및 퇴직금을 전혀 지급받지 못했다고 주장하며 총 4천333만 3천333원의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 피고는 원고가 2019년 12월부터 2021년 7월까지는 개인사업자 신분으로 회사의 사업을 도운 것이며, 근로자가 아니라고 주장했습니다. 또한 2021년 8월부터는 임금을 지급했다고 반박하여 양측 간에 원고의 근로자성 인정 여부와 미지급 임금 및 퇴직금 존재 여부에 대한 분쟁이 발생했습니다.
원고가 2019년 12월 20일부터 2021년 8월 19일까지 피고 회사에 고용되어 종속적인 지위에서 일을 한 '근로자'로 인정될 수 있는지 여부
법원은 원고가 2019년 12월 20일부터 2021년 7월 30일까지 피고 회사의 근로자였다는 사실을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 원고가 상당한 기간 동안 임금을 전혀 받지 않고 근로계약서도 작성하지 않은 채 근무했다는 주장이 이례적이며, 특정액의 임금 지급 합의를 뒷받침하는 증거가 없었습니다. 둘째, 원고가 스스로를 '피고의 이사'라고 표현한 점은 통상 독립적으로 업무를 수행하는 위임 관계에 있는 지위로 해석될 수 있습니다. 셋째, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고에게 종속적으로 노무를 제공했다는 사실을 인정하기 부족하다고 보았습니다. 넷째, 2021년 8월 1일부터 2021년 8월 19일까지의 기간에 대해서는 원고가 피고의 직원으로서 종속적인 지위에서 근무한 것으로 보이나, 원고는 이 기간에 해당하는 2021년 8월 월급 1,337,669원을 2021년 9월 3일 이미 지급받은 것으로 판단되어 미지급 임금 또는 퇴직금 채무가 존재한다는 사실을 인정할 증거가 부족하다고 보았습니다.
원고의 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다. 법원은 원고가 주장한 초기 기간 동안 근로자임을 인정할 증거가 부족하며, 후기 기간에 대해서는 이미 임금이 지급되었다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점인 '근로기준법상 근로자성'은 단순히 계약의 형태가 고용계약인지 위임계약인지보다는 근로자가 사업주에게 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 일을 했는지 여부에 따라 판단됩니다. 대법원 판례(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등)는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단하고 있습니다.
1. 사용자의 지휘·감독 여부: 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부가 중요합니다. 본 사건에서는 원고가 피고의 지시를 받아 노무를 제공했다고 주장했으나, 이를 뒷받침할 만한 구체적인 지시 내용이나 감독의 증거가 부족하다고 판단되었습니다.
2. 근무시간 및 근무장소 지정: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지도 중요한 요소입니다. 원고의 경우 이러한 조건에 대한 명확한 증거가 제시되지 않았습니다.
3. 독립적인 사업 운영 가능성: 근로자가 스스로 비품, 원자재 또는 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부도 고려됩니다. 원고가 스스로를 '이사'라고 표현한 점은 독립적인 업무 수행 가능성을 시사할 수 있어 근로자성 인정에 불리하게 작용했습니다.
4. 이윤 창출과 손실 초래 위험 부담: 근로 제공을 통한 이윤 창출과 손실 발생의 위험을 스스로 부담하는지 여부도 중요합니다. 근로자는 보통 이러한 위험을 부담하지 않지만, 개인사업자는 스스로 위험을 안습니다.
5. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등도 판단 기준이 됩니다. 본 사건에서는 초기 기간 동안 원고와 피고 사이에 특정 임금 지급에 대한 합의나 그 증거가 전혀 제출되지 않아 근로자성을 인정하기 어려웠습니다.
6. 근로관계의 계속성과 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성(다른 사업장에서 동시에 일하기 어려운 정도)의 유무와 정도, 그리고 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등도 종합적으로 고려됩니다. 원고가 상당 기간 동안 임금 수령 없이 근무했다고 주장한 점이 이례적으로 받아들여졌습니다.
결론적으로 이 판례는 '근로자'로 인정받기 위해서는 계약서 형식보다는 위와 같은 여러 실질적인 요건을 충족하고 이를 구체적인 증거로 입증해야 함을 보여주고 있습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때, 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
