버스 회사 지도과장의 근로계약 갱신 거절 사건

원고 A는 시내버스 회사인 B주식회사에 지도과장으로 입사하여 근무했습니다. 최초 1년 기간제 근로계약에는 '양당사자는 계약기간 만료시 쌍방 이의가 없을 시 12개월씩 자동 연장한다'는 조항이 있었고, A는 최초 계약기간 만료 후 1년간 자동 연장되어 근무했습니다. 그러나 B회사는 2018년 3월 27일 A에게 2018년 4월 30일자로 근로계약기간이 만료됨을 통보했습니다. 이에 A는 부당해고라고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 했으나, A에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 기각되었습니다. A는 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 같은 이유로 기각 판정을 받았습니다. 이후 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 A의 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약이며, 갱신기대권 또한 인정되지 않아 B회사의 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 시내버스 회사 B주식회사의 지도과장으로 근무하다 근로계약 종료 통보를 받은 근로자
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고 A의 부당해고구제 재심신청에 대해 기각 판정을 내린 중앙노동위원회의 대표자
• 피고보조참가인 B주식회사: 원고 A가 근무했던 시내버스 운송업 법인으로, 원고 A에게 근로계약 종료 통보를 한 사용자

분쟁 상황

원고 A는 시내버스 회사인 B주식회사에서 지도과장으로 1년 기간제 근로계약을 체결하고 근무했습니다. 계약서에는 계약 만료 시 쌍방의 이의가 없으면 1년씩 자동 연장된다는 조항이 있었고, 실제 최초 계약 만료 후 1년간 자동 연장되어 총 2년 가까이 근무했습니다. 그러나 B주식회사가 2018년 4월 30일자로 A의 근로계약기간이 만료된다고 통보하자, A는 이를 부당해고로 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 제기했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 A에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 신청을 기각했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 그 취소를 구하는 소송을 법원에 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

원고 A의 근로계약이 그 실질에 있어서 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부 만약 기간의 정함이 있는 근로계약이라면, 원고 A에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 A는 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다는 주장이 받아들여지지 않았습니다. 소송에 필요한 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고 A가 모두 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 원고 A와 B주식회사가 작성한 근로계약서에 '2016년 5월 1일부터 2017년 4월 30일까지'로 계약기간을 명시하고 '쌍방 이의가 없을 시 12개월씩 자동 연장된다'고 기재된 사실을 근거로, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 판단했습니다. 원고 A가 주장한 '계약서가 예문에 불과하며 실질은 기간의 정함이 없는 계약'이라는 주장에 대해서는, A가 과거 B주식회사를 퇴사한 후 재입사하여 근로관계가 단절된 점, B주식회사에 특정 직군의 최소 인원 채용 의무가 없고 실제로 A 퇴사 후 새로운 사무직을 채용하지 않은 점 등을 들어 받아들이지 않았습니다. 또한, 근로계약 갱신기대권에 대해서는, 근로계약서에 '쌍방 이의 없을 시 자동 연장' 외에 갱신 요건이 명시되어 있지 않고, 취업규칙 등에도 갱신 규정이 없으며, 단체협약은 운전기사에게만 적용된다는 점을 지적했습니다. B주식회사가 다른 기간제 직원(D)을 정규직으로 채용할 때는 별도의 연봉제 근로계약서 작성 및 서약서 징구 절차를 거쳤으나 A에게는 그러한 절차가 없었던 점 등을 고려하여, 원고 A에게 갱신기대권이 형성되었다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 원고 A에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로, B주식회사의 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당하지 않는다고 최종 결론을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권의 인정 여부와 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환 여부가 주요 법적 쟁점이었습니다.

1. 기간제 근로계약의 성격 판단: 법원은 "처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다"는 대법원 판례를 인용했습니다. 이는 근로계약서와 같은 문서에 명확히 기재된 내용은 반박할 만한 확실한 증거가 없는 한 그대로 인정해야 한다는 원칙입니다. 또한, 처음부터 기간을 정한 근로계약이 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 위해서는 계약서 내용, 근로계약이 체결된 동기와 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약의 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. 본 사건에서는 원고 A의 근로관계 단절 이력(퇴사 후 재입사) 등을 고려할 때, 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 판단했습니다.

2. 근로계약 갱신기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 계약기간 만료 시 근로관계가 종료됩니다. 그러나 예외적으로, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 명시적 규정이 없더라도 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따른 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등). 이 사건에서 법원은 근로계약서에 '쌍방 이의 없을 시 자동 연장' 문구만 있을 뿐 갱신 요건을 구체적으로 정하지 않았고, 취업규칙이나 단체협약에도 갱신에 관한 규정이 없다는 점을 지적했습니다. 또한, 회사의 다른 직원 채용 및 정규직 전환 과정(별도 계약 및 서약서 작성)과 원고 A에 대한 절차의 차이점, 그리고 운전기사에 대한 갱신 거절 사례 등을 종합적으로 고려할 때, 원고 A에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 결론적으로, 단순히 계약서에 '자동 연장'이라는 문구가 있다고 해서 무조건 갱신기대권이 인정되는 것은 아니며, 실제 갱신이 이루어지는 과정이나 다른 갱신 거절 사례 등 회사 전반의 고용 관행이 중요한 판단 기준이 됩니다.

참고 사항

기간제 근로계약을 체결할 때는 계약서 내용을 꼼꼼히 확인하고, 계약 갱신에 관한 조항이 명확하게 기재되어 있는지 반드시 살펴보아야 합니다. 단순히 '자동 연장'이라는 문구만으로는 갱신 요건이나 갱신 거절 사유가 불분명할 경우, 추후 갱신기대권이 인정되지 않을 수도 있습니다. 만약 근로계약이 여러 차례 반복 갱신되거나 특별한 사유 없이 계속 연장되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 유사하게 장기간 근무했다면, 형식적인 계약 기간에도 불구하고 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 인정될 여지가 있습니다. 이를 입증하기 위해서는 계약 체결 동기, 경위, 목적, 회사 관행, 다른 동료 직원의 계약 갱신 사례 등 여러 사정을 종합적으로 파악하고 관련 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 취업규칙, 단체협약 또는 회사의 일관된 관행 등을 통해서도 형성될 수 있습니다. 본인의 근로계약 내용뿐만 아니라, 회사의 전반적인 인사 관행과 다른 직원에 대한 계약 갱신 또는 정규직 전환 사례 등을 파악하고 비교해보는 것이 도움이 될 수 있습니다. 회사가 기간제 근로자를 정규직으로 전환할 때 별도의 절차(예를 들어, 새로운 계약서 작성, 서약서 징구 등)를 거쳤다면, 이는 다른 기간제 근로자에게는 갱신기대권이 없다는 근거로 사용될 수 있으므로, 회사 내의 인사 절차와 규정을 잘 이해하고 있어야 합니다.