행정 · 노동
이 사건은 회사의 근로자들이 단체협약에 없는 사유로 해고(징계면직)된 것이 부당하다며 해고무효확인을 청구한 사건입니다. 대법원은 단체협약과 취업규칙에 해고사유가 각각 규정되어 있을 때, 단체협약이 명시적으로 취업규칙에 의한 해고를 금지하거나 규정이 서로 저촉되지 않는 한, 회사가 취업규칙에 정한 새로운 해고사유로 근로자를 해고하는 것이 유효하다고 보아 원고들의 상고를 기각했습니다.
회사와 노동조합 간에 체결된 단체협약에 근로자에 대한 '해고' 사유가 12가지로 한정되어 있었습니다. 그러나 회사의 취업규칙(취업규정 및 상벌규정)에는 '징계면직'을 포함한 다양한 면직 사유와 징계 사유가 별도로 규정되어 있었습니다. 원고들은 단체협약에 정해진 해고사유 외의 사유로 징계면직되었으며, 이는 단체협약에 위반되어 부당하다고 주장하며 해고무효확인을 청구했습니다.
단체협약과 취업규칙에서 정한 해고사유가 서로 다를 때 어떤 규정이 우선하여 적용되는지, 특히 취업규칙에 단체협약에는 없는 새로운 해고사유를 정하고 이를 적용하여 해고하는 것이 유효한지 여부입니다.
상고를 모두 기각하며 상고 비용은 원고들이 부담하도록 결정했습니다.
단체협약에 '해고'에 관한 특정 사유가 정해져 있더라도 '징계면직'에 관한 별도의 조항이 존재하고 취업규칙에도 징계면직 사유가 규정되어 있다면 단체협약이 취업규칙에 따른 징계면직을 금지하는 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 회사가 취업규칙에 근거하여 징계면직을 한 것은 단체협약에 위반되지 않아 유효하다고 보았습니다.
근로기준법상 단체협약과 취업규칙의 관계 및 효력에 관한 법리를 다루고 있습니다. 일반적으로 단체협약은 근로조건에 관한 최저 기준을 정하고 취업규칙은 그 범위 내에서 세부적인 사항을 정할 수 있습니다. 단체협약에 해고사유 및 해고절차를 명시적으로 규정하여 취업규칙에 의한 해고를 금지하거나 단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 해고할 수 없다고 규정한 경우가 아니라면 사용자가 취업규칙에서 단체협약에 없는 새로운 해고사유를 정하여 근로자를 해고하는 것은 단체협약에 위반되지 않습니다. 이는 단체협약이 근로조건의 최저기준을 정하는 성격이 있고 취업규칙이 그 범위 내에서 추가적인 규정을 할 수 있기 때문입니다.
단체협약과 취업규칙은 모두 회사의 근로자들에게 적용되는 중요한 규칙이므로 두 문서의 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 단체협약에 '해고'라는 용어의 사유가 명시되어 있어도 별도로 '징계' 또는 '징계면직'에 관한 규정이 취업규칙이나 다른 사규에 있다면 해당 규정도 함께 고려될 수 있습니다. 근로자는 회사에 고용되기 전 또는 고용 관계 중에 본인에게 적용될 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 등 모든 인사 관련 규정을 충분히 숙지해야 합니다. 회사가 근로자를 해고할 때 단체협약에 명시된 사유만으로 해고할 수 있다고 오해할 수 있으나 본 판례와 같이 취업규칙에 추가적인 해고사유(예: 징계면직 사유)가 명시되어 있고 단체협약이 이를 명시적으로 금지하고 있지 않다면 취업규칙의 규정으로도 해고가 가능할 수 있습니다.
