노동
사회복지법인 C는 불우 이웃 자활 능력 배양을 목적으로 하는 수익사업을 운영하다가 경영난으로 휴업 및 폐업을 하였습니다. 원고들(근로자들)은 휴업 기간 동안 지급받은 근로기준법상 휴업수당 외에 과거 지급해오던 설, 여름휴가, 추석, 연말 상여금도 별도로 지급해야 한다며 소송을 제기하였습니다. 1심 법원은 원고들의 청구를 받아들였으나, 항소심 법원은 피고에게 휴업 기간 중 휴업수당과 별도로 상여금을 지급해야 할 법령, 단체협약, 묵시적 합의 또는 관행이 존재하지 않는다고 판단했습니다. 특히 피고가 작성해 준 '임금체불확인서'가 새로운 상여금 지급 합의로 볼 수 없다고 보아 1심 판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.
피고 사회복지법인 C는 1973년부터 불우 이웃 자활 지원을 위한 수익사업체(내의 생산 및 군부대 납품)를 운영하며 3개의 공장을 운영했습니다. 원고들은 제1공장에서 근무했던 근로자들입니다. 피고는 수주 어려움 등으로 2018년부터 2020년까지 간헐적으로 휴업을 하였고, 2020년 6월 26일 수익사업체를 폐업했습니다. 피고는 과거 근로자들에게 연 4회 상여금(설, 여름휴가, 추석, 연말)을 지급해왔습니다. 그러나 휴업 기간 동안 피고는 근로자들에게 근로기준법상 휴업수당은 지급했지만, 2018년 추석, 2019년 여름, 2019년 추석 상여금(이 사건 3개 상여금)은 지급하지 않았습니다. 피고는 2019년 12월 19일 원고들에게 '임금체불확인서'를 작성해 주면서 이 사건 3개 상여금을 '지급해야 할 금액'란에 기재하였습니다. 원고들은 이 사건 3개 상여금 및 2019년 연말 상여금을 포함한 미지급 상여금과 이에 대한 지연손해금을 청구하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 기간 중 근로기준법상 휴업수당 외에 상여금을 별도로 지급해야 할 법적 의무가 있는지 여부입니다. 둘째, 피고가 체결한 단체협약이나 기업 내 묵시적 합의 또는 관행에 따라 휴업 기간 중 상여금 지급 의무가 발생하는지 여부입니다. 셋째, 피고가 근로자들에게 작성해 준 '임금체불확인서'가 휴업 기간 중 상여금 지급에 대한 새로운 합의로 간주될 수 있는지 여부입니다. 마지막으로, 피고가 이전에 제출했던 문서나 진술 내용과 다른 주장을 하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부입니다.
항소심 법원은 제1심판결을 취소하고 원고(선정당사자)들 및 선정자들의 청구를 모두 기각하며, 소송 총비용은 원고(선정당사자)들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 피고에게 휴업 기간 중 근로기준법상 휴업수당과 별도로 상여금을 지급할 법령상, 단체협약상, 묵시적 합의 또는 관행상 의무가 없다고 결론 내렸습니다. 근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업할 경우 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정할 뿐, 별도 상여금 지급 의무는 없습니다. 또한 원고들이 근무한 제1공장 근로자들에게는 제2공장 노동조합이 체결한 단체협약이 직접 적용된다고 볼 수 없으며, 단체협약 문언 자체로도 휴업 기간 중 별도 상여금 지급 의무가 명확하지 않다고 보았습니다. 과거 일부 상여금 지급 사례나 청산계획서 기재, 체불확인서 작성만으로는 기업 내 확립된 관행이나 묵시적 합의가 있었다고 인정하기 부족하다고 판단했습니다. 특히 '임금체불확인서'는 기존 체불 임금을 확인하는 문서일 뿐, 새로운 지급 의무를 창설하는 합의로 볼 수 없으며, 피고가 이전에 제출한 문서 내용과 다른 주장을 한다고 하여 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다고 하여 원고들의 항소를 기각했습니다.
이 사건과 관련하여 적용된 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자에게 휴업 기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있습니다. 이 조항은 휴업 기간 중 임금 지급에 대한 기본적인 기준을 제시하며, 이 외에 별도 상여금 지급 의무를 규정한 법령은 없다고 보았습니다. 둘째, 단체협약의 적용 범위와 효력 해석에 대한 법리가 적용되었습니다. 특정 노동조합이 체결한 단체협약은 해당 노동조합의 조합원에게 적용되는 것이 원칙이며, 다른 사업장 근로자에게 적용되려면 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에서 정하는 일반적 구속력의 요건 등을 충족해야 합니다. 셋째, 기업 내 '묵시적 합의' 또는 '관행'이 근로계약의 내용이 되는 요건(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조)이 적용되었습니다. 관행이 근로계약의 내용이 되려면 기업 사회에서 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 구성원들에 의해 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로 확립되었다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되어야 합니다. 넷째, 채권자와 채무자 간의 잔존 채무액 계산행위가 화해계약으로 볼 수 있는지에 대한 법리(대법원 1984. 3. 13. 선고 83다358 판결 참조)가 적용되었습니다. 단순히 채무액을 기재한 문서는 새로운 채무를 확정하는 화해계약으로 보기 어렵다는 것입니다. 마지막으로, 신의성실의 원칙 위반 여부가 쟁점이 되었으나, 피고가 이전에 작성한 문서가 새로운 채무를 부담하겠다는 내용이 아닌 사실 확인 문서에 불과하고, 사실과 다른 점이 기재된 경우 사후에 수정할 수 있다는 점 등을 고려할 때 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 판단되었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 기간에는 근로기준법 제46조 제1항에 따라 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급받을 수 있으나, 이 규정만으로는 휴업수당과 별도로 상여금을 지급할 의무는 일반적으로 발생하지 않습니다. 둘째, 본인이 소속된 사업장의 단체협약이나 근로계약서에 휴업 기간 중 상여금 지급에 대한 특별한 명시적 규정이 있는지 반드시 확인해야 합니다. 규정이 명확하지 않은 경우, 그 해석이 법적 다툼의 여지가 될 수 있습니다. 셋째, 기업 내 특정 관행이 근로계약의 내용으로 인정되려면, 단순한 몇 차례의 지급 사례를 넘어 기업 구성원들이 이의 없이 당연하게 받아들이는 '규범적인 사실'로서 확립되었다고 볼 수 있는 정도여야 합니다. 넷째, '임금체불확인서'는 기존의 체불된 임금 사실을 확인하는 문서이므로, 이 문서에 특정 금액이 기재되어 있다고 해서 원래 지급 의무가 없는 금전까지 새로운 지급 약속이나 합의가 있었다고 보기 어려울 수 있습니다. 새로운 채무를 부담하겠다는 사용자의 명확한 의사표시가 중요합니다. 다섯째, 사용자가 고용노동청 등에 제출한 청산계획서나 초기의 진술 내용이 나중에 변경될 수 있으며, 이것이 반드시 신의성실의 원칙 위반으로 이어지지는 않습니다. 사실 관계에 대한 다툼은 얼마든지 가능합니다.
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