노동
원고는 재단법인 B에 20년 이상 근무 후 정년퇴직한 직원입니다. 피고 재단법인 B는 2017년부터 임금피크제를 시행하여 원고의 급여를 정년퇴직 전 3년간 삭감했습니다. 원고는 이 임금피크제가 무효라고 주장하며 삭감된 임금 및 수당, 퇴직금 등 총 26,088,630원의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 피고의 임금피크제가 취업규칙 변경 절차상 근로자들의 적법한 동의를 얻지 못했고 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 보아 무효라고 판결했습니다.
피고 재단법인 B는 2013년 고령자고용법 개정으로 근로자 정년이 60세 이상으로 의무화되자, 행정자치부의 임금피크제 도입 권고에 따라 2016년 12월 '정년 도래 3년 전부터 임금을 삭감하는(1차 년도 90%, 2차 년도 88%, 3차 년도 85%)' 임금피크제 운영규정을 제정하여 2017년 1월 1일부터 시행했습니다. 원고는 이 임금피크제의 적용을 받아 2018년 7월 1일부터 정년퇴직일인 2021년 6월 30일까지 3년간 임금(기본급, 수당, 성과급, 퇴직금 등)이 삭감되었고, 이에 삭감된 미지급 임금 등에 대해 소송을 제기했습니다.
이 사건 임금피크제가 적법한 절차(근로자 집단적 동의)를 거쳐 도입되었는지 여부와 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 이 사건 임금피크제가 취업규칙 변경에 필요한 적법한 동의를 얻지 못하여 절차적 요건을 충족하지 못했으며, 정년연장 없이 임금만 삭감하고 업무 부담 경감이나 대상 조치가 미흡하여 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'이 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 판단하여 무효로 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 삭감된 임금, 연가보상비, 성과급, 퇴직금을 포함한 26,088,630원과 이에 대하여 2021년 7월 1일부터 2025년 2월 13일까지 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
재단법인이 도입한 임금피크제는 근로자의 집단적 동의 절차를 제대로 거치지 않았고, 정년연장 효과 없이 임금만 삭감하고 업무 경감이나 다른 보상 조치가 부족하여 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하므로 무효입니다. 따라서 피고는 원고에게 삭감된 임금과 각종 수당, 퇴직금을 포함한 총 26,088,630원을 지급할 의무가 있습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항: 사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 안 됩니다. 이 조항은 강행규정으로, 이에 반하는 내용은 무효가 됩니다. '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 대우할 필요성이 없거나, 대우 방식·정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다. 임금피크제의 유효성은 도입 목적의 타당성, 근로자 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치 유무 및 적정성, 감액 재원 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 사례에서는 정년연장 없이 임금만 삭감하고 업무 경감 등의 대상 조치가 미흡하여 합리적 이유 없는 연령 차별로 판단되었습니다. 취업규칙의 불이익 변경 법리: 사용자가 취업규칙의 변경을 통해 기존 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면, 해당 근로자 집단의 '집단적 의사결정 방식에 의한 동의'를 받아야 합니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의, 없다면 사용자 개입 없이 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 개별적으로 동의서를 받는 방식만으로는 집단적 동의로 인정되기 어렵습니다. 이 사건 임금피크제는 임금 삭감이라는 불리한 변경이었음에도 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효로 판단되었습니다. 민법 제168조 (소멸시효의 중단사유) 및 제174조 (최고와 시효중단): 채무의 이행을 요구하는 최고(내용증명 등)는 소멸시효를 중단시키는 사유 중 하나입니다. 최고 후 6개월 내에 소송을 제기하면 시효 중단의 효력이 유지됩니다. 이 사건에서 원고는 소 제기 6개월 이내에 내용증명으로 최고하여 소멸시효가 완성되지 않았습니다.
회사의 취업규칙이나 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 '집단적 동의'를 받아야 합니다. 개별적인 동의서를 받는 방식만으로는 적법한 동의로 인정되기 어렵습니다. 정년을 유지하면서 임금을 삭감하는 임금피크제는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 따라 연령 차별에 해당할 수 있습니다. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치(업무 경감, 직무 조정, 재취업 교육, 복리후생 증진 등)의 도입 여부 및 적정성, 삭감된 재원의 본래 목적 사용 여부 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있는지 판단해야 합니다. 특히, 정년연장 없이 기존 정년을 유지하며 임금만 삭감하는 임금피크제는 그 유효성이 더 엄격하게 판단됩니다. 임금채권의 소멸시효는 일반적으로 3년이지만, 내용증명 등으로 채무의 이행을 최고하면 6개월 내에 소송을 제기할 경우 시효 중단 효과를 볼 수 있습니다. 정당한 권리 행사가 장기간 지연되었더라도, 해당 쟁점에 대한 법원의 확립된 견해가 없었거나 근로자에게 법적 권리 행사가 어려웠던 사정이 있었다면 '실효의 원칙'(권리를 오랫동안 행사하지 않아 상대방이 더 이상 권리를 행사하지 않을 것이라고 믿게 된 경우 권리 행사를 허용하지 않는 원칙)이 쉽게 적용되지 않을 수 있습니다.
