노동
울산 지역 시내버스 운수회사 소속 운전기사들이 회사로부터 받은 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급 법정수당을 청구했으나 법원은 상여금에 '지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 재직자 조건이 있어 통상임금의 요건인 고정성이 없다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
원고인 버스 운전기사들은 피고 회사들이 단체협약 및 취업규칙에 따라 지급하는 상여금(이 사건 상여금)이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 주장했습니다. 피고들은 이 상여금을 통상임금에 포함하지 않고 연장근로수당, 휴무일근로수당, 야간근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 지급했으므로, 원고들은 이 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 법정수당과 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다. 피고 회사들의 단체협약과 취업규칙에는 상여금을 연 6회 분할 지급하되, '지급기준일 현재 재직하고 있는 근로자에게만' 지급하도록 명시되어 있었습니다. 이미 진행된 다른 소송(관련 선행소송, 대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결)에서도 피고 G의 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 판결이 나온 바 있습니다.
근로자들에게 지급되는 상여금에 '지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 조건(재직자 조건)이 있는 경우 해당 상여금을 근로기준법상 통상임금으로 볼 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각했습니다. 상여금에 '재직자 조건'이 붙어 있어 통상임금의 고정성 요건을 충족하지 못한다고 보았습니다.
재직자 조건이 있는 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급 조건 성취 여부가 불확실하므로 통상임금의 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 포함될 수 없다는 것이 법원의 결론입니다. 따라서 이를 전제로 한 미지급 법정수당 청구는 이유 없다고 판단되었습니다.
이 사건은 임금의 '통상임금성'을 판단하는 기준, 특히 '고정성'에 관한 법리가 적용됩니다.
통상임금의 고정성: 대법원 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)에 따르면, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 '고정적으로 지급되어야' 합니다. '고정성'은 근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다.
재직자 조건과 고정성: 이 사건 상여금의 경우, 단체협약 및 취업규칙에 '지급기준일 현재 재직하고 있는 근로자에게만' 상여금을 지급하도록 정하고 있습니다. 이처럼 근로자가 소정근로를 했는지와 관계없이 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 임금은, 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 됩니다. 따라서 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 통상임금의 중요한 요건인 고정성이 결여된 것으로 보아야 한다는 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제43조 (임금 지급) 및 민법 제103조 (반사회질서의 법률행위) 위반 주장: 원고들은 '재직자 조건'이 근로기준법 제43조(임금 지급) 및 민법 제103조(반사회질서의 법률행위)에 위반된다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 주장이 상여금에 '일할지급 규정'이 존재함을 전제로 하는데, 피고 G의 취업규칙 제91조는 상여금에 그 적용이 배제되고, 피고 H의 단체협약 제36조 제4호는 일할지급 의무를 정한 규정으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 즉, 실제 일할지급 규정이 존재하지 않는 상황에서는 위 법령 위반 주장도 받아들여지지 않았습니다.
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