노동
호텔 조리팀장으로 근무했던 원고가 퇴직 후 회사에 연장근로 및 휴일근로수당 미지급분 약 3천4백만 원과 이에 대한 지연손해금 지급을 청구했습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자로서 연장근로 186.5시간, 휴일근로 115일을 수행했다고 주장하며 이를 계산한 수당 지급을 요구했습니다. 그러나 피고는 원고가 관리·감독 업무에 종사하는 근로자이므로 근로시간 규정이 적용되지 않고, 원고가 주장하는 추가 근무를 했음을 입증할 객관적인 증거가 부족하다고 반박했습니다. 법원은 원고가 연장 또는 휴일근로를 했다면 출퇴근 기록 및 상급자 보고 등 절차를 거쳐 수당을 청구할 수 있다고 보았으나, 원고가 제출한 증거만으로는 주장하는 시간만큼의 연장근로 및 휴일근로 사실을 인정하기에 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
호텔 조리팀장으로 근무한 원고가 퇴직 후 회사에 미지급된 연장근로수당과 휴일근로수당 약 3,396만 원을 청구했습니다. 원고는 자신의 통상시급을 기준으로 자신이 주장하는 연장근로 186.5시간과 휴일근로 115일에 대한 수당을 계산하여 지급을 요구했습니다. 반면 회사는 원고가 관리·감독 업무에 종사했으므로 근로기준법상 근로시간 규정이 적용되지 않으며, 원고의 추가 근무 주장에 대한 객관적인 증거가 부족하다고 맞섰습니다.
근로기준법상 근로자가 연장근로 및 휴일근로수당을 청구할 때, 실제 추가 근무 사실에 대한 객관적인 증거가 충분히 입증되었는지 여부.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 원고가 연장근로 또는 휴일근로를 하였을 경우 출퇴근 기록과 상급자 보고 등의 절차를 거쳤다면 수당을 청구할 수 있다고 보았으나, 원고가 주장한 186.5시간의 연장근로와 115일 동안의 휴일근로를 실제 수행했다는 점에 대해서는 원고가 제출한 증거만으로는 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 특히, 피고의 취업규칙상 주휴일 지정 및 팀장급보다 낮은 직위의 직원들에게는 연장, 야간 근로시간을 체크하여 수당을 부여해 왔던 점 등을 고려할 때, 원고의 주장을 뒷받침할 객관적인 증거가 없다고 보았습니다.
원고가 피고에게 청구한 연장근로 및 휴일근로수당 약 3천4백만 원 및 이에 대한 지연손해금 지급 청구는 모두 기각되었으며, 원고가 소송과 관련된 모든 비용을 부담하게 되었습니다.
근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로): 이 조항은 사용자가 근로자에게 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로를 시키는 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 원고는 이 조항에 근거하여 연장근로 및 휴일근로수당을 청구했지만, 법원은 해당 근로가 실제로 이루어졌다는 객관적인 증거가 부족하다고 판단하여 청구를 기각했습니다. 이는 근로기준법상 가산수당 지급 의무가 인정되더라도, 청구하는 근로자가 해당 근로 사실을 명확하게 입증해야 한다는 법리적 중요성을 보여줍니다.
근로기준법 제2조(정의) 제1항 제5호 (통상임금): 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다. 연장·야간 및 휴일근로수당은 이 통상임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금의 정확한 산정은 수당 청구의 중요한 전제가 됩니다. 본 사건에서 원고는 자신의 월 급여를 바탕으로 통상시급을 계산하여 수당을 산정했으나, 이 계산의 기초가 되는 연장·휴일근로 사실 자체가 인정되지 않아 수당 청구가 받아들여지지 않았습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 경우, 첫째, 근로자는 연장근로 및 휴일근로를 했다면 반드시 출퇴근 기록 시스템, 업무일지, 전자결재 기록, 상급자에게 보낸 보고서, 이메일 등 객관적인 방법으로 근무 시간을 기록하고 증거를 남겨야 합니다. 둘째, 특히 팀장급 이상의 관리자 직위의 경우, 근로계약서나 회사의 취업규칙에서 연장근로 및 휴일근로수당 산정 방법이나 적용 여부가 일반 직원과 다르게 명시되어 있는지 면밀히 확인해야 합니다. 셋째, 회사의 내부 규정상 추가 근무에 대한 보고 및 승인 절차가 있다면 이를 반드시 따르고 해당 절차를 증명할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 넷째, 급여명세서 등을 통해 매월 지급되는 수당 내역과 통상임금 산정 기준을 미리 확인하고, 필요시 회사 측에 명확한 설명을 요구하여 오해의 소지를 줄이는 것이 좋습니다.
