노동
원고는 한국전기연구원 소속 기업지원연구직 근로자로, 2010년 피고와 근로계약을 체결하였습니다. 당시 피고의 운영요령은 정년 보장과 특정 급여 체계를 명시했으나, 피고는 2010년부터 2016년까지 운영요령을 개정하여 정년 보장 조항을 삭제하거나 사업 존속 조건부로 변경했고, 급여 및 복귀 시 급여 지급 방식도 원고에게 불리하게 변경했습니다. 원고는 이러한 변경이 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경에 해당하며, 근로자의 집단적 동의 없이 이루어져 무효이므로 최초 운영요령이 적용되어야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고가 최초 운영요령 적용 대상이 아니며, 변경된 내용은 사업 특성상 당연한 것을 확인한 것이거나 합리적인 변경이라고 주장했습니다. 법원은 원고가 최초 계약 당시부터 운영요령의 적용을 받는 근로자였고, 운영요령 변경은 원고에게 불이익하며 피고의 주장은 받아들일 수 없다고 판단했습니다.
원고는 2010년 8월 2일 피고와 기업지원연구직으로 근로계약을 체결하고 중소기업에 파견되어 근무해왔습니다. 계약 당시에는 2010년 6월 23일자 '기업지원연구직 운영요령'이 적용되었으며 이 요령은 정년 보장과 특정 급여 체계를 명시하고 있었습니다. 그러나 피고는 2010년 11월 18일, 2013년 12월 26일, 2016년 4월 20일에 걸쳐 운영요령을 개정했습니다. 이 개정 내용에는 기업지원연구직의 정년을 사업 존속 여부에 연동하거나 정년 규정 자체를 삭제하는 내용, 그리고 급여 체계 및 복귀 시 급여 지급 방식을 근로자에게 불리하게 변경하는 내용이 포함되어 있었습니다. 원고는 이러한 운영요령 변경이 근로기준법상 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하며, 근로자의 집단적 동의 없이 이루어졌으므로 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다.
한국전기연구원이 기업지원연구직에 대한 운영요령을 개정하여 정년 보장, 급여 지급 방식 등을 근로자에게 불리하게 변경한 것이 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 요건(근로자 동의)을 충족하지 못해 무효인지 여부.
이 법원에서 교환적으로 변경된 청구에 따라, 원고가 피고의 2010. 6. 23.자 기업지원연구직 운영요령의 적용을 받는 근로자 지위에 있음을 확인한다. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
법원은 원고의 손을 들어주었으며, 피고가 개정한 운영요령이 아닌 최초의 운영요령이 원고에게 적용되어 원고의 정년 및 급여 조건이 보장됨을 확인했습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.' 이 법조항은 회사가 사규(본 사례에서는 '기업지원연구직 운영요령')를 만들거나 바꿀 때 지켜야 할 절차를 규정합니다. 특히 근로자에게 불리하게 바뀌는 경우에는 단순히 의견을 듣는 것을 넘어, 근로자 집단의 '동의'를 얻어야 함을 강조합니다. 본 사례에서는 피고가 정년 보장 축소, 급여 조건 악화 등 근로자에게 불리한 운영요령을 개정하면서 근로자들의 동의를 받지 않았기에 개정의 효력이 없다고 판단되었습니다. 근로기준법 제1조 (목적): '이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.' 이 조항은 근로기준법의 기본적인 취지를 설명하며, 사회적 약자인 근로자를 보호하고 근로조건을 최소한의 기준 이상으로 유지하려는 법의 정신을 나타냅니다. 본 사례에서도 법원은 근로기준법의 이러한 입법 취지를 고려하여 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 대한 동의 요건을 엄격하게 적용했습니다. 취업규칙 불이익 변경의 효력: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때, 근로자 집단의 동의(노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)를 얻지 않았다면 그 변경은 원칙적으로 무효입니다. 다만, 변경 내용이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 예외적인 경우에는 유효하다고 볼 수도 있으나, 법원은 이를 매우 엄격하게 판단합니다. 본 사례에서 법원은 피고의 운영요령 변경이 사업 특성상 당연한 내용을 확인한 것이거나 사회통념상 합리적인 변경이라는 주장을 받아들이지 않았습니다. 기간제 근로자의 갱신기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라도, 근로계약의 내용, 체결 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 '정당한 기대권'이 형성되었다고 인정되면, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효가 될 수 있습니다. 본 사례에서는 비록 3년 단위 계약이었지만, 최초 계약 내용과 다른 일반직과 유사한 재계약 거부 사유 한정 등의 사정을 들어 원고에게 갱신기대권이 형성되었음을 인정하여 피고의 주장을 반박하는 근거 중 하나로 활용되었습니다.
취업규칙 변경 시 동의 여부 확인: 회사의 취업규칙(사규, 운영요령 등)이 근로자에게 불리하게 변경될 때는 근로기준법에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야만 효력이 있습니다. 만약 동의 없이 불리하게 변경되었다면 해당 변경은 무효일 수 있습니다. 개별 근로계약 내용의 중요성: 근로계약 체결 당시의 계약 내용, 즉 임용 기간, 급여 조건, 정년 보장 여부 등을 명확히 확인하고 문서화하는 것이 중요합니다. 특히 모집 공고나 설명회에서 제시된 내용과 실제 근로계약서 및 적용되는 사규가 일치하는지 주의 깊게 살펴야 합니다. 정규직 전환 기대권: 비록 계약직으로 시작했더라도, 근로계약 내용이나 회사의 관행 등을 종합적으로 볼 때 정규직으로 전환될 것이라는 합리적인 기대(정당한 기대권)가 형성되어 있다면, 부당한 갱신 거절은 무효가 될 수 있습니다. 사업 종료를 이유로 한 조건 변경: 회사가 수행하는 특정 사업의 종료나 예산 감소 등을 이유로 근로자에게 불이익한 조건을 적용하려 할 경우, 해당 내용이 근로계약 체결 당시부터 명시적으로 포함되어 있었는지, 또는 이러한 사유가 근로자에게만 특별히 적용되는 것인지 등을 따져볼 필요가 있습니다. 불이익한 변경에 대한 이의 제기: 불리한 취업규칙 변경에 대해 개별 근로자가 이의를 제기하지 않았거나, 개선 절차에 참여했다고 해서 그 변경이 유효하다고 인정되는 것은 아닙니다. 근로기준법상 요구되는 집단적 동의 절차가 있었는지가 더 중요합니다.
