노동
서울특별시 지하철공사 직원 두 명이 불법 파업에 참여하여 지하철 운행에 차질을 빚고 회사의 업무 복귀 명령에도 불응하여 직권면직되었습니다. 이들은 직권면직이 단체협약상의 징계 절차를 따르지 않아 부당하며 결근일수 산정도 잘못되었다고 주장하며 중앙노동위원회의 부당해고구제 재심판정 취소를 구했지만 대법원은 직권면직이 정당하다고 판단했습니다.
원고들은 서울특별시 지하철공사 직원으로 4조 3교대 근무를 하던 중 불법 파업에 참여하여 장기간 무단결근하였습니다. 공사는 불법 파업 기간 동안 업무 복귀를 계속 독려했으나 원고들은 이에 불응했고 결국 직권면직 처분을 받았습니다. 원고들은 자신들의 직권면직이 단체협약에 규정된 징계 절차를 거치지 않아 부당하다고 주장했습니다. 또한 4조 3교대 근무 형태에서 비번일은 휴일이므로 결근일수에서 제외되어야 한다고 보았고 회사가 다른 파업 가담자에게는 직권면직이 아닌 가벼운 징계를 내린 점을 들어 형평성에도 어긋난다고 주장했습니다.
직권면직이 단체협약상의 징계 절차를 따라야 하는지 여부 교대근무자의 비번일이 결근일수에 포함되는지 여부 불법 파업 가담에 따른 직권면직의 정당성 및 형평성 여부
대법원은 원고들의 상고를 모두 기각하고 직권면직이 정당하다고 판결했습니다. 상고비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.
대법원은 사용자의 인사규정상 직권면직이 단체협약상의 징계와는 별개의 처분이며 교대근무자의 계속된 결근기간 중 비번일은 결근일수에 포함된다고 보았습니다. 또한 원고들의 불법 파업 가담과 업무 복귀 명령 불응, 시민 불편 초래 등을 고려할 때 직권면직 처분이 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 사용자의 인사권 행사와 근로자의 단체행동권의 한계에 대한 판단을 포함하고 있습니다.
1. 단체협약 및 인사규정의 적용: 판례는 서울특별시 지하철공사의 인사규정 제35조에서 직권면직 사유를 징계사유와 별도로 규정하고 있으며 인사규정 제46조에 징계 종류에 면직을 포함하고 있지 않은 점에 주목했습니다. 또한 1993년 단체협약에는 면직 절차에 대한 규정이 없고 징계 절차에 대해서만 규정하고 있으므로 직권면직을 징계의 일종으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 이는 단체협약에 명시된 징계 절차와 직권면직 절차는 별개로 운영될 수 있음을 보여줍니다.
2. 취업규칙상의 결근일수 산정: 공사의 취업규칙 제13조의2 제3항은 "교대근무 및 교번근무자인 결근자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다."고 명시하고 있습니다. 판례는 4조 3교대 근무에서 '근무 1일, 비번 1일'을 반복하는 C근무 기간 중의 비번일은 정상 근무가 이루어진 경우 인정되는 휴일이지 정상 근무 여부와 상관없이 인정되는 휴일은 아니라고 보았습니다. 따라서 계속 결근 기간 중의 비번일도 결근일수에 포함된다는 취업규칙 규정이 정당하다고 판단했습니다.
3. 불법 파업에 따른 직권면직의 정당성: 판례는 원고들의 무단결근이 질병 등 부득이한 사유가 아닌 불법 파업을 위한 것이었음을 지적했습니다. 지하철 운행이 중단되어 시민들에게 큰 불편을 초래했고 공사가 두 차례에 걸쳐 업무 복귀 명령 및 관대한 처분 약속과 함께 불이익 조치를 경고했음에도 원고들이 불응한 점을 중요한 요소로 보았습니다. 원고들이 반성하는 태도를 보이지 않은 점 등을 종합하여 직권면직 처분이 정당하다고 판단했습니다. 이는 불법 파업이 사용자의 사업 운영에 심각한 지장을 초래하고 근로자들이 복귀 명령에 불응할 경우 해고 등 중징계의 정당성이 인정될 수 있음을 보여주는 법리입니다. 다른 근로자들이 최종 복귀 시한까지 미복귀했음에도 직권면직이 아닌 가벼운 징계를 받았다고 해서 원고들의 면직 처분이 형평성을 잃은 것으로 보기는 어렵다고 판단했습니다.
회사의 인사규정, 취업규칙, 단체협약을 면밀히 확인하는 것이 중요합니다. 직권면직과 징계해고는 성격과 절차가 다를 수 있으므로 해당 규정을 정확히 이해해야 합니다. 교대근무자의 결근일수 산정 시에는 회사의 취업규칙을 반드시 확인해야 합니다. 비번일이 결근일수에 포함되는지 여부는 규정에 따라 달라질 수 있습니다. 불법 파업에 가담할 경우 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 사용자의 반복된 업무 복귀 명령에도 불응하고 시민들에게 큰 불편을 초래한다면 해고의 정당성이 인정될 가능성이 높습니다. 다른 직원들이 가벼운 징계를 받았더라도 파업 가담의 경위, 기간, 개인의 태도, 업무 복귀 명령 불응 여부 등 구체적인 상황에 따라 처분 수위가 달라질 수 있습니다. 최종 시한까지 미복귀한 자에게 더 강한 처분이 내려지는 것은 불합리하다고 단정하기 어렵습니다.
