노동
F공단은 2016년부터 임금피크제를 시행하며 임금지급률을 80.5%로 정했습니다. 이후 2017년 7월 임금피크제 운영규정을 개정하여 특정 출생 연도 직원의 임금지급률을 75%로 조정하고, 2017년 7월부터 12월까지는 66.9%를 적용했습니다. 직원 A는 이 임금피크제에 대해 과거 두 차례 소송을 진행했습니다. 첫 번째 소송에서는 임금피크제 무효를 주장했으나 패소했고, 두 번째 소송에서는 통상임금 증액을 인정받아 시간외근무수당 추가 지급 판결을 받았습니다. 이후 A는 현재 소송을 통해 2017년 7월부터 12월까지의 66.9% 임금지급률 적용이 소급적 임금 삭감이라며 미지급 임금을 청구했고, 두 번째 소송에서 증액된 통상임금을 반영하여 피크임금을 재산정하고 그에 따른 추가 임금과 퇴직금의 지급을 요구했습니다. 원심은 소급적 임금 삭감 주장은 기각하고, 피크임금 재산정 주장은 일부 인용했으나 중간정산 퇴직금은 소멸시효가 지났다고 판단했습니다. 대법원은 원고 A의 상고(소급 삭감, 소멸시효)를 모두 기각하여 원심을 유지했습니다. 반면 피고 F공단의 상고 중 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 청구 부분은, 첫 번째 소송의 확정 판결이 가지는 기판력에 저촉된다고 보아 원심을 파기하고 해당 부분을 대구지방법원으로 환송했습니다. 이는 근로계약에 따른 임금 청구라는 소송물이 동일하며, 임금 계산의 근거를 달리하는 것은 공격방어방법의 차이에 불과하다고 본 것입니다. 다만, 2018년 7월 이후의 추가 임금 및 퇴직금 청구에 대해서는 기판력이 미치지 않는다고 보아 피고의 상고를 기각하고 원심의 결론을 유지했습니다. 또한, 통상임금 증액을 반영하여 피크임금을 재산정해야 한다는 원심의 판단은 옳다고 보았습니다.
F공단이 2016년 임금피크제를 도입하고 2017년 임금지급률을 조정하자, 직원 A는 임금지급률 조정이 부당하다고 주장했습니다. 특히 A는 과거 두 차례의 소송 경험이 있었는데, 한 소송에서는 임금피크제 무효를 주장하며 패소했고, 다른 소송에서는 통상임금 증액을 인정받았습니다. 이처럼 상반된 소송 결과를 바탕으로 A는 현 소송에서 임금피크제 하의 추가 임금 및 퇴직금 지급을 요구했습니다. 문제는 이전 소송의 확정 판결이 현 소송에 미치는 영향, 즉 '기판력'의 범위와 통상임금 증액에 따른 임금 재산정의 타당성이었습니다. 특히 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 임금 청구에 대해, 임금피크제 무효를 주장했던 이전 소송의 기판력이 임금피크제가 유효함을 전제로 하는 현재의 임금 재산정 청구에 미치는지 여부가 핵심 쟁점이 되었습니다.
대법원은 다음과 같이 판결했습니다.
대법원은 임금피크제 적용 직원의 추가 임금 청구에 대해, 이미 확정된 소송의 기판력이 미치는 범위 내에서는 재청구가 허용되지 않는다는 법리를 재확인했습니다. 다만 기판력이 미치지 않는 기간에 대해서는 통상임금 증액을 반영한 피크임금 재산정의 필요성을 인정하며, 기판력의 범위와 적용에 대한 판단을 명확히 하고 일부를 원심법원으로 파기환송한 판결입니다.
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