본부장 직책으로 임금 청구했으나 근로자 아님으로 판명된 사건

원고 A는 피고 주식회사 B의 감사 및 본부장 직책을 겸하며 업무를 수행하던 중 부당 해고를 당했다고 주장하며 미지급 임금 7,750만 원을 청구했습니다. 하지만 법원은 원고가 피고의 지휘·감독을 받는 근로자로 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고의 감사 직책과 함께 본부장 직책을 겸직하며 이 사건 사업 관련 업무를 수행했다고 주장하며 미지급 임금을 청구한 사람입니다.
• 피고 주식회사 B: 오피스텔 신축 분양 사업을 목적으로 설립된 회사입니다. 원고 A가 본부장으로서 근무했다고 주장하는 대상입니다.
• C: 피고의 주식 60%를 보유한 공동대표이사입니다. 원고 A에게 개인적으로 돈을 지급한 기록이 있습니다.
• D: 피고의 주식 40%를 보유했던 전 공동대표이사입니다. 원고 A가 이전에 D의 개인사업체인 'F'에서 근무했고, D이 원고에게 급여를 지급한 기록이 있습니다.
• F: D이 소유한 부동산을 관리하는 개인사업체입니다.

분쟁 상황

2015년 8월 18일, C과 D은 오피스텔 신축 분양 사업을 위해 피고 회사를 설립하고 공동대표이사로 취임했습니다. 원고 A는 피고의 감사로 취임했습니다. 이후 D은 공동대표이사에서 사임했고, 원고 A는 감사 직책 외에 피고의 본부장 직책을 겸직하며 교통영향평가, 인허가 준비, 민원처리, 분양사무 등의 업무를 수행하고 월 310만 원을 받았다고 주장했습니다. 2017년 9월, 피고는 원고에 대한 감사 해임등기를 마쳤고, 원고는 자신을 본부장에서 부당 해고했다며 2017년 9월 10일부터 2019년 10월 23일까지의 약 25개월분 급여 7,750만 원을 청구했습니다. 원고는 자신이 피고의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 주장했지만, 피고는 원고를 근로자로 보지 않았습니다.

핵심 쟁점

피고의 본부장 직책을 수행했다고 주장하는 원고가 피고의 근로자인지 여부와, 근로자임을 전제로 한 미지급 임금 청구가 타당한지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 모든 청구를 기각하고, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 피고의 본부장 직함을 사용하고 급여대장에 급여가 기재된 사실은 인정했습니다. 그러나 '기본사례비'로 기재된 급여 명칭, 실제 입금액과 급여대장 및 근로소득 신고액의 불일치, 과거 원고가 개인사업체 소속으로 다른 개인으로부터 급여를 받아온 점, 그리고 피고의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공했다는 구체적인 증거(근무시간, 근무장소, 업무 지시 등)가 없다는 점을 종합적으로 고려했습니다. 이 모든 사정을 바탕으로 원고를 피고의 근로자로 인정하기 어렵다고 결론 내렸으며, 이에 따라 근로자임을 전제로 한 원고의 임금 청구는 이유 없다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 근로기준법상 '근로자'의 개념과 '사용종속관계'의 판단 기준이 중요하게 적용되었습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 실제 근로 제공 형태를 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 사용종속관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규율의 적용을 받는지, 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 장소가 정해져 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보험 가입 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서는 원고가 본부장 직함을 사용하고 급여대장에 급여가 기재되었음에도 불구하고, '기본사례비'라는 명칭, 실제 입금액과 근로소득 신고액의 불일치, 개인 간의 금전 지급 내역, 그리고 피고의 지휘·감독 아래 어떤 방식으로 근로를 제공했는지에 대한 구체적인 주장 및 입증이 부족하다는 점 등이 근로자성을 부정하는 주요 근거가 되었습니다. 이는 계약의 형식이나 일부 증빙만으로는 근로자성을 인정하기 어렵다는 법원의 법리가 적용된 사례입니다.

참고 사항

회사의 지위를 겸직하는 경우, 실제 근로 제공 형태가 '사용종속관계'에 해당하는지 명확히 해두어야 합니다. 단순히 직함을 사용하거나 급여를 받았다고 해서 모두 근로자로 인정되는 것은 아니므로 주의해야 합니다. 근로기준법상 '근로자'로 인정받기 위해서는 회사의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했음을 입증할 수 있는 증거(근무시간, 근무장소, 업무 지시 내용, 휴가·휴무 규정 적용 여부, 기본급 형태의 고정 급여 등)를 갖추는 것이 중요합니다. 특히 '사례비' 명목의 지급이나 개인 간의 금전 거래가 있는 경우, 명확한 고용계약서 또는 근로계약서, 급여명세서, 소득세 원천징수 내역 등을 통해 근로자성을 입증할 수 있는 자료를 충분히 확보해야 합니다. 복잡한 사업 구조에서 여러 주체가 관련될 경우, 누구의 지휘·감독을 받았는지, 누가 임금을 지급했는지에 대한 증거를 명확히 남기는 것이 중요합니다.