임원 직함에도 근로자로 인정받아 미지급 퇴직금 받은 사례

원고 A는 피고 회사에 1985년 8월 1일 입사하여 2017년 4월 29일 퇴사할 때까지 근무했습니다. 그 과정에서 상무이사, 전무이사 등 임원 직함을 가졌으나, 회사는 2011년 4월 20일 임시주주총회 및 5월 25일 이사회 결정을 통해 임원 연봉제 전환을 이유로 2011년 5월 31일까지의 퇴직금 118,198,340원만 정산 지급했습니다. 이에 원고 A는 퇴사 시점까지의 나머지 기간 동안의 미지급 퇴직금과 지연손해금을 청구했고, 법원은 원고 A가 임원 직함에도 불구하고 실제 업무 내용상 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여 미지급 퇴직금 94,025,364원과 이에 대한 2017년 5월 14일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1985년 입사 후 상무이사, 전무이사 직함을 가졌던 직원으로 피고 회사에 미지급 퇴직금 지급을 요구한 사람입니다.
• 피고 B 주식회사: 원고 A가 근무했던 회사로, 원고 A가 임원으로서 근로자가 아니라고 주장하며 퇴직금 추가 지급 의무가 없다고 주장한 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 1985년 8월 1일부터 피고 B 주식회사에 근무하다 2017년 4월 29일 퇴직했습니다. 근무 기간 중 상무이사, 전무이사 등 임원 직함을 가졌으나, 회사는 2011년 임원 연봉제 시행을 결정하면서 2011년 5월 31일까지의 퇴직금만 정산하여 지급했습니다. 이에 원고 A는 자신이 임원 직함에도 불구하고 근로자에 해당하므로 2011년 6월 1일부터 퇴직 시점인 2017년 4월 29일까지의 미지급 퇴직금 94,025,364원을 포함한 잔여 퇴직금과 지연손해금을 청구했습니다. 반면 피고 회사는 원고가 퇴직 무렵 근로자가 아닌 임원으로서 위임관계에 있었으므로, 이미 지급한 근로 기간 퇴직금 외에 추가 지급 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

회사의 임원 직함을 가진 사람이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따라 퇴직금을 지급받을 권리가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

피고 B 주식회사는 원고 A에게 미지급 퇴직금 94,025,364원 및 이에 대한 2017년 5월 14일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 위 퇴직금 지급 의무는 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 원고 A가 피고 B 주식회사의 임원 직함을 가지고 있었음에도 불구하고, 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 여부, 급여 형태, 인사 권한, 계약서 유무 등 여러 사실을 종합적으로 고려할 때 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 구체적으로 원고는 등기 이사가 아니었고 대표이사의 지휘·감독을 받아 지정된 근무지에서 일했으며 출근부 서명, 휴가계획서 작성 등 일반 직원과 유사한 근무 형태를 보였습니다. 또한 업무일지 결재 내용이나 전도금 사용 내역도 경영상 판단보다는 정해진 업무의 구체적 수행에 가까웠고, 본사에 지속적으로 업무와 비용 지출을 보고하고 지시를 받는 등 독립적인 경영 의사결정 권한이 없었습니다. 인사권도 행사하지 못했으며, 정기적인 급여를 받았고 근로소득세를 원천징수당했습니다. 사원으로 입사 후 승진 과정에서 새로운 계약서 작성이 없었고, 30년간 계속 근무에 대한 표창을 받았으며 2011년 퇴직금 정산 전후로 업무나 지위에 변화가 없었던 점 등을 근거로 원고를 근로자로 인정하였습니다. 따라서 피고는 원고가 근로자로 근무한 전체 기간에 대한 퇴직금 미지급액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 회사의 '임원'이라는 직함을 가진 사람이 '근로기준법'에서 정하는 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 사용자로부터 업무상 지휘·감독을 받는지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다. 법원은 대법원 2017년 11월 9일 선고 2012다10959 판결을 인용하여, 회사의 임원이라 하더라도 실제 업무의 성격이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것보다 '대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 받는 경우'에는 근로자에 해당할 수 있다고 보았습니다. 특히 대규모 회사의 임원이라도 ▲등기 이사 여부 ▲스스로 근무지 결정 등 독립적인 업무 수행 여부 ▲경영상 의사결정 참여 여부 ▲인사권 행사 여부 ▲급여 형태 및 소득세 원천징수 여부 ▲입사부터 퇴직까지의 계약 및 지위 변화 여부 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 근로자성을 판단합니다. 이 사건에서 원고는 비록 임원 직함을 가졌지만, 등기 이사가 아니었고 대표이사의 구체적인 지휘·감독을 받으며 일상적인 업무를 수행했으며, 경영상 의사결정에 참여하거나 독립적인 인사권을 행사했다고 볼 만한 증거가 부족했기 때문에 근로기준법상 근로자로 인정되었습니다. 따라서 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 근로자에게는 퇴직급여를 지급해야 하며, 퇴직급여는 14일 이내에 지급되어야 합니다. 만약 이를 이행하지 않을 경우, 근로기준법 제37조에 따라 연 20%의 지연이자를 지급해야 할 의무가 발생합니다.

참고 사항

직함이 '임원'이더라도 실제 업무 내용과 회사와의 관계에 따라 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 중요한 것은 이름뿐인 직함이 아니라 '누가 누구의 지휘·감독을 받으며 일하는지', '업무의 독립성 정도는 어떤지', '급여는 어떻게 책정되는지' 등 실질적인 근로 형태입니다. 근로자성을 판단하는 주요 기준은 다음과 같습니다: ▲업무의 지시 주체와 범위 ▲근무 시간 및 장소의 구속성 ▲업무 수행에 대한 회사의 통제 여부 ▲사용자의 인사권 행사 여부 ▲근로소득세 원천징수 여부 ▲고용보험 및 산재보험 가입 여부 ▲급여의 고정성 및 회사 영업실적과의 연동 여부 ▲새로운 계약서 작성 없이 계속 근무했는지 여부 ▲등기 임원 여부 등입니다. 회사가 '연봉제 전환' 등을 이유로 퇴직금을 중간 정산했더라도, 이후에도 동일한 방식으로 계속 근로를 제공했다면 나머지 기간에 대한 퇴직금 청구권이 발생할 수 있습니다. 퇴직금은 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 지급되어야 하며, 이를 어길 경우 근로기준법 제37조에 따라 연 20%의 지연이자가 부과될 수 있습니다. 자신이 임원 직함을 가지고 있더라도 실제 근로자라고 판단된다면, 퇴직금 등 근로기준법상의 권리를 주장할 수 있습니다.