교회 대리회장의 목회자 징계가 부당하다고 판결된 사건

서울 구로구 소재 대한예수교장로회 A교회에서 목사, 전도사 등으로 근무하던 참가인 17명이 교회로부터 정직 및 감봉 등의 징계 처분을 받았습니다. 이들은 징계가 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 징계가 부당하다고 판정하였습니다. 이에 교회는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하였으나, 법원은 목회자들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 징계위원회 구성에 중대한 절차적 하자가 있고 징계 양정도 과도하다고 판단하여 교회의 청구를 기각하였습니다.

관련 당사자

• 대한예수교장로회 A교회 (원고): 서울 구로구에서 목회 사역 및 관련 행정 업무를 수행하는 비법인 사단인 종교기관.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 근로자의 부당 징계 구제 재심 판정을 내린 행정기관의 대표.
• A교회 소속 목사, 전도사, 촉탁전도사들 (피고 보조참가인들): A교회에서 근무하며 부당 정직 및 감봉 등의 징계를 받아 구제신청을 제기한 사람들.

분쟁 상황

A교회는 기존 당회장의 임기 만료 후 후임 당회장을 선출하지 못하자, 2022년 11월 13일 임시 당회를 통해 F 목사를 대리회장으로 선출했습니다. 이후 대리회장은 2023년 1월 25일 법제·인사위원들의 임기가 만료되자 새 위원을 선임하기 위한 임시 당회를 소집했습니다. 그러나 이 과정에서 내부 단체의 추천 및 운영위원회의 인준 절차를 거치지 않고 대리회장 직권으로 위원들을 추천하여 선출하는 등, 교회 운영 규정 제18조 제2항을 위반한 절차적 하자가 있었습니다. 참가인들은 대리회장의 지위와 권한 범위에 이의를 제기하며, 2022년 12월 18일 통과된 '2023년도 교구 및 기관 배치안'을 거부하고 기존 담당 구역에서 활동을 계속했습니다. 이에 교회는 대리회장과 새로 선임된 법제·인사위원들로 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐, 2023년 3월 6일과 4월 8일에 걸쳐 참가인들에게 정직 6개월, 정직 1년 1개월, 감봉 등의 징계 처분을 내렸습니다. 참가인들은 이러한 징계가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 '참가인들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 징계 사유가 일부 인정되나 징계 양정이 과도하므로 부당징계에 해당한다'고 판정하여 참가인들의 구제신청을 인용했습니다. 이에 교회는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 교회가 목회자들에게 내린 징계 처분이 법원의 사법심사 대상이 되는지 여부.
2. 교회에서 사역하는 목사, 전도사, 촉탁전도사들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부.
3. 교회의 대리회장이 징계권을 가졌는지 및 징계위원회의 구성 절차가 적법했는지 여부.
4. 징계 사유가 실제로 존재하고, 징계의 정도(양정)가 적정했는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고인 교회의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 교회가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 '참가인들에 대한 징계가 부당하다'는 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다.

결론

결론적으로, 법원은 교회 대리회장의 목회자들에 대한 정직 및 감봉 처분이 징계위원회 구성 과정에서의 중대한 절차적 하자와 인정된 징계 사유에 비춰 과도한 징계 양정으로 인해 부당하며, 중앙노동위원회의 부당 징계 인정 판정이 정당하다고 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용되거나 인용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법상 근로자 인정 여부 판단 기준 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)​

• 법리: 근로기준법상의 근로자인지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 사용자에 대해 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다. 여기서 종속적인 관계는 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소 구속 여부, 스스로 사업 영위 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 지급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
• 적용: 법원은 이 사건 목사 및 전도사들이 원고 교회의 정관 및 운영 규정에 따라 업무가 정해지고, 담임목사의 지휘·감독을 받았으며, 정해진 근무 시간(출퇴근 지문 인식)과 장소에 구속되고, 겸직이 금지된 채 고정적인 사례비를 유일한 생계 수단으로 받았고, 4대 사회보험에 가입하고 근로소득세를 납부한 점 등을 종합하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 교회가 주장하는 위임관계나 당회원으로서의 사용자 지위는 실질적인 근로 관계를 부정하기 어렵다고 보았습니다.

2. 징계권자의 재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 (대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조)​

• 법리: 징계권자의 징계 처분은 재량에 속하지만, 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되면 위법합니다.
• 적용: 법원은 징계 사유 중 일부가 인정되지 않거나, 인정된 사유(예배 방해, 교구 배치 거부, 사순절 기간 음주 등)도 교회 내부의 분쟁 상황에서 발생했고 대리회장 권한 범위에 대한 다툼의 여지가 있었던 점, 그리고 과거 다른 교직원의 음주 행위에 대해 징계한 적이 없는 점 등을 고려할 때, 이 사건 각 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권을 일탈·남용했다고 보았습니다.

3. 사법심사의 대상 (대법원 2008. 11. 27. 선고 2008다17274 판결 등 참조)​

• 법리: 종교 단체 내부의 규제(권징재판)라 할지라도, 그 효력의 유무가 구체적인 권리 또는 법률 관계를 둘러싼 분쟁과 관련이 있고, 그 청구의 당부를 판단하기 위해 징계의 당부를 판단할 필요가 있으며, 판단 내용이 종교 교리의 해석에 미치지 않는다면 법원은 징계의 당부를 판단할 수 있습니다.
• 적용: 법원은 참가인들이 노동위원회에 부당해고 및 부당정직에 대한 확인과 임금 지급을 구하는 구제신청을 했으므로, 이는 단순한 종교상의 자격 문제가 아닌 구체적인 권리 또는 법률 관계에 관한 것이며, 징계의 절차적·실체적 위법 유무를 판단하는 것이 종교상의 교리나 신앙 해석에 관한 것이 아니므로 사법심사의 대상이 된다고 판단했습니다.

4. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​

• 내용: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.
• 적용: 이 조항은 사용자가 근로자에게 징벌을 할 때 정당한 이유가 있어야 함을 규정하며, 이 사건에서는 징계 사유의 존재 여부와 징계 양정의 적정성을 판단하는 근거가 되었습니다.

5. 근로기준법 제55조 (휴일)​

• 내용: 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다.
• 적용: 이 사건에서 참가인들이 화요일을 주휴일로 부여받았고, 법정 유급휴일을 받은 사실 등이 근로자성을 판단하는 요소 중 하나로 언급되었습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 종교 단체의 목회자나 종사자도 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 단순히 종교적인 직무를 수행한다는 이유만으로 근로자성이 부정되지 않으며, 실질적인 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속, 보수의 성격(고정급 및 생계 수단 여부), 사회보험 가입 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
• 종교 단체의 내부 규정(정관, 운영 규정 등)은 징계와 같은 중요한 절차를 수행할 때 반드시 준수해야 합니다. 징계위원회 구성, 소명 기회 부여 등 절차적 하자가 있다면 징계 처분이 무효가 될 수 있습니다.
• 내부 규정에서 정하지 않은 포괄적인 권한 위임이나 임의적인 절차 진행은 후에 법적 분쟁의 원인이 될 수 있으므로, 단체장의 권한 범위와 주요 의사 결정 절차는 명확히 규정하고 그에 따라야 합니다.
• 징계 사유가 인정되더라도, 징계의 정도(정직, 감봉 등)가 비위 사실의 내용, 발생 경위, 과거 처벌 전례, 징계의 목적 등을 고려할 때 사회 통념상 현저히 과도하다고 판단되면 '재량권 일탈·남용'으로 인해 부당한 징계가 될 수 있습니다.
• 교단 총회의 결정이더라도, 개별 교회와 근로자 간의 근로계약관계에 직접적인 영향을 미치는 징계 처분의 절차적 하자를 치유하는 효력까지는 인정되지 않을 수 있습니다.