노동
원고는 B조합의 공장장으로 근무하던 중 업무상 횡령죄로 벌금 500만 원을 선고받아 해고되었습니다. 원고는 징계시효 도과, 징계 근거규정 부존재, 재량권 일탈·남용 등을 주장하며 해고의 부당함을 다투었으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 판단했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
원고 A는 B조합의 발효사료공장 공장장으로 근무하던 중 재고자산 매입대금 횡령 등 업무상 횡령죄로 기소되어 2021년 5월 12일 징역 8월에 집행유예 2년을 선고받았습니다. 이후 항소심에서 2022년 7월 13일 벌금 500만 원으로 형이 감경되어 확정되었습니다. 이 판결 이후 H중앙회 조합감사위원회사무처는 B조합에 원고에 대한 정직 6개월의 징계를 요구했으나, B조합은 2022년 9월 19일 원고를 징계해직했습니다. 원고는 이에 불복하여 부당해고 구제신청을 했지만, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해고가 정당하다고 판단하자, 원고는 최종적으로 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 횡령에 대한 징계시효 5년이 도과했는지 여부. 특히 징계변상 업무처리준칙이 징계시효를 5년에서 10년으로 변경할 때 근로기준법 제94조 제1항에 따른 근로자 동의 절차를 거쳤는지가 중요하게 다뤄졌습니다. 둘째, 이 사건 해직의 근거가 된 징계변상 업무처리준칙의 제정 및 변경 절차가 적법하여 효력이 있는지 여부. 셋째, 징계 사유가 인정되더라도 B조합이 원고를 징계해직한 것이 재량권을 일탈하거나 남용한 것에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고에 대한 징계해직이 정당하다고 본 재심판정이 위법하지 않다는 것을 의미합니다.
법원은 원고 A가 제기한 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송에서 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 원고에 대한 징계해직은 정당하다고 판단되었으며, 중앙노동위원회의 결정은 유지되었습니다.
근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 경우, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을 듣고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있습니다. 특히, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서는 징계시효를 5년에서 10년으로 변경한 징계변상 업무처리준칙이 취업규칙에 해당하는지, 그리고 해당 변경 시 근로자들의 집단적 동의 절차를 거치지 않아 효력이 없는지에 대한 법리적 다툼이 있었습니다. 법원은 이러한 규정의 준수 여부가 징계의 정당성을 판단하는 중요한 요소임을 시사하고 있습니다.
회사의 징계 규정이나 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경될 경우, 근로기준법에 따라 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 동의 절차를 거치지 않은 변경은 효력이 없을 수 있으므로, 징계의 정당성을 다툴 중요한 근거가 될 수 있습니다. 횡령과 같은 중대한 비위 행위는 설령 형량이 감경되더라도 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 직원이 입은 피해액을 변상하더라도, 원인이 된 비위 행위의 중대성이 징계 양정에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 회사가 직원을 징계할 때 내부 감사 결과나 상급 기관의 권고를 참고할 수는 있지만, 최종 징계 양정은 회사의 재량에 달려 있으며, 이 재량권이 합리적인 범위를 넘어서는 '일탈·남용'이 있었는지를 법원이 판단합니다.
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