노동
E대학교를 운영하는 학교법인의 사무처장 A와 총무부장 B은 학교의 자금 압류 방어 업무 태만, 부당한 업무추진비 수령, 홍보용품 관리 소홀, 승진 정원 초과 발령, 법인회계 부담금의 교비회계 지출, 부당노동행위 등의 여러 비위 사실로 인해 파면 처분을 받았습니다. 이들은 파면이 부당하다며 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 이 역시 기각되었습니다. 이에 불복하여 행정소송을 제기하였으나 법원은 원고들의 주장을 모두 기각하고 파면 처분 및 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판결했습니다.
원고 A은 E대학교 사무처장으로서 병원 근로자들의 임금체불 관련 채권압류 및 추심 명령에 대해, 압류가 불가능한 교비회계 자금을 압류 가능한 계좌로 이체하도록 하여 약 13억 원 이상의 재정적 손실을 학교에 입혔습니다. 또한 원고 A과 B은 특정 업무와 무관하게 각 150만 원의 업무추진비를 부당하게 수령하고, 홍보용품 구매 및 관리 규정을 위반했으며, 승진 정원을 초과하여 2명을 승진 발령하고, 설립기념일 행사 부상품 비용을 교비회계에서 지출하는 등의 비위를 저질렀습니다. 원고 B은 추가로 학교 소유 한우 매각 절차를 위반(징계사유로 불인정)하고, 노동조합 및 노동관계조정법을 위반하여 형사처벌을 받았으며, 교수의 연구실에 무단 침입하여 상해를 가하고 명예를 훼손하는 글을 게재하는 등의 행위를 했습니다. 이에 학교법인은 2018년 4월 19일 원고들에게 파면 처분을 내렸고, 원고들은 이에 불복하여 노동위원회와 법원에 구제를 신청했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 학교법인이 사무처장 A와 총무부장 B에게 내린 파면 처분이 징계 사유가 정당하게 인정되고 징계 양정이 적절하여 합법적인지 여부입니다. 또한, 과거의 비위 행위에 대한 징계 시효가 변경된 규정을 적용할 수 있는지와 부당노동행위 여부도 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 A과 B에 대한 파면 처분이 정당하며, 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정도 적법하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.
법원은 원고들의 여러 비위 행위가 모두 징계 사유로 인정되며, 특히 이들이 고위직으로서 학교 재정에 막대한 손실을 입히고 규정을 반복적으로 위반한 점을 중대하게 보았습니다. 징계 양정에 있어서도, 원고들의 비위 정도와 담당 업무의 중요도를 고려할 때 파면 처분이 재량권 남용에 해당하지 않으며 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임이 있다고 판단했습니다. 징계 시효 관련해서도 개정된 상위 규정(정관)이 적용되어 징계 시효가 도과하지 않았다고 보았습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
사립학교법 제28조 제3항: 이 조항은 초·중등교육법 및 고등교육법에 따른 수업료, 기타 납부금(입학금 또는 학교운영지원비)을 받을 권리와 사립학교법 제29조 제2항에 따라 별도 계좌로 관리되는 수입에 대한 예금채권은 압류하지 못한다고 규정합니다. 원고 A은 이 규정의 취지에 반하여 압류가 불가능한 교비회계 자금을 압류 가능한 계좌로 이체하도록 함으로써 학교에 재정적 손실을 입힌 것으로 판단되었습니다.
사립학교법 시행령 제5조, 제28조 제1항 및 제16조: 사립학교법 시행령 제5조는 학교법인의 재산을 기본재산과 보통재산으로 구분하고, 사립학교법 제28조 제1항은 기본재산의 매도 등 중요사항에 관해 관할청의 허가를 받도록 엄격히 규제하고 있습니다. 반면, 보통재산에 대해서는 특별한 규정이 없으나, 사립학교법 제16조는 재산의 취득·처분 및 관리에 관한 사항은 이사회가 심의·의결하도록 규정하고 있습니다. 원고 B이 이사회 의결 없이 한우를 매각한 행위에 대해, 법원은 한우가 보통재산에 해당하고 보통재산의 건별 매각까지 이사회 사전 의결이 필수적이지 않다고 보아 이 부분은 징계사유로 인정하지 않았습니다.
징계시효 관련 법리 (대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두7931 판결 참조): 취업규칙이나 정관 등 징계 관련 규정이 개정되어 징계시효가 연장된 경우, 개정된 규정 시행 이전에 비위 행위가 발생했더라도 개정 전 징계시효가 완성되지 않았다면 개정된 규정이 적용될 수 있다는 원칙입니다. 이 사건에서 원고 B의 일부 비위 행위는 징계시효가 2년에서 3년으로 연장된 정관이 개정되기 이전에 발생했지만, 개정 전에 2년 시효가 완성되지 않았으므로 3년의 징계시효가 적용되어 징계가 유효하다고 판단되었습니다.
징계 재량권 남용 판단 기준 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 및 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조): 징계 처분이 위법하다고 인정되려면 징계권자의 재량권을 일탈·남용하여 사회 통념상 현저히 타당성을 잃은 경우에 한합니다. 법원은 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계 양정의 적정성을 판단합니다. 이 사건에서 법원은 원고들의 고위직위, 반복적이고 중대한 비위, 학교에 끼친 막대한 손실 등을 고려할 때 파면 처분이 재량권 남용이 아니라고 판단했습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 위반: 원고들이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주거나 노동조합 운영에 지배·개입하는 행위를 하여 이 법을 위반한 사실이 인정되어 징계 사유가 되었습니다.
고위 직책에 있는 직원은 학교의 중요한 의사 결정에 참여하고 회계, 인사 등 핵심 업무를 담당하므로, 관련 법령과 학교의 내부 규정을 철저히 숙지하고 준수해야 합니다. 학교의 자금은 교비회계와 법인회계로 구분되며, 특히 교비회계는 사립학교법 제28조 제3항에 따라 압류가 금지되는 등 엄격한 보호를 받으므로 자금 운용 시 법적 근거를 반드시 확인해야 합니다. 업무추진비 등 학교 자금은 투명하고 정당한 목적에 따라 집행되어야 하며, 규정에 위배되는 부당한 지출은 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 인사 관련 규정(승진 정원, 절차 등)을 위반하는 행위는 조직의 공정성을 해치고 중대한 징계로 이어질 수 있습니다. 부하 직원의 비위 행위에 대해 상급자도 감독자로서의 책임을 지므로, 부서장의 위치에서는 소관 부서의 업무가 규정에 따라 적법하게 처리되는지 철저히 관리해야 합니다. 노동조합 관련 법규를 위반하여 부당노동행위를 하는 경우, 형사처벌뿐만 아니라 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 징계 시효는 관련 규정(취업규칙, 정관, 관련 법률 등)에 따라 달라질 수 있으며, 규정 개정 시 새로운 시효가 적용될 수 있으므로, 비위 행위 발생 시점과 징계 요구 시점 사이의 규정 변화를 확인해야 합니다. 여러 개의 비위 행위가 경합하는 경우, 각 비위의 책임 정도에 따라 가중된 징계를 받을 수 있습니다.
