노동
A아파트 입주자대표회의는 2020년 1월 B를 관리소장으로 채용했으나, B가 무단결근 등으로 징계해고되었습니다. 이후 원고는 2021년 4월 B를 재고용하였고, 근로계약은 몇 차례 갱신되었습니다. 그러나 2022년 7월 8일 근로계약 기간 만료를 앞두고 A아파트 입주자대표회의는 B의 계약 갱신을 거절했습니다. 이에 B는 부당해고 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회에서는 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 B의 손을 들어주었습니다. A아파트 입주자대표회의는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었으며, A아파트 입주자대표회의가 주장한 갱신 거절 사유들이 객관적이고 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
2020년 1월 A아파트 입주자대표회의에 고용된 관리소장 B는 무단결근 문제로 2020년 10월 징계해고되었습니다. B는 지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 그러나 원고는 2021년 3월 기존 관리소장의 사직과 소송비용 등을 고려하여 B를 2021년 4월 1일부터 다시 관리소장으로 재고용하고, 기존에 근무하지 못한 99일을 반영하여 2021년 7월 8일까지로 근로기간을 정했습니다. 이후 2021년 6월 당시 입주자대표회의 회장이었던 E은 입주자대표회의 의결 없이 B와 2021년 7월 9일부터 2022년 7월 8일까지의 근로계약을 새로 체결했습니다. 2021년 12월에는 임금 인상을 반영하기 위해 동일한 근로기간으로 다시 계약을 맺었습니다. 2022년 6월 7일, 원고는 B에게 2022년 7월 8일 자로 근로계약 기간이 만료되며 재고용 통보가 없을 경우 계약이 종료됨을 통지했습니다. 2022년 6월 20일 및 29일 입주자대표회의에서 B와의 계약 연장 안건이 부결되어 최종적으로 재계약하지 않기로 결정했습니다. 이에 B는 다시 부당해고 구제 신청을 제기했고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회는 B에게 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. A아파트 입주자대표회의는 이 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 법원에 소송을 제기했습니다.
기간제 근로자인 아파트 관리소장에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 갱신기대권이 인정된다면 사용자인 아파트 입주자대표회의가 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있었는지 여부
법원은 피고보조참가인(관리소장 B)에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 또한 원고(A아파트 입주자대표회의)가 제시한 갱신 거절 사유들(음주, 근무태만, 무단결근, 폭언 및 갑질, 폐가구 처리비용 유용, 불필요한 특근 수당 수령 등)이 객관적이고 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 이에 따라 중앙노동위원회가 피고보조참가인에 대한 부당해고 구제 신청을 인용한 재심 판정은 적법하다고 판단하여, 원고의 청구를 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다.
법원은 아파트 입주자대표회의가 관리소장의 계약 갱신을 거절한 행위가 부당해고에 해당한다고 판단한 중앙노동위원회의 재심 판정을 유지했습니다. 이는 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있으며, 사용자가 이를 거절하려면 합리적이고 객관적인 이유를 제시하고 증명해야 함을 명확히 한 판결입니다.
이 사건은 기간제 근로계약에서 근로계약의 갱신에 대한 ‘정당한 기대권’과 사용자의 ‘갱신 거절의 합리적 이유’에 대한 법리가 핵심입니다. 대법원 판례(2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등)에 따르면, 기간제 근로자라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 및 절차, 근로자의 업무 내용 등 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 ‘정당한 기대권’이 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 갱신기대권이 인정되면 사용자가 부당하게 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 취급되어 효력이 없습니다. 또한, 대법원 판례(2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결)에 따라 갱신기대권이 인정될 경우 사용자가 갱신을 거절할 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 여부 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 이러한 합리적 이유의 증명책임은 사용자가 부담합니다. 이 판결에서는 관리소장 B의 근로계약서에 ‘근무평가, 건강상태 등을 고려하여 재계약을 체결할 수 있다’는 조항이 있었고, 과거 반복적인 재고용 및 다른 직원의 계약 연장 사례가 있어 갱신기대권이 인정되었습니다. 또한, 원고가 주장한 갱신 거절 사유들(음주 및 근무태만 등 과거 징계 사유, 폭언 및 갑질, 폐가구 처리비용 유용 등)에 대해 법원은 구체적인 증거나 타당성을 인정하기 어렵다고 판단하여, 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 결론 내렸습니다.
고용주는 기간제 근로자와의 근로계약 갱신 여부를 결정할 때 신중해야 합니다. 근로계약서에 갱신에 관한 명확한 규정이 없더라도 반복적인 갱신이나 갱신 요건을 암시하는 조항이 있다면 근로자에게 갱신기대권이 형성될 수 있습니다. 고용주는 갱신을 거절할 경우, 그 사유가 객관적이고 합리적이며 공정한지 충분히 검토하고 이를 증명할 수 있는 자료를 갖춰야 합니다. 근로자는 계약 갱신에 대한 기대권이 있다고 생각된다면, 계약서 내용이나 과거 갱신 사례, 업무 내용 등을 바탕으로 자신의 정당한 권리를 주장할 수 있습니다. 근무 중 문제가 발생했을 때는 고용주는 구체적인 사실과 증거를 충분히 확보하고 명확한 절차에 따라 처리해야 합니다. 소문이나 추측에 기반한 주장은 법원에서 인정되기 어렵습니다.
