직장 내 괴롭힘 정직 불복 재심판정 취소 소송 사건

근로자 A는 청소용역 회사 B의 기동반장으로 근무하던 중, 소속 직원에 대한 부적절한 언행과 폭언 등으로 직장 내 괴롭힘을 저질렀다는 이유로 2개월 정직 징계를 받았습니다. A는 이 징계가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 징계사유는 인정되나 징계 양정이 과하다고 판단하여 A의 신청을 인용했습니다. 그러나 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하자 중앙노동위원회는 징계사유가 인정되고 징계 양정도 적정하다며 A의 구제 신청을 기각했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 행정소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회가 징계사유로 판단하지 않은 부분은 위법하다고 보았지만, 원고의 폭언 등 직장 내 괴롭힘 행위는 명확한 징계사유에 해당하고 회사의 징계 재량권 행사에 문제가 없다고 판단하여 A의 청구를 최종 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 기동반장으로, D, E, F역 야간반을 관리했습니다. 소속 직원에게 폭언 및 직장 내 괴롭힘을 저질러 정직 징계를 받은 후 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자의 부당해고 및 부당징계 구제 재심 신청 사건을 심리하고 판정하는 행정기관인 중앙노동위원회의 대표자입니다. 이 사건에서 원고 A의 정직이 정당하다고 판단하여 A의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내렸습니다.
• 주식회사 B: 청소용역 및 부대사업을 하는 회사로, 원고 A의 고용주입니다. 원고 A에게 직장 내 괴롭힘을 이유로 2개월 정직 징계를 내렸습니다.
• G, H: 주식회사 B의 야간반원으로, 원고 A의 관리·감독을 받는 소속 직원입니다. 원고 A로부터 폭언 및 부적절한 언행 등 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장했습니다.

분쟁 상황

2019년 7월 1일, 주식회사 B는 조직개편을 단행하여 원고 A가 D, E, F역의 야간반을 관리하는 기동반장으로 부임하게 됩니다. 이 과정에서 A는 야간반원 G과 H에게 업무 지시 과정에서 부적절한 언행과 폭언을 사용하기 시작했습니다. 특히 2019년 7월 10일 물청소 업무 배분 문제로 G과 갈등을 겪었고, 다음 날인 7월 11일 휴게시간에 G에게 커피를 타오라고 지시한 후, 남자휴게실 창고에서 G에게 '또라이', '바보' 등의 폭언을 하였습니다. 이후 G은 A로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다며 회사에 고충을 제기하고 병가를 사용하는 등 갈등이 심화되었습니다. 회사는 징계위원회를 열어 A의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하고 A에게 2개월 정직 징계를 내렸습니다. A는 이 징계가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 결국 법원까지 소송이 이어지게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 중앙노동위원회가 회사가 제시한 징계사유 외의 다른 사유(야간반원 샤워금지, 불공정 업무배분)를 징계사유로 판단한 것이 위법한지 여부.
2. 원고 A가 소속 직원 G에게 폭언을 한 행위가 취업규칙을 위반한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부.
3. 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 원고 A에 대한 정직 2개월의 징계 양정이 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 부당한지 여부.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 중앙노동위원회가 회사의 징계사유로 삼지 않은 내용을 징계사유로 판단한 점은 위법하다고 보았으나, 원고 A가 소속 직원 G에게 '또라이', '바보'와 같은 폭언을 한 행위는 자신의 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘에 해당하여 명백한 징계사유가 된다고 판단했습니다. 또한 회사가 인사규정에 따라 정직 2개월의 징계를 내린 것은 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 원고 A가 자신의 행동을 반성하지 않고 과거에도 유사한 징계 이력이 있다는 점 등을 고려하여 징계 양정이 적정하다고 보았습니다. 따라서 원고 A의 정직 처분은 정당하며 중앙노동위원회의 재심판정에는 위법이 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 '근로기준법'과 '취업규칙', '단체협약'에 규정된 직장 내 괴롭힘 금지 및 징계 관련 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)​: 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 가해 근로자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 사건에서 원고 A의 폭언 행위는 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킨 것으로 인정되어 이 조항에 해당하는 직장 내 괴롭힘으로 판단되었습니다.
2. 취업규칙 제63조 제1항 (직장 내 괴롭힘 금지)​: 이 사건 회사의 취업규칙에도 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 명시되어 있었고, 원고 A의 행위는 이를 위반한 것으로 보았습니다. 취업규칙은 근로자가 지켜야 할 사항과 징계 사유 등을 규정하며, 위반 시 징계의 근거가 됩니다.
3. 취업규칙 제5조 (성실의무)​: 근로자는 회사에서 성실하게 업무를 수행해야 할 의무가 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 단순히 개인 간의 문제가 아니라 업무 수행 과정에서의 성실 의무 위반으로도 해석될 수 있습니다.
4. 징계 재량권의 법리: 사용자의 징계권 행사는 재량에 속하지만, 징계 사유와 절차가 정당해야 합니다. 징계 양정이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 불합리하다고 인정되는 경우에는 재량권의 남용으로 보아 위법하다고 판단될 수 있습니다(대법원 판례). 이 사건에서는 회사의 징계 양정 기준(인사규정 시행내규)에 따라 정직 2개월을 결정한 것이 합리적이며, 원고의 과거 징계 이력 등을 고려할 때 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
5. 징계 사유의 판단 대상: 대법원 판례(대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 등)에 따르면, 징계처분에 정당한 이유가 있는지는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단해야 합니다. 이 사건에서 중앙노동위원회가 회사가 징계사유로 삼지 않은 샤워금지나 불공정한 업무배분 등을 징계사유로 인정한 부분은 이러한 법리에 비추어 위법하다고 지적되었습니다. 하지만 주요 징계사유(폭언) 자체는 인정되어 최종 판결에는 영향을 미치지 않았습니다.

참고 사항

• 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응의 중요성: 직장 내 괴롭힘은 피해자에게 정신적 고통을 줄 뿐만 아니라 회사의 생산성 저하와 조직 문화 악화로 이어질 수 있습니다. 관리자 위치에 있는 사람은 특히 언행에 주의하고 부하 직원에게 함부로 대하거나 폭언을 해서는 안 됩니다. • 징계 사유의 명확화: 회사가 근로자를 징계할 때에는 징계사유를 명확히 하고, 해당 징계사유가 취업규칙이나 단체협약 등에 명시된 징계 대상 행위에 해당하는지 확인해야 합니다. 징계 절차에서 다루지 않은 내용을 나중에 추가하는 것은 문제가 될 수 있습니다. • 피해자의 일관된 진술의 중요성: 직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자 진술은 중요한 증거가 됩니다. 피해자가 일관된 내용으로 피해 사실을 진술하고, 이로 인해 신체적·정신적 고통을 겪었다는 증거(병가, 상담 기록 등)가 있다면 징계 사유를 인정하는 데 큰 영향을 미칩니다. • 징계 양정의 합리성: 징계의 수위는 회사의 재량에 속하지만, 그 재량권 행사가 사회 통념상 현저히 불합리한 경우에는 위법하다고 판단될 수 있습니다. 회사는 징계 대상 행위의 정도, 평소 근무 태도, 징계 이력, 피해 정도 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 수준의 징계를 결정해야 합니다. 가해자가 자신의 잘못을 반성하는 태도를 보이는지도 중요한 고려 요소가 됩니다. • 조직 개편 시 갈등 관리: 조직 개편은 업무 방식과 인간관계에 변화를 가져올 수 있으므로, 새로운 체제에서 발생할 수 있는 갈등을 예방하고 관리하기 위한 노력이 필요합니다. 관리자는 변화된 환경에서 직원들의 불만을 경청하고 적절한 소통을 통해 문제를 해결해야 합니다.