노동
정년퇴직 후 재단법인 우체국시설관리단에 재고용되어 근무하던 근로자가 회사의 근로계약 갱신 거절은 부당해고에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하였으나, 법원은 회사의 갱신 거절이 정당하다고 보아 근로자의 항소를 기각한 사건입니다. 근로자는 인사평가 절차의 하자, 갱신 거절의 합리성 부족, 이중징계에 해당함을 주장했습니다.
원고 A는 재단법인 우체국시설관리단에 청사경비원으로 근무하다가 정년퇴직했습니다. 이후 회사에 재고용되어 일하였으나, 회사는 원고에 대한 근무성적평가와 과거 휴게시간 지연복귀 등의 사유를 들어 근로계약 갱신을 거절했습니다. 이에 원고는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 받아들여지지 않았고, 중앙노동위원회 재심도 마찬가지였습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
정년퇴직 후 재고용된 근로자에 대한 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지, 특히 갱신기대권 인정 시 갱신 거절의 합리적 이유가 해고사유에 준하는지, 인사평가 절차에 중대한 하자가 있었는지, 그리고 과거 경징계 사유와 유사한 사유로 갱신 거절이 이루어진 것이 이중징계에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고의 항소를 기각하고, 원고의 근로계약 갱신 거절 주장은 이유 없다고 판단한 제1심 판결이 정당하다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해 달라는 원고의 청구는 받아들여지지 않았습니다.
법원은 재단법인 우체국시설관리단이 원고의 근로계약을 갱신하지 않은 것이 정당하며 부당해고가 아니라고 판단했습니다. 구체적으로, 근로계약 갱신 거절의 '합리성' 기준은 일반 해고의 '정당성' 기준보다 완화된 것으로 보아야 하며, 인사평가 절차에서 중대한 하자가 있다고 볼 수 없고, 이 사건 갱신 거절이 과거의 경징계와 관련하여 이중징계에 해당한다고 볼 수도 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 주로 근로계약 갱신기대권 인정 시 갱신 거절의 합리적 이유의 범위, 취업규칙에 따른 인사평가 절차 준수 여부, 그리고 이중징계에 해당 여부에 대한 법리를 다루고 있습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:
