노동
원고는 임금피크제 적용 대상 근로자로서 피고인 국민건강보험공단에 임금피크제 운영 규정상 임금의 소급 삭감이 무효이므로 미지급 임금을, 그리고 통상임금 소송 결과에 따라 피크임금이 재산정되어야 하므로 이에 따른 추가 임금 및 퇴직금을 청구했습니다. 법원은 임금 지급률을 조정한 것이 이미 발생한 임금을 소급하여 삭감한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 이 부분 청구를 기각했습니다. 그러나 통상임금 범위 오류로 인해 시간외근무수당이 누락되었음이 밝혀진 경우, 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다고 보아 이에 따른 추가 임금 및 퇴직금 지급 의무를 인정했습니다. 다만, 일부 임금 및 퇴직금 청구는 3년의 소멸시효가 완성되어 기각되었습니다. 결과적으로 피고는 원고에게 1,413,474원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.
원고는 국민건강보험공단의 임금피크제 적용 대상 근로자로서, 피고가 2차 노사합의를 통해 2017년 1월부터 6월까지 이미 지급된 임금을 고려하여 그해 7월부터 12월까지의 지급률을 낮춘 것이 개별 근로자의 동의 없는 소급 삭감으로 무효라고 주장했습니다. 또한, 과거 다른 통상임금 소송에서 상여금 등이 통상임금에 해당하여 시간외근무수당이 증액되었으므로, 이를 반영하여 임금피크제 적용에 사용되는 '피크임금' 역시 재산정되어야 한다고 주장하며 미지급 임금과 퇴직금을 청구했습니다. 피고는 소급 삭정이 아니며, 피크임금 재산정 사유에 해당하지 않고, 설령 재산정이 필요하더라도 원고의 청구 대부분은 소멸시효가 완성되었다고 다퉜습니다.
피고가 2차 노사합의를 통해 2017년 하반기 임금 지급률을 낮춘 것이 개별 근로자의 동의 없는 소급 삭감에 해당하는지 여부, 피크임금 산정 시 기존 통상임금 소송으로 증액된 시간외근무수당을 반영하여 피크임금을 재산정해야 하는지 여부, 그리고 원고의 청구 중 일부가 임금채권의 소멸시효 3년을 경과하여 소멸했는지 여부입니다.
항소법원은 제1심판결 중 피고가 원고에게 1,413,474원 및 이에 대한 지연손해금을 초과하여 지급하도록 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 해당하는 원고의 청구를 기각했습니다. 피고의 나머지 항소는 기각되었습니다. 결론적으로 피고는 원고에게 1,413,474원과 이에 대해 2020년 1월 15일부터 2022년 12월 14일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송총비용 중 60%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 임금피크제 적용 대상 근로자에 대한 임금 지급률 조정이 소급 삭감에 해당하지 않으나, 통상임금 소송 결과로 증액된 시간외근무수당은 피크임금 재산정에 반영되어야 한다고 보아 이에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 일부를 인정했습니다. 다만, 상당 부분의 청구에 대해서는 3년의 소멸시효가 완성되었다고 판단하여 기각했습니다.
이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제49조 (소멸시효) 및 퇴직급여법 제10조 (소멸시효): 근로자의 임금채권과 퇴직금채권은 각각 3년 동안 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서는 원고가 청구한 2016년 12월 31일자 중간정산 퇴직금과 2017년 1월부터 6월까지의 임금 채권이 소송 제기 시점으로부터 3년이 경과하여 소멸시효가 완성된 것으로 판단되었습니다. 특히, 중간정산 퇴직금 채권의 소멸시효는 최종 퇴직일이 아닌 중간정산일로부터 기산된다는 대법원의 확립된 견해가 적용되었습니다.
개별 근로자의 동의 없는 임금 포기 및 지급유예의 무효 원칙: 대법원 판례(2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등)에 따르면, 이미 구체적으로 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역에 속하므로, 노동조합이 근로자들의 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 단체협약만으로는 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없습니다. 본 사건에서는 2017년 연간 지급률을 맞추기 위한 7월부터 12월까지의 임금 지급률 조정을 이미 발생한 임금의 소급 삭감으로 볼 수 없다고 판단하여 이 법리를 직접 적용하지는 않았습니다.
기판력의 법리: 확정된 법원 판결의 효력이 소송물과 동일한 다른 소송에서 당사자들이 동일한 주장을 다시 할 수 없도록 하는 효력입니다. 피고는 원고의 청구가 이 사건 제1 관련 소송(임금피크제 유효성 소송)의 기판력에 저촉된다고 주장했으나, 법원은 두 소송의 소송물이 임금피크제 합의의 유효성에 대한 전제와 관련하여 달라 양립할 수 없는 관계에 있으므로 기판력에 저촉되지 않는다고 판단했습니다.
임금피크제 및 피크임금 산정: 임금피크제는 근로자의 고용 안정을 조건으로 임금을 조정하는 제도이며, 피크임금은 감액 조정의 기준 금액이 됩니다. 피크임금 산정 방식은 노사 자율적인 합의로 결정되지만, 피크임금 산정 기초가 되는 통상임금의 범위가 잘못 적용되어 시간외근무수당 등이 누락되었음이 밝혀진 경우에는 이를 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다는 법리가 적용되었습니다. 피고가 주장하는 고정금액 산정 방식은 직급별 인정 시간을 반영하는 방식이며, 통상임금 범위에 대한 별도 합의가 없었다면 통상임금 범위 변경에 따른 증액된 시간외근무수당은 피크임금 산정에 반영되어야 한다고 보았습니다.
임금피크제 적용 시 노사합의의 구체적인 내용과 그 해석이 매우 중요합니다. 이미 발생하여 지급청구권이 확정된 임금에 대한 소급 삭감은 근로자의 개별적인 동의가 없으면 무효가 될 수 있으므로, 임금 조정 시에는 이 점을 명확히 해야 합니다. 그러나 이 사건에서처럼 연간 지급률 조정을 위한 기간별 지급률 조정은 소급 삭감으로 보지 않을 수도 있습니다. 임금피크제의 '피크임금' 산정 기준에 대한 노사합의 내용을 면밀히 검토해야 하며, 통상임금 범위의 변경 등 법적 판단에 따라 임금 구성 항목이 달라지는 경우 피크임금 재산정 가능성을 염두에 두어야 합니다. 임금채권 및 퇴직금채권은 원칙적으로 3년의 소멸시효가 적용되므로, 권리 행사는 신속하게 이루어져야 합니다. 중간정산 퇴직금의 미지급분 소멸시효는 퇴직일이 아닌 중간정산일로부터 기산된다는 점을 유의해야 합니다. 관련 소송이 진행 중이라고 하더라도 해당 소송이 직접적으로 소멸시효 중단의 효력을 발생시키지 않을 수 있으므로, 별도의 소송 제기나 채무 승인 등의 조치를 고려해야 합니다.
