행정 · 노동
피고 회사는 근로자 원고를 카카오톡 메시지로 해고했습니다. 회사는 상시 4인 이하 사업장이어서 근로기준법이 적용되지 않고 민법에 따라 자유롭게 해고할 수 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 비록 상시 4인 이하 사업장이라 할지라도 근로계약에 해고 사유를 제한하는 '해고제한 특약'이 명시되어 있다면 해당 특약에 따라야 한다고 보았습니다. 회사가 주장한 해고 사유(경영 악화, 업무 태만 등)가 특약에 해당하지 않으며 객관적인 증거도 부족하다고 판단하여 해고는 무효이며 회사는 원고에게 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고 A는 2021년 2월 17일 피고 주식회사 C와 근로계약을 맺고 마케팅 업무를 시작했습니다. 피고의 서울 지점 폐쇄로 인해 2021년 10월 1일부터 재택근무를 하게 된 원고는 2022년 1월 10일 피고로부터 카카오톡 메시지로 해고 통보를 받았습니다. 피고는 재정 악화를 이유로 근로계약 해지를 제안했으나 합의에 이르지 못하자 '해고예고기간 없이 금일부로 근로계약을 해지한다'고 통보한 것입니다. 원고는 이 해고가 서면 통지 의무 위반 및 정당한 사유가 없어 무효라고 주장하며 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 반면 피고는 상시 4명 이하 사업장으로서 근로기준법이 적용되지 않아 민법상 자유로운 해지가 가능하며, 설령 그렇지 않더라도 경영 악화와 원고의 근무 태만 및 업무 능력 부족이 근로계약상 해지 사유에 해당한다고 주장하며 맞섰습니다.
상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장의 해고 시 근로기준법 적용 여부, 근로계약서 내 '해고제한 특약'이 있는 경우 민법상 해지 규정보다 특약이 우선하는지 여부, 회사가 주장하는 경영 악화, 근로자의 업무 태만 등이 근로계약상 해고 사유에 해당하는지 여부, 부당 해고로 인해 발생한 미지급 임금 청구의 정당성
피고가 2022년 1월 10일 원고에게 한 해고 처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2022년 1월 11일부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,333,334원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 소송 비용은 피고가 부담한다. 제2항은 가집행할 수 있다.
법원은 피고 회사의 원고에 대한 해고 처분이 근로계약상 해고제한 특약에 위반하여 무효이므로, 피고는 원고에게 해고일 다음 날부터 복직일까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 최종 판결했습니다.
민법 제538조 제1항 (채무자의 책임 있는 사유로 인한 이행 불능): 사용자의 부당한 해고 처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것으로 보아 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 민법 제660조 제1항 (기간의 약정 없는 고용의 해지 통고): 고용 기간의 약정이 없는 경우, 당사자는 언제든지 고용 계약의 해지를 통고할 수 있으며, 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 이 조항은 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용되지 않는 상시 4명 이하 사업장에 원칙적으로 적용될 수 있습니다. 근로기준법 제11조 (적용 범위): 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법이 전면 적용되지만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용됩니다. 이에 따라 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]에서는 상시 4명 이하 사업장에 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지), 제24조(경영상 이유에 의한 해고 제한), 제27조(해고사유 등의 서면 통지)의 적용을 배제하고 있습니다. 해고제한의 특약에 관한 법리: 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사로 그 적용을 배제할 수 있는 '임의규정'입니다. 따라서 상시 4명 이하 사업장이라 할지라도 근로계약을 체결하면서 해고 사유를 구체적으로 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 '해고제한의 특약'을 맺었다면, 사용자는 이 특약에 따라야 합니다. 이 특약을 위반한 해고는 효력이 없다고 판단됩니다.
사업장의 상시 근로자 수(5인 이상/미만)에 따라 근로기준법의 중요한 조항들(해고의 정당한 이유, 경영상 해고 제한, 해고사유 서면 통지 등) 적용 여부가 달라지므로 자신의 사업장이 어디에 해당하는지 정확히 확인해야 합니다. 상시 4명 이하 사업장이라 해도 해고가 무제한적으로 허용되는 것은 아니며, 근로계약서에 해고사유를 제한하는 '해고제한 특약'이 있다면 민법보다 이 특약이 우선 적용됩니다. 따라서 근로계약서 작성 시 해고 관련 조항을 매우 신중하게 검토하고 협의해야 합니다. 또한 회사가 경영 악화를 이유로 해고할 때는 객관적인 재정 상태 자료뿐만 아니라 해고를 피하기 위한 노력을 다했음에도 해고가 불가피했음을 입증해야 합니다. 근로자의 업무 태만이나 능력 부족을 이유로 해고할 경우에도 단순한 주장보다는 업무 평가, 근무 기록, 시정 노력 등 구체적이고 객관적인 증거를 충분히 확보해야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 해고 통지는 가급적 서면으로 하는 것이 분쟁 예방에 효과적입니다.
