이장우 변호사

경비원 휴게시간 미보장과 임금차액 지급 판결

이 사건은 한국가스공사의 경비용역을 수행하던 주식회사 E 소속 특수경비원들이, 근로계약상 휴게시간에도 실제 근로를 제공했음에도 추가 임금을 받지 못하고, 월 소정근로시간 계산 오류로 인해 각종 수당과 퇴직금을 적게 지급받았다며 회사에 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 경비원들이 휴게시간에 실질적인 지휘·감독을 받았으므로 해당 시간을 근로시간으로 인정해야 하며, 월 소정근로시간도 197시간을 적용해야 한다고 판단하여, 회사에 미지급된 연장근로수당, 각종 수당 및 퇴직금 차액을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (선정당사자 A, B 및 다른 특수경비원들): 한국가스공사의 S기지와 T기지에서 특수경비 업무를 수행한 근로자들입니다. - 피고 (주식회사 E): 한국가스공사와 경비용역 계약을 맺고 원고들을 고용한 경비용역업체입니다. - 한국가스공사: 피고와 특수경비용역계약을 맺은 발주처입니다. ### 분쟁 상황 피고인 주식회사 E는 한국가스공사로부터 S기지 및 T기지의 특수경비용역 계약을 도급받아 2015년 6월 1일부터 2017년 5월 31일까지 경비 업무를 수행했습니다. 원고인 특수경비원들은 피고와 근로계약을 체결하고 해당 기지에서 근무했는데, 근로계약에 정해진 휴게시간 1시간 동안에도 실제로 경비 업무에 종사하며 피고의 지휘·감독을 받았다고 주장했습니다. 이에 따라 휴게시간에 대한 연장근로수당과 야간근로수당 등 추가 임금을 청구했습니다. 또한 피고가 월 소정근로시간을 209시간으로 잘못 계산하여 대체근무수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 교육훈련비 등 이 사건 수당과 퇴직금을 적게 지급했다며, 월 소정근로시간 197시간을 기준으로 한 차액 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 경비원들의 휴게시간이 실질적인 근로시간에 포함되어 추가 임금이 지급되어야 하는지 여부와 월 소정근로시간 산정이 올바른지 여부가 주요 쟁점입니다. 또한, 피고가 주장한 묵시적 근로계약 관계(한국가스공사와 원고들 사이), 파견근로자 지위, 감시·단속적 근로자 적용 제외, 포괄임금제 약정 등의 주장이 법적으로 인정되는지 여부도 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 주식회사 E에게 원고들과 선정자들에게 별지 4-4 및 별지 5-6 표에 기재된 각 '인용액 합계'와 그 중 '인용액 원금'을 지급하고, 이에 대해 2017년 6월 15일부터 2023년 7월 14일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 5%는 원고들이, 95%는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 경비원들이 계약상 휴게시간에도 실질적으로 피고의 지휘·감독을 받았으며, 휴게초소에서도 경계태세를 유지하고 비상 상황에 대비해야 했으므로 해당 시간이 근로시간에 해당한다고 판단했습니다. 또한 월 소정근로시간은 '조정수당 12시간'을 제외한 197시간으로 계산해야 한다고 보아, 피고는 197시간을 기준으로 계산된 통상임금에 따라 미지급된 연장근로수당 및 각종 수당, 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 피고가 제기한 '한국가스공사와의 묵시적 근로계약', '파견근로자', '감시·단속적 근로자', '포괄임금제', '관리·감독 업무 종사 근로자' 등의 주장은 모두 인정되지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법상 근로시간과 휴게시간 (근로기준법 제50조, 제54조 및 대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020 판결 등)**​: 근로시간은 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 시간이며, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유로이 이용할 수 있는 시간입니다. 근로계약상 휴게시간이라 하더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있었다면 근로시간에 포함되며, 이에 따른 임금 및 가산수당이 지급되어야 합니다. 2. **연장근로수당 및 야간근로수당 (근로기준법 제56조)**​: 근로기준법 제56조 제1항에 따라 연장근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 같은 조 제3항에 따라 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로에 대해서도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 본 판례에서는 휴게시간 중 근로에 대한 야간근로 가산수당 주장은, 계약서상 야간근무 휴게시간이 야간근로 가산수당 지급 대상 시간이 아니라는 이유로 받아들여지지 않았습니다. 3. **통상임금 산정**: 기본급, 급식보조비, 상여금, 여비교통비 등 소정근로를 제공하면 정기적·일률적으로 지급될 것이 예정된 금품은 통상임금에 해당하며, 이를 기준으로 각종 수당과 퇴직금이 계산됩니다. 월 소정근로시간을 정확하게 산정하는 것이 통상임금 및 각종 수당 계산의 기초가 됩니다. 4. **감시·단속적 근로자의 근로시간 등 적용 제외 (근로기준법 제63조, 시행규칙 제10조)**​: '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람'에 대해서는 근로기준법상의 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 본 판례에서는 특수경비 업무의 특성상 정신적·육체적 피로가 적다고 보기 어렵고, 이전 업체의 승인 효력이 승계되지 않으며, 승인 전제가 된 근로조건과 실제 근로조건이 다르다는 이유로 피고의 주장이 배척되었습니다. 5. **포괄임금제 약정의 유효성 (대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등)**​: 포괄임금제는 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간을 정확히 산정하기 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정되고, 근로자에게 불이익하지 않을 때에만 유효합니다. 본 판례에서는 근로시간 산정이 명확하고, 포괄임금 방식으로 지급된 수당이 법정 기준에 미달하므로, 포괄임금 약정이 유효하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 6. **사용자성 판단 (묵시적 근로계약관계, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조)**​: 원고용주에 고용된 근로자가 제3자 사업장에서 일하는 경우, 제3자가 사업주로서의 독자성이 없거나 명목적이고 근로자가 제3자에게 종속되며 실질적으로 임금을 지급하는 경우에 묵시적 근로계약관계가 인정될 수 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견관계가 인정되더라도, 파견사업주(피고)는 임금 지급 의무를 면할 수 없습니다. ### 참고 사항 1. **휴게시간의 실질적 근로 여부 확인**: 근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있더라도 실제 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받거나 자유로운 이용이 보장되지 않았다면, 해당 시간은 근로시간으로 인정되어 추가 임금을 청구할 수 있습니다. 특히 감시·단속적 업무의 경우 이 부분이 중요하게 다루어집니다. 2. **소정근로시간 계산의 정확성**: 근로계약서에 기재된 월 소정근로시간과 실제 근로 형태를 바탕으로 법정 기준에 따라 계산된 소정근로시간이 다를 수 있습니다. 특히 '조정수당'과 같이 실제 근로 제공과 관계없이 급여 총액을 맞추기 위한 항목은 소정근로시간 산정에서 제외될 수 있으므로, 정확한 재계산을 통해 통상임금 및 각종 수당, 퇴직금 차액을 확인할 필요가 있습니다. 3. **감시·단속적 근로자 적용 요건**: 근로기준법상 감시·단속적 근로자로 인정되어 근로시간, 휴게, 휴일 규정 적용이 제외되려면 고용노동부장관의 승인이 있어야 하며, 해당 업무가 정신적·육체적 피로가 적고 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져야 합니다. 특수 경비 업무는 일반적으로 이러한 요건을 충족하기 어렵습니다. 4. **포괄임금제 약정의 유효성 검토**: 포괄임금제는 근로시간 산정이 곤란한 경우 등 예외적인 상황에서만 유효합니다. 근로시간 산정이 명확하고 포괄임금으로 지급된 금액이 법정 기준에 미달한다면 해당 약정은 무효가 될 수 있습니다. 5. **용역 계약에서의 사용자 책임**: 용역 계약을 통해 다른 회사 직원을 받아 업무를 수행하는 경우, 원고용주가 독자적인 사업주로서의 실체를 가지는지, 누가 실질적인 지휘·감독 권한과 임금 지급 의무를 가지는지에 따라 근로기준법상 사용자가 결정됩니다. 회사의 규모, 인사·징계 권한, 업무 지시 주체 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

건축설계사무소 직원의 부당해고 인정 항소 기각 판결

건축사사무소 H가 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정에 불복하여 제기한 취소소송의 항소심에서 법원은 H사의 항소를 기각하고 원심의 판단을 유지하였습니다. 이로써 H사가 직원을 해고한 것은 부당해고에 해당한다는 판단이 확정되었습니다. 법원은 기간제 근로계약 종료의 주요 쟁점인 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성' 여부를 판단함에 있어, 회사가 주장하는 '투입계획'에 따른 계약 종료는 기간제법의 강행규정에 위배되며, 해고 당시 직원의 담당 업무가 실질적으로 종료되지 않았다고 보았습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 건축사사무소 H (대표이사 A, B): 직원을 해고한 건축설계사무소이자 이 사건의 원고 및 항소인 - 중앙노동위원회위원장: 부당해고 재심판정을 내린 행정기관이자 이 사건의 피고 및 피항소인 - F: 건축사사무소 H로부터 부당하게 해고당했다고 주장하는 직원이며 이 사건의 피고보조참가인 ### 분쟁 상황 주식회사 건축사사무소 H는 직원 F와 고용계약을 체결하고 '이 사건 사업'의 일환으로 '이 사건 숙소공사'의 감리 업무 및 LEED 업무를 수행하게 했습니다. H사는 2020년 12월 23일, F에게 2020년 11월 30일자로 근로계약이 만료되었음을 통지했습니다. H사는 '이 사건 투입계획'이라는 내부 문서를 근거로 F의 업무가 2020년 11월까지로 배정되어 있었고, 그 업무가 실질적으로 종료되었다고 주장했습니다. 이에 F는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 F의 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 불복한 H사가 행정소송을 제기했으나 1심에서 패소하자 항소를 제기한 사건입니다. ### 핵심 쟁점 1. 건축사사무소 H가 직원 F와의 근로계약을 해지한 시점에 F에게 부여된 특정 업무(숙소공사 감리업무 및 LEED 업무)가 실질적으로 종료되었는지 여부. 2. 회사의 내부 '투입계획'이 기간제 근로자의 근로계약 기간 만료일을 결정하는 객관적인 근거가 될 수 있는지 여부 및 이것이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하는지 여부. ### 법원의 판단 원고인 주식회사 건축사사무소 H의 항소를 기각한다. 항소에 따른 모든 비용은 원고가 부담한다. ### 결론 법원은 피고보조참가인 F의 업무가 해고 당시 실질적으로 종료되지 않았으며, 회사가 일방적으로 정한 '투입계획'을 근거로 근로계약을 종료한 것은 기간제법의 강행규정에 위배되어 효력이 없다고 판단했습니다. 따라서 F에 대한 해고는 부당하며, 중앙노동위원회의 부당해고 재심판정은 정당하다고 보아 원고의 항소를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 단서 제1호**: 이 법은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 다만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'와 같은 예외적인 상황에서는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 법원은 이 예외 사유를 엄격하게 해석하여, '객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 특정한 업무에 관하여, 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우'에만 적용될 수 있다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 회사의 '투입계획'이 주관적인 요소에 상당한 영향을 받을 수 있으므로, 이 계획에 따라 근로계약 종료일을 결정하는 것은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 2. **강행규정**: 기간제법의 해당 조항은 근로자의 근로조건을 보호하기 위한 강행규정으로, 당사자 간의 합의나 회사의 일방적인 내부 계획만으로 그 효력을 배제할 수 없습니다. 회사가 임의로 근로계약기간을 단축하거나 종료일을 정하는 것은 이러한 강행규정에 위반되어 효력이 없습니다. 3. **업무 종료 판단 기준**: 건축공사 감리세부기준 등 객관적인 기준에 따라 공사감리 업무는 공사 전 단계, 공사 단계, 공사 완료 단계로 구분되며, 사용승인 완료 후에도 감리자가 해야 할 업무가 규정되어 있습니다. 따라서 준공만을 남겨두었거나 잔여 업무가 미미하다는 이유만으로 업무가 실질적으로 종료되었다고 보기 어렵습니다. LEED 업무의 경우에도 최종 승인이 완료될 때까지 업무가 종료되었다고 볼 수 없습니다. 법원은 회사가 주장하는 업무 종료 사유들이 실질적으로 인정되지 않는다고 보았습니다. ### 참고 사항 1. 기간제 근로자와 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성'을 조건으로 계약하는 경우, 해당 사업 또는 업무의 종료 시점이 객관적이고 명확해야 합니다. 회사의 주관적인 판단이나 내부 계획만으로 계약을 종료할 수는 없습니다. 2. 업무 종료 여부는 형식적인 공정률뿐만 아니라 예비준공검사, 결함사항 수정, LEED 인증 절차 등 실제 수행해야 할 잔여 업무가 있는지를 실질적으로 검토해야 합니다. 잔여 업무가 미미하더라도 해당 업무가 완전히 종료되지 않았다면 근로계약 종료의 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다. 3. 특정 업무가 다른 근로자에게 재배정되어 수행될 수 있다는 이유만으로는 해당 업무가 종료되었다고 볼 수 없으며, 이는 회사가 임의로 근로계약 기간을 정하는 것과 동일하게 취급될 수 있습니다. 4. 동일한 프로젝트나 업무에 투입된 다른 근로자들이 계약이 계속 유지되다가 나중에 종료되었다면, 특정 근로자의 업무만 일찍 종료되었다고 주장하는 것은 설득력이 떨어질 수 있습니다. 5. 근로계약서에 '투입계획이 우선한다'는 단서 조항이 있더라도, 그 투입계획이 회사의 주관적인 의사에 의해 좌우되는 경우, 2년 이상 근무한 기간제 근로자의 계약 종료 사유로 인정되기 어렵습니다. 기간제법의 취지는 근로자 보호에 있으므로 예외 사유는 엄격하게 해석됩니다.

접대 골프 후 급성 심근경색으로 사망한 직원의 업무상 재해 인정 판결

주식회사 E의 관리부 부장으로 근무하던 고 D은 2020년 9월 12일 토요일, 회사 비용으로 주요 거래처 직원들을 접대하는 골프와 술자리 이후 급성 심근경색으로 사망했습니다. 망인의 배우자 A는 근로복지공단에 유족급여 및 장의비를 청구했으나, 공단은 업무와 사망 간 인과관계를 인정하기 어렵다며 부지급 처분을 내렸습니다. 이에 A는 소송을 제기했고, 법원은 망인의 사망 전 단기 과로, 평소 업무 스트레스, 휴일 접대 근무 및 과음 등을 종합적으로 고려하여 업무상 재해를 인정하고 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 사망한 직원 고 D의 배우자로, 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구한 당사자입니다. - 고 D (망인): 주식회사 E의 관리부 부장으로, 업무상 접대 후 급성 심근경색으로 사망한 근로자입니다. - 피고 근로복지공단: 산업재해보상보험 관련 급여 지급 여부를 결정하는 기관으로, 망인의 유족급여 및 장의비 지급을 거부했습니다. - 주식회사 E (이 사건 회사): 망인이 근무하던 회사입니다. - 주식회사 F (소외 회사): 이 사건 회사의 주요 거래처로, 망인이 접대한 대상입니다. ### 분쟁 상황 망인 D은 주식회사 E에서 관리부 부장으로 인사, 총무, 회계 업무를 총괄하며 근무했습니다. 2020년 9월 12일 토요일, 회사 지시로 주요 거래처 직원들을 접대하기 위해 골프를 치고 저녁 식사와 노래방에서 과음하며 자정이 넘어서까지 접대했습니다. 다음 날 새벽, 노래방에서 쓰러진 채 발견되어 병원으로 이송되었으나 급성 심근경색으로 인한 심정지로 사망했습니다. 망인의 배우자인 원고 A는 남편의 사망이 업무상 스트레스와 과로, 휴일 근무 등으로 인한 업무상 재해라고 주장하며 근로복지공단에 유족급여 및 장의비를 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 망인의 사망 전 주당 평균 업무시간이 만성 과로 수준에 미치지 못하며, 업무와 심장질환 발병 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다고 판단하여 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 내렸습니다. 이에 원고 A는 근로복지공단의 처분이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기하게 되었습니다. 원고는 망인이 사망 전 1주간 약 55시간, 12주간 약 40시간을 근무하여 단기 과로가 있었고, 노동부 진정사건, 형사 고소사건 대응, 대규모 미수금 채권 및 공장 신축 하자 해결 문제 등으로 극심한 스트레스를 받았다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 망인 D의 사망이 업무상 재해에 해당하는지 여부, 특히 사망 전 휴일 근무(골프 및 과음 접대), 단기 과로, 평소 업무 스트레스 등이 급성 심근경색 발병 및 사망의 원인과 상당한 인과관계가 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 피고 근로복지공단이 2021년 6월 29일 원고에 대하여 한 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소한다. 소송비용은 피고가 부담한다. ### 결론 법원은 망인이 만성 허혈성 심장질환을 앓고 있는 상태에서 업무상 과로와 스트레스가 신체적 소인과 겹쳐 사망의 직접적인 원인이 된 급성 심장기능 이상 또는 급성 심근경색증이 발병했다고 추단했습니다. 망인의 사망 전 단기 과로(발병 전 1주간 주 평균 근무시간 55시간 56분으로, 이전 12주 평균보다 30% 이상 증가), 이 사건 회사의 인사, 총무, 회계 총괄 부장으로서의 높은 책임감, 고용노동부 진정 사건 및 형사 고소 사건 대응, 대규모 미수금 채권 및 공장 신축 하자 해결 문제 등에서 받은 극심한 정신적 긴장, 그리고 사망 전날 최대 고객사 접대를 위한 12시간 이상의 휴일 근무 및 과음이 사망에 이르게 한 중요한 요인이라고 보았습니다. 비록 망인이 고혈압 등 기저질환이 있었으나 평소 관리를 잘 해왔으므로, 업무 요인으로 기존 질병이 급격히 악화되어 사망에 이르렀을 가능성이 상당하다고 판단하여 업무상 재해를 인정했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. 산업재해보상보험법 제5조 제1호 (업무상의 재해의 정의): "업무상의 재해"란 근로자가 업무상의 사유에 따라 발생한 부상, 질병, 장해 또는 사망을 의미합니다. 이 사건에서는 망인의 사망이 업무상의 사유에 기인한 것인지가 핵심 쟁점이었습니다. 2. 산업재해보상보험법 제37조 (업무상의 재해의 인정 기준): 근로자의 업무상 질병 인정 기준을 규정하고 있으며, 이 조항에 따라 업무와 질병 또는 사망 사이에 상당인과관계가 인정되어야 업무상 재해로 인정됩니다. 3. 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3] (뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 업무상 질병 인정 기준): 뇌혈관 질병이나 심장 질병의 경우 업무상 질병으로 인정되는 구체적인 기준을 제시합니다. 이는 주로 업무 시간, 업무 환경의 변화, 정신적 스트레스 등 업무 부담 요인을 고려하여 판단됩니다. 4. 대법원 판례의 법리 (인과관계의 인정 기준): - 질병의 주된 발생 원인이 업무와 직접 관련이 없더라도, 업무상의 과로나 스트레스가 질병을 유발하거나 악화시켰다면 인과관계가 인정될 수 있습니다. - 인과관계는 의학적·자연과학적으로 명백히 증명될 필요는 없으며, 제반 사정을 고려할 때 상당인과관계가 추단되면 증명이 있다고 봅니다. - 기존 질병이 직무의 과중 등으로 인해 자연적 진행 속도 이상으로 급격하게 악화된 경우도 포함됩니다. - 인과관계 유무는 보통 평균인이 아닌 해당 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 합니다. - 과로의 내용이 통상인이 감내하기 어려운 정도이고, 사망에 이를 위험이 있는 질병이나 체질적 요인이 있었던 것으로 밝혀진 경우, 과로 외에 다른 사망 유인이 드러나지 않으면 업무상 과로와 신체적 요인으로 사망한 것으로 추정함이 경험칙과 논리칙에 부합합니다. 5. 고용노동부 고시 (뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항)의 참고적 성격: 이 사건에서 언급된 고시(제2020-155호)는 시행령의 위임을 받아 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항을 정한 것으로, 대외적 구속력을 가지는 법규명령이 아니므로, 고시 기준에 미치지 못하더라도 구체적인 근무조건과 업무 부담 가중 요인 등을 종합하여 업무상 재해 여부를 판단해야 합니다. 이 사건에서는 망인의 발병 전 1주일 이내 근무시간이 발병 12주 전 1주 평균 근무시간보다 30% 이상 증가한 '단기 과로' 기준을 충족한다고 보았습니다. ### 참고 사항 1. 업무 관련성 기록의 중요성: 휴일 근무, 접대 등 비정규적인 업무를 수행했을 경우, 업무 지시 여부, 접대 대상, 지출 내역 등 업무 관련성을 증명할 수 있는 자료를 최대한 상세하게 기록하고 보관하는 것이 중요합니다. 2. 근무시간 및 업무 강도 증명의 중요성: 평소 근무시간뿐만 아니라, 특정 시기에 업무량이 급증하거나 정신적 스트레스가 심했던 상황에 대한 구체적인 자료(예: 이메일, 회의록, 동료 진술, 프로젝트 보고서)를 확보해 두는 것이 좋습니다. '단기 과로' 판단 기준에 해당할 수 있는 근무시간 증가는 특히 중요하게 다뤄집니다. 3. 기존 질병 관리 기록의 중요성: 고혈압, 고지혈증 등 기저질환이 있는 경우, 정기적인 진료와 약 복용 등 질병 관리를 꾸준히 해왔다는 기록은 업무상 재해 인정 시 긍정적인 요소로 작용할 수 있습니다. 이는 기존 질병이 자연적 경과 이상으로 악화되었다는 점을 입증하는 데 도움이 됩니다. 4. 스트레스 요인 구체화: 업무상 스트레스가 있었다면, 어떤 사건(예: 분쟁 해결, 중요한 프로젝트, 갈등 수습)으로 인해 어떤 종류의 스트레스(예: 정신적 긴장, 책임감 부담)를 받았는지 구체적으로 설명할 수 있는 자료를 준비해야 합니다. 5. 음주 등 생활 습관의 업무 관련성: 과도한 음주가 업무상 접대의 일환이었다면, 그 사실을 입증할 수 있는 자료(예: 영수증, 동료 진술)가 중요합니다. 단순히 개인적인 음주가 아니라 업무의 연장선에서 발생한 것임을 보여주어야 합니다. 6. 고용노동부 고시의 참고적 성격 이해: 근로복지공단의 과로 인정 기준이 되는 고시가 법적 구속력이 절대적인 것은 아니므로, 고시 기준에 미치지 못하더라도 개별 사안의 구체적인 업무 부담과 스트레스 요인을 종합적으로 고려하여 업무상 재해를 주장할 수 있습니다.

경비원 휴게시간 미보장과 임금차액 지급 판결

이 사건은 한국가스공사의 경비용역을 수행하던 주식회사 E 소속 특수경비원들이, 근로계약상 휴게시간에도 실제 근로를 제공했음에도 추가 임금을 받지 못하고, 월 소정근로시간 계산 오류로 인해 각종 수당과 퇴직금을 적게 지급받았다며 회사에 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 경비원들이 휴게시간에 실질적인 지휘·감독을 받았으므로 해당 시간을 근로시간으로 인정해야 하며, 월 소정근로시간도 197시간을 적용해야 한다고 판단하여, 회사에 미지급된 연장근로수당, 각종 수당 및 퇴직금 차액을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (선정당사자 A, B 및 다른 특수경비원들): 한국가스공사의 S기지와 T기지에서 특수경비 업무를 수행한 근로자들입니다. - 피고 (주식회사 E): 한국가스공사와 경비용역 계약을 맺고 원고들을 고용한 경비용역업체입니다. - 한국가스공사: 피고와 특수경비용역계약을 맺은 발주처입니다. ### 분쟁 상황 피고인 주식회사 E는 한국가스공사로부터 S기지 및 T기지의 특수경비용역 계약을 도급받아 2015년 6월 1일부터 2017년 5월 31일까지 경비 업무를 수행했습니다. 원고인 특수경비원들은 피고와 근로계약을 체결하고 해당 기지에서 근무했는데, 근로계약에 정해진 휴게시간 1시간 동안에도 실제로 경비 업무에 종사하며 피고의 지휘·감독을 받았다고 주장했습니다. 이에 따라 휴게시간에 대한 연장근로수당과 야간근로수당 등 추가 임금을 청구했습니다. 또한 피고가 월 소정근로시간을 209시간으로 잘못 계산하여 대체근무수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 교육훈련비 등 이 사건 수당과 퇴직금을 적게 지급했다며, 월 소정근로시간 197시간을 기준으로 한 차액 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 경비원들의 휴게시간이 실질적인 근로시간에 포함되어 추가 임금이 지급되어야 하는지 여부와 월 소정근로시간 산정이 올바른지 여부가 주요 쟁점입니다. 또한, 피고가 주장한 묵시적 근로계약 관계(한국가스공사와 원고들 사이), 파견근로자 지위, 감시·단속적 근로자 적용 제외, 포괄임금제 약정 등의 주장이 법적으로 인정되는지 여부도 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 주식회사 E에게 원고들과 선정자들에게 별지 4-4 및 별지 5-6 표에 기재된 각 '인용액 합계'와 그 중 '인용액 원금'을 지급하고, 이에 대해 2017년 6월 15일부터 2023년 7월 14일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 5%는 원고들이, 95%는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 경비원들이 계약상 휴게시간에도 실질적으로 피고의 지휘·감독을 받았으며, 휴게초소에서도 경계태세를 유지하고 비상 상황에 대비해야 했으므로 해당 시간이 근로시간에 해당한다고 판단했습니다. 또한 월 소정근로시간은 '조정수당 12시간'을 제외한 197시간으로 계산해야 한다고 보아, 피고는 197시간을 기준으로 계산된 통상임금에 따라 미지급된 연장근로수당 및 각종 수당, 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 피고가 제기한 '한국가스공사와의 묵시적 근로계약', '파견근로자', '감시·단속적 근로자', '포괄임금제', '관리·감독 업무 종사 근로자' 등의 주장은 모두 인정되지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법상 근로시간과 휴게시간 (근로기준법 제50조, 제54조 및 대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020 판결 등)**​: 근로시간은 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 시간이며, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유로이 이용할 수 있는 시간입니다. 근로계약상 휴게시간이라 하더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있었다면 근로시간에 포함되며, 이에 따른 임금 및 가산수당이 지급되어야 합니다. 2. **연장근로수당 및 야간근로수당 (근로기준법 제56조)**​: 근로기준법 제56조 제1항에 따라 연장근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 같은 조 제3항에 따라 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로에 대해서도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 본 판례에서는 휴게시간 중 근로에 대한 야간근로 가산수당 주장은, 계약서상 야간근무 휴게시간이 야간근로 가산수당 지급 대상 시간이 아니라는 이유로 받아들여지지 않았습니다. 3. **통상임금 산정**: 기본급, 급식보조비, 상여금, 여비교통비 등 소정근로를 제공하면 정기적·일률적으로 지급될 것이 예정된 금품은 통상임금에 해당하며, 이를 기준으로 각종 수당과 퇴직금이 계산됩니다. 월 소정근로시간을 정확하게 산정하는 것이 통상임금 및 각종 수당 계산의 기초가 됩니다. 4. **감시·단속적 근로자의 근로시간 등 적용 제외 (근로기준법 제63조, 시행규칙 제10조)**​: '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람'에 대해서는 근로기준법상의 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 본 판례에서는 특수경비 업무의 특성상 정신적·육체적 피로가 적다고 보기 어렵고, 이전 업체의 승인 효력이 승계되지 않으며, 승인 전제가 된 근로조건과 실제 근로조건이 다르다는 이유로 피고의 주장이 배척되었습니다. 5. **포괄임금제 약정의 유효성 (대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등)**​: 포괄임금제는 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간을 정확히 산정하기 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정되고, 근로자에게 불이익하지 않을 때에만 유효합니다. 본 판례에서는 근로시간 산정이 명확하고, 포괄임금 방식으로 지급된 수당이 법정 기준에 미달하므로, 포괄임금 약정이 유효하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 6. **사용자성 판단 (묵시적 근로계약관계, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조)**​: 원고용주에 고용된 근로자가 제3자 사업장에서 일하는 경우, 제3자가 사업주로서의 독자성이 없거나 명목적이고 근로자가 제3자에게 종속되며 실질적으로 임금을 지급하는 경우에 묵시적 근로계약관계가 인정될 수 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견관계가 인정되더라도, 파견사업주(피고)는 임금 지급 의무를 면할 수 없습니다. ### 참고 사항 1. **휴게시간의 실질적 근로 여부 확인**: 근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있더라도 실제 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받거나 자유로운 이용이 보장되지 않았다면, 해당 시간은 근로시간으로 인정되어 추가 임금을 청구할 수 있습니다. 특히 감시·단속적 업무의 경우 이 부분이 중요하게 다루어집니다. 2. **소정근로시간 계산의 정확성**: 근로계약서에 기재된 월 소정근로시간과 실제 근로 형태를 바탕으로 법정 기준에 따라 계산된 소정근로시간이 다를 수 있습니다. 특히 '조정수당'과 같이 실제 근로 제공과 관계없이 급여 총액을 맞추기 위한 항목은 소정근로시간 산정에서 제외될 수 있으므로, 정확한 재계산을 통해 통상임금 및 각종 수당, 퇴직금 차액을 확인할 필요가 있습니다. 3. **감시·단속적 근로자 적용 요건**: 근로기준법상 감시·단속적 근로자로 인정되어 근로시간, 휴게, 휴일 규정 적용이 제외되려면 고용노동부장관의 승인이 있어야 하며, 해당 업무가 정신적·육체적 피로가 적고 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져야 합니다. 특수 경비 업무는 일반적으로 이러한 요건을 충족하기 어렵습니다. 4. **포괄임금제 약정의 유효성 검토**: 포괄임금제는 근로시간 산정이 곤란한 경우 등 예외적인 상황에서만 유효합니다. 근로시간 산정이 명확하고 포괄임금으로 지급된 금액이 법정 기준에 미달한다면 해당 약정은 무효가 될 수 있습니다. 5. **용역 계약에서의 사용자 책임**: 용역 계약을 통해 다른 회사 직원을 받아 업무를 수행하는 경우, 원고용주가 독자적인 사업주로서의 실체를 가지는지, 누가 실질적인 지휘·감독 권한과 임금 지급 의무를 가지는지에 따라 근로기준법상 사용자가 결정됩니다. 회사의 규모, 인사·징계 권한, 업무 지시 주체 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

건축설계사무소 직원의 부당해고 인정 항소 기각 판결

건축사사무소 H가 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정에 불복하여 제기한 취소소송의 항소심에서 법원은 H사의 항소를 기각하고 원심의 판단을 유지하였습니다. 이로써 H사가 직원을 해고한 것은 부당해고에 해당한다는 판단이 확정되었습니다. 법원은 기간제 근로계약 종료의 주요 쟁점인 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성' 여부를 판단함에 있어, 회사가 주장하는 '투입계획'에 따른 계약 종료는 기간제법의 강행규정에 위배되며, 해고 당시 직원의 담당 업무가 실질적으로 종료되지 않았다고 보았습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 건축사사무소 H (대표이사 A, B): 직원을 해고한 건축설계사무소이자 이 사건의 원고 및 항소인 - 중앙노동위원회위원장: 부당해고 재심판정을 내린 행정기관이자 이 사건의 피고 및 피항소인 - F: 건축사사무소 H로부터 부당하게 해고당했다고 주장하는 직원이며 이 사건의 피고보조참가인 ### 분쟁 상황 주식회사 건축사사무소 H는 직원 F와 고용계약을 체결하고 '이 사건 사업'의 일환으로 '이 사건 숙소공사'의 감리 업무 및 LEED 업무를 수행하게 했습니다. H사는 2020년 12월 23일, F에게 2020년 11월 30일자로 근로계약이 만료되었음을 통지했습니다. H사는 '이 사건 투입계획'이라는 내부 문서를 근거로 F의 업무가 2020년 11월까지로 배정되어 있었고, 그 업무가 실질적으로 종료되었다고 주장했습니다. 이에 F는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 F의 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 불복한 H사가 행정소송을 제기했으나 1심에서 패소하자 항소를 제기한 사건입니다. ### 핵심 쟁점 1. 건축사사무소 H가 직원 F와의 근로계약을 해지한 시점에 F에게 부여된 특정 업무(숙소공사 감리업무 및 LEED 업무)가 실질적으로 종료되었는지 여부. 2. 회사의 내부 '투입계획'이 기간제 근로자의 근로계약 기간 만료일을 결정하는 객관적인 근거가 될 수 있는지 여부 및 이것이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하는지 여부. ### 법원의 판단 원고인 주식회사 건축사사무소 H의 항소를 기각한다. 항소에 따른 모든 비용은 원고가 부담한다. ### 결론 법원은 피고보조참가인 F의 업무가 해고 당시 실질적으로 종료되지 않았으며, 회사가 일방적으로 정한 '투입계획'을 근거로 근로계약을 종료한 것은 기간제법의 강행규정에 위배되어 효력이 없다고 판단했습니다. 따라서 F에 대한 해고는 부당하며, 중앙노동위원회의 부당해고 재심판정은 정당하다고 보아 원고의 항소를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 단서 제1호**: 이 법은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 다만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'와 같은 예외적인 상황에서는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 법원은 이 예외 사유를 엄격하게 해석하여, '객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 특정한 업무에 관하여, 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우'에만 적용될 수 있다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 회사의 '투입계획'이 주관적인 요소에 상당한 영향을 받을 수 있으므로, 이 계획에 따라 근로계약 종료일을 결정하는 것은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 2. **강행규정**: 기간제법의 해당 조항은 근로자의 근로조건을 보호하기 위한 강행규정으로, 당사자 간의 합의나 회사의 일방적인 내부 계획만으로 그 효력을 배제할 수 없습니다. 회사가 임의로 근로계약기간을 단축하거나 종료일을 정하는 것은 이러한 강행규정에 위반되어 효력이 없습니다. 3. **업무 종료 판단 기준**: 건축공사 감리세부기준 등 객관적인 기준에 따라 공사감리 업무는 공사 전 단계, 공사 단계, 공사 완료 단계로 구분되며, 사용승인 완료 후에도 감리자가 해야 할 업무가 규정되어 있습니다. 따라서 준공만을 남겨두었거나 잔여 업무가 미미하다는 이유만으로 업무가 실질적으로 종료되었다고 보기 어렵습니다. LEED 업무의 경우에도 최종 승인이 완료될 때까지 업무가 종료되었다고 볼 수 없습니다. 법원은 회사가 주장하는 업무 종료 사유들이 실질적으로 인정되지 않는다고 보았습니다. ### 참고 사항 1. 기간제 근로자와 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성'을 조건으로 계약하는 경우, 해당 사업 또는 업무의 종료 시점이 객관적이고 명확해야 합니다. 회사의 주관적인 판단이나 내부 계획만으로 계약을 종료할 수는 없습니다. 2. 업무 종료 여부는 형식적인 공정률뿐만 아니라 예비준공검사, 결함사항 수정, LEED 인증 절차 등 실제 수행해야 할 잔여 업무가 있는지를 실질적으로 검토해야 합니다. 잔여 업무가 미미하더라도 해당 업무가 완전히 종료되지 않았다면 근로계약 종료의 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다. 3. 특정 업무가 다른 근로자에게 재배정되어 수행될 수 있다는 이유만으로는 해당 업무가 종료되었다고 볼 수 없으며, 이는 회사가 임의로 근로계약 기간을 정하는 것과 동일하게 취급될 수 있습니다. 4. 동일한 프로젝트나 업무에 투입된 다른 근로자들이 계약이 계속 유지되다가 나중에 종료되었다면, 특정 근로자의 업무만 일찍 종료되었다고 주장하는 것은 설득력이 떨어질 수 있습니다. 5. 근로계약서에 '투입계획이 우선한다'는 단서 조항이 있더라도, 그 투입계획이 회사의 주관적인 의사에 의해 좌우되는 경우, 2년 이상 근무한 기간제 근로자의 계약 종료 사유로 인정되기 어렵습니다. 기간제법의 취지는 근로자 보호에 있으므로 예외 사유는 엄격하게 해석됩니다.

접대 골프 후 급성 심근경색으로 사망한 직원의 업무상 재해 인정 판결

주식회사 E의 관리부 부장으로 근무하던 고 D은 2020년 9월 12일 토요일, 회사 비용으로 주요 거래처 직원들을 접대하는 골프와 술자리 이후 급성 심근경색으로 사망했습니다. 망인의 배우자 A는 근로복지공단에 유족급여 및 장의비를 청구했으나, 공단은 업무와 사망 간 인과관계를 인정하기 어렵다며 부지급 처분을 내렸습니다. 이에 A는 소송을 제기했고, 법원은 망인의 사망 전 단기 과로, 평소 업무 스트레스, 휴일 접대 근무 및 과음 등을 종합적으로 고려하여 업무상 재해를 인정하고 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 사망한 직원 고 D의 배우자로, 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구한 당사자입니다. - 고 D (망인): 주식회사 E의 관리부 부장으로, 업무상 접대 후 급성 심근경색으로 사망한 근로자입니다. - 피고 근로복지공단: 산업재해보상보험 관련 급여 지급 여부를 결정하는 기관으로, 망인의 유족급여 및 장의비 지급을 거부했습니다. - 주식회사 E (이 사건 회사): 망인이 근무하던 회사입니다. - 주식회사 F (소외 회사): 이 사건 회사의 주요 거래처로, 망인이 접대한 대상입니다. ### 분쟁 상황 망인 D은 주식회사 E에서 관리부 부장으로 인사, 총무, 회계 업무를 총괄하며 근무했습니다. 2020년 9월 12일 토요일, 회사 지시로 주요 거래처 직원들을 접대하기 위해 골프를 치고 저녁 식사와 노래방에서 과음하며 자정이 넘어서까지 접대했습니다. 다음 날 새벽, 노래방에서 쓰러진 채 발견되어 병원으로 이송되었으나 급성 심근경색으로 인한 심정지로 사망했습니다. 망인의 배우자인 원고 A는 남편의 사망이 업무상 스트레스와 과로, 휴일 근무 등으로 인한 업무상 재해라고 주장하며 근로복지공단에 유족급여 및 장의비를 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 망인의 사망 전 주당 평균 업무시간이 만성 과로 수준에 미치지 못하며, 업무와 심장질환 발병 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다고 판단하여 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 내렸습니다. 이에 원고 A는 근로복지공단의 처분이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기하게 되었습니다. 원고는 망인이 사망 전 1주간 약 55시간, 12주간 약 40시간을 근무하여 단기 과로가 있었고, 노동부 진정사건, 형사 고소사건 대응, 대규모 미수금 채권 및 공장 신축 하자 해결 문제 등으로 극심한 스트레스를 받았다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 망인 D의 사망이 업무상 재해에 해당하는지 여부, 특히 사망 전 휴일 근무(골프 및 과음 접대), 단기 과로, 평소 업무 스트레스 등이 급성 심근경색 발병 및 사망의 원인과 상당한 인과관계가 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 피고 근로복지공단이 2021년 6월 29일 원고에 대하여 한 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소한다. 소송비용은 피고가 부담한다. ### 결론 법원은 망인이 만성 허혈성 심장질환을 앓고 있는 상태에서 업무상 과로와 스트레스가 신체적 소인과 겹쳐 사망의 직접적인 원인이 된 급성 심장기능 이상 또는 급성 심근경색증이 발병했다고 추단했습니다. 망인의 사망 전 단기 과로(발병 전 1주간 주 평균 근무시간 55시간 56분으로, 이전 12주 평균보다 30% 이상 증가), 이 사건 회사의 인사, 총무, 회계 총괄 부장으로서의 높은 책임감, 고용노동부 진정 사건 및 형사 고소 사건 대응, 대규모 미수금 채권 및 공장 신축 하자 해결 문제 등에서 받은 극심한 정신적 긴장, 그리고 사망 전날 최대 고객사 접대를 위한 12시간 이상의 휴일 근무 및 과음이 사망에 이르게 한 중요한 요인이라고 보았습니다. 비록 망인이 고혈압 등 기저질환이 있었으나 평소 관리를 잘 해왔으므로, 업무 요인으로 기존 질병이 급격히 악화되어 사망에 이르렀을 가능성이 상당하다고 판단하여 업무상 재해를 인정했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. 산업재해보상보험법 제5조 제1호 (업무상의 재해의 정의): "업무상의 재해"란 근로자가 업무상의 사유에 따라 발생한 부상, 질병, 장해 또는 사망을 의미합니다. 이 사건에서는 망인의 사망이 업무상의 사유에 기인한 것인지가 핵심 쟁점이었습니다. 2. 산업재해보상보험법 제37조 (업무상의 재해의 인정 기준): 근로자의 업무상 질병 인정 기준을 규정하고 있으며, 이 조항에 따라 업무와 질병 또는 사망 사이에 상당인과관계가 인정되어야 업무상 재해로 인정됩니다. 3. 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3] (뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 업무상 질병 인정 기준): 뇌혈관 질병이나 심장 질병의 경우 업무상 질병으로 인정되는 구체적인 기준을 제시합니다. 이는 주로 업무 시간, 업무 환경의 변화, 정신적 스트레스 등 업무 부담 요인을 고려하여 판단됩니다. 4. 대법원 판례의 법리 (인과관계의 인정 기준): - 질병의 주된 발생 원인이 업무와 직접 관련이 없더라도, 업무상의 과로나 스트레스가 질병을 유발하거나 악화시켰다면 인과관계가 인정될 수 있습니다. - 인과관계는 의학적·자연과학적으로 명백히 증명될 필요는 없으며, 제반 사정을 고려할 때 상당인과관계가 추단되면 증명이 있다고 봅니다. - 기존 질병이 직무의 과중 등으로 인해 자연적 진행 속도 이상으로 급격하게 악화된 경우도 포함됩니다. - 인과관계 유무는 보통 평균인이 아닌 해당 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 합니다. - 과로의 내용이 통상인이 감내하기 어려운 정도이고, 사망에 이를 위험이 있는 질병이나 체질적 요인이 있었던 것으로 밝혀진 경우, 과로 외에 다른 사망 유인이 드러나지 않으면 업무상 과로와 신체적 요인으로 사망한 것으로 추정함이 경험칙과 논리칙에 부합합니다. 5. 고용노동부 고시 (뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항)의 참고적 성격: 이 사건에서 언급된 고시(제2020-155호)는 시행령의 위임을 받아 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항을 정한 것으로, 대외적 구속력을 가지는 법규명령이 아니므로, 고시 기준에 미치지 못하더라도 구체적인 근무조건과 업무 부담 가중 요인 등을 종합하여 업무상 재해 여부를 판단해야 합니다. 이 사건에서는 망인의 발병 전 1주일 이내 근무시간이 발병 12주 전 1주 평균 근무시간보다 30% 이상 증가한 '단기 과로' 기준을 충족한다고 보았습니다. ### 참고 사항 1. 업무 관련성 기록의 중요성: 휴일 근무, 접대 등 비정규적인 업무를 수행했을 경우, 업무 지시 여부, 접대 대상, 지출 내역 등 업무 관련성을 증명할 수 있는 자료를 최대한 상세하게 기록하고 보관하는 것이 중요합니다. 2. 근무시간 및 업무 강도 증명의 중요성: 평소 근무시간뿐만 아니라, 특정 시기에 업무량이 급증하거나 정신적 스트레스가 심했던 상황에 대한 구체적인 자료(예: 이메일, 회의록, 동료 진술, 프로젝트 보고서)를 확보해 두는 것이 좋습니다. '단기 과로' 판단 기준에 해당할 수 있는 근무시간 증가는 특히 중요하게 다뤄집니다. 3. 기존 질병 관리 기록의 중요성: 고혈압, 고지혈증 등 기저질환이 있는 경우, 정기적인 진료와 약 복용 등 질병 관리를 꾸준히 해왔다는 기록은 업무상 재해 인정 시 긍정적인 요소로 작용할 수 있습니다. 이는 기존 질병이 자연적 경과 이상으로 악화되었다는 점을 입증하는 데 도움이 됩니다. 4. 스트레스 요인 구체화: 업무상 스트레스가 있었다면, 어떤 사건(예: 분쟁 해결, 중요한 프로젝트, 갈등 수습)으로 인해 어떤 종류의 스트레스(예: 정신적 긴장, 책임감 부담)를 받았는지 구체적으로 설명할 수 있는 자료를 준비해야 합니다. 5. 음주 등 생활 습관의 업무 관련성: 과도한 음주가 업무상 접대의 일환이었다면, 그 사실을 입증할 수 있는 자료(예: 영수증, 동료 진술)가 중요합니다. 단순히 개인적인 음주가 아니라 업무의 연장선에서 발생한 것임을 보여주어야 합니다. 6. 고용노동부 고시의 참고적 성격 이해: 근로복지공단의 과로 인정 기준이 되는 고시가 법적 구속력이 절대적인 것은 아니므로, 고시 기준에 미치지 못하더라도 개별 사안의 구체적인 업무 부담과 스트레스 요인을 종합적으로 고려하여 업무상 재해를 주장할 수 있습니다.