박준형 변호사

테니스 강사의 미지급 수당 및 퇴직금 요구 사건

원고 A는 F공단에서 테니스 강사로 일하다 퇴사한 뒤, 자신에게 지급되지 않은 연장근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등 총 117,174,077원을 피고 공단에 청구했습니다. 피고 공단은 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하지 않는다고 주장하며 맞섰습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 F공단에서 테니스 강습 및 테니스장 관리 업무를 수행하다 퇴사한 사람 - 피고 F공단: 원고 A가 테니스 강사로 일했던 공공기관 ### 분쟁 상황 원고는 2011년 11월 27일 피고 F공단에 입사하여 테니스 강습과 테니스장 관리 등의 업무를 수행하다가 2022년 4월 30일 퇴사했습니다. 원고는 자신이 근로자로서 피고에게 미지급 연장근로수당과 휴일연장근로수당 합계 32,239,939원, 연차휴가수당 9,395,491원(2020년 및 2021년분), 퇴직금 79,739,591원을 포함하여 총 117,174,077원과 이에 대한 지연이자를 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고가 근로기준법상 근로자가 아니므로 이러한 금액을 지급할 의무가 없다고 다투었습니다. ### 핵심 쟁점 테니스 강사로 근무한 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 원고의 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고와 피고가 체결한 '용역계약서' 내용을 근거로 강습수익의 거의 대부분인 80%를 원고가 가져가고 피고는 20%만 수취하는 혼합계약의 성격, 별도의 고정급이나 기본급이 없는 점, 강습 인원에 따라 보수가 크게 변동한 점, 탄력적인 근무 방식, 강습 내용 및 진행 방식을 원고 재량에 따라 결정할 수 있었던 점, 피고가 원고의 출퇴근, 근무시간, 근무일정, 휴가 등 근태 상황을 관리한 것으로 보기 어려운 점, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받지 않은 점, 매출목표를 설정해준 바 없고 개별 레슨을 금지하지 않은 점, 4대 보험에 가입되어 있지 않았던 점 등을 종합하여 원고를 근로기준법상 '근로자'로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고의 청구는 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법상 근로자 판단 기준**: 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지는 계약의 형식에 얽매이지 않고, 근로 제공 관계의 실질이 '임금을 목적으로 사용자에 대해 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지' 여부에 따라 판단합니다. 법원은 이러한 종속적인 관계를 판단하기 위해 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. - **주요 판단 요소**: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 이에 구속받는지, 비품·원자재·작업 도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 사업 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 조건을 모두 살펴봅니다. 본 사건에서는 원고가 강습수익의 대부분을 가져가고, 고정급 없이 성과에 따라 수입이 변동하며, 탄력적으로 근무하고 강습 내용을 재량에 따라 결정할 수 있었던 점 등을 들어 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 2. **소액사건심판법 제3조**: 소액사건심판법 제3조는 소액사건의 상고이유를 제한하는 조항입니다. 본 사건에서 원고가 다른 대법원 판례를 인용했으나, 해당 판례가 소액사건심판법 제3조에서 정한 상고이유가 되지 못하는 사안이었고 실질적인 판단 내용이 이 사건과 다르다는 이유로 원용할 수 없다고 판단되었습니다. 이는 다른 판례를 자신의 사건에 적용하려 할 때, 해당 판례의 구체적인 내용과 현재 사건의 사실 관계가 얼마나 유사한지, 그리고 판례가 도출된 과정까지 면밀히 검토해야 함을 시사합니다. ### 참고 사항 강사나 프리랜서 등 특정 직업군의 경우 근로기준법상 근로자로 인정받기 위해 실제 계약의 명칭보다는 근로 제공의 실질적인 내용이 중요합니다. 사용자의 구체적인 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 업무 내용을 스스로 결정할 수 있었는지, 비품이나 작업 도구를 본인이 소유했는지, 사업상 이윤과 손실을 본인이 부담했는지, 고정급이나 기본급이 있었는지, 4대 보험 가입 여부, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부 등을 종합적으로 판단하게 됩니다. 만약 강습 수익의 대부분을 본인이 가져가고, 근무 시간을 탄력적으로 조정하며, 강습 내용과 방식을 재량에 따라 결정할 수 있었다면, 근로자가 아닌 독립적인 사업자로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 자신이 어떤 방식으로 업무를 수행하고 대가를 지급받았는지에 대한 증거를 사전에 명확히 확보하는 것이 유사 문제 발생 시 중요합니다.

저축은행 파산관재인의 임금피크제 무효 확인 및 미지급 임금 지급 사건

파산한 저축은행의 업무보조인으로 일했던 근로자들이, 피고 파산관재인 예금보험공사가 적용한 임금피크제(만 58세 이후 임금 감액)가 무효임을 주장하며 감액된 임금 및 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 취업규칙 변경 과정에서 근로자 집단 동의를 얻지 못하여 임금 감액 부분이 무효라고 판단하고, 원고들에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 주식회사 D, E, F, G 저축은행의 파산재단 업무보조인으로 근무했던 근로자들 (총 19명) - 피고들: 파산채무자 주식회사 D저축은행, E저축은행, F저축은행, G저축은행의 파산관재인인 예금보험공사 (각 저축은행의 파산재단을 대표하여 소송에 참여) ### 분쟁 상황 파산한 저축은행의 업무를 보조하던 근로자들은 6개월 단위로 근로계약을 갱신하며 근무해왔습니다. 2015년과 2017년에 걸쳐 취업규칙이 개정되면서 만 58세가 도래하는 시점부터 임금이 감액되는 조치가 이루어졌습니다. 이에 근로자들은 임금 감액이 포함된 취업규칙 개정이 근로자에게 불리한 변경임에도 불구하고 근로기준법에 따른 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 못해 무효이며, 고령자고용법상 연령 차별에 해당한다고 주장하며 감액된 임금 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고인 파산관재인은 취업규칙 개정이 불이익 변경이 아니거나, 설령 불이익 변경이라 해도 근로자들이 개별적으로 갱신 계약에 동의했으므로 효력이 있다고 주장하며 다투었습니다. ### 핵심 쟁점 만 58세 이상 업무보조인의 임금을 감액하는 취업규칙 개정이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부와 불이익 변경에 대한 근로자 집단 동의 절차가 준수되었는지 여부, 그리고 임금 감액 부분이 무효일 경우 개별 근로계약 갱신 시 감액된 임금에 합의했더라도 그 효력이 유효한지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 이 사건 취업규칙 개정 중 임금 감액 부분은 근로자에게 불이익한 변경에 해당하며, 근로자들의 집단적 동의를 받지 못했으므로 원고들에게 효력이 없다고 판단했습니다. 또한 원고들이 임금 감액된 내용으로 근로계약을 갱신했더라도, 무효인 취업규칙 변경에 따른 것이므로 원고들은 이전과 동일한 임금을 받을 권리가 있다고 보았습니다. 이에 피고 파산관재인 예금보험공사는 원고들에게 별지 2 인용목록에 기재된 미지급 임금과 그에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 판결 선고일인 2024년 7월 5일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율을 적용하도록 했습니다. ### 결론 법원은 파산 저축은행 업무보조인들의 임금피크제로 인한 임금 감액은 취업규칙 불이익 변경 절차를 따르지 않아 무효이므로, 감액된 임금과 그에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 최종적으로 결정했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에서는 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, **근로기준법 제94조 제1항**은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없다면 근로자 과반수)의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 법원은 이 사건 임금 감액이 불이익 변경에 해당하며, 집단적 동의를 받지 못해 해당 취업규칙 변경이 무효라고 판단했습니다. 둘째, **취업규칙 불이익 변경의 판단 기준**은 해당 근로조건 변화와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건 변화를 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 것입니다. 법원은 고용가능연한 연장과 임금 감액은 성질상 대가관계나 연계성이 없다고 보아 개별적으로 판단하는 것이 타당하다고 보았습니다. 셋째, **근로계약 갱신 기대권**에 대한 법리로, 근로계약이나 취업규칙 등에 갱신 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성된 경우 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 인정됩니다. 원고들에게 갱신 기대권이 인정되어 취업규칙 변경 전의 고용가능연한까지 기존 근로조건으로 근무할 권리가 있다고 보았습니다. 넷째, **민법 제662조 제1항**은 고용기간 만료 후 노무자가 계속 노무를 제공하고 사용자가 상당 기간 이의를 제기하지 않으면 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다고 규정합니다. 법원은 명시적 갱신계약에서 일부 조건이 무효인 경우에도 이 규정을 유추 적용하여 종전과 동일한 임금으로 갱신되었다고 해석했습니다. 다섯째, **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제1조, 제8조**는 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고 근로조건 보호를 강화하는 것을 목적으로 합니다. 법원은 임금 감액 약정 부분이 무효인 경우 종전과 동일한 근로조건으로 갱신되었다고 해석하는 것이 기간제법의 취지에 부합한다고 판단했습니다. 마지막으로, **고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항 제2호**는 사업주가 임금 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 된다고 규정하며, 법원은 임금 감액에 합리적인 이유가 없으면 위법할 수 있다고 보았습니다. 지연손해금의 적용은 **소송촉진법 제3조 제2항** 및 **근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호**에 따라, 채무자가 이행 의무의 존재 여부나 범위에 대해 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우 판결 선고일까지는 상법상 이율(연 6%)을 적용하고, 그 이후부터는 근로기준법상 이율(연 20%)을 적용하는 법리가 적용되었습니다. ### 참고 사항 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 경우 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의, 그렇지 않다면 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 집단적 동의를 반드시 받아야 합니다. 개인적인 동의만으로는 불이익 변경의 효력이 발생하지 않습니다. 정년 연장과 임금 감액이 동시에 이루어지는 '정년연장형 임금피크제'의 경우에도 임금 감액 부분이 근로자에게 불이익하다면 집단적 동의 절차가 필요할 수 있습니다. 기간제 근로자라도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 취업규칙 변경으로 인한 불이익이 발생하면 그 효력을 다툴 수 있습니다. 근로계약이 갱신되는 상황에서 일부 근로조건(특히 임금)에 대한 합의가 무효로 판단되면, 특별한 사정이 없는 한 종전 근로계약과 동일한 조건으로 갱신되었다고 해석될 수 있습니다. 임금피크제 등 연령을 이유로 한 임금 감액은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 합리적 이유가 없으면 위법할 수 있으므로, 자신의 상황에 연령 차별적 요소가 있는지 검토해볼 필요가 있습니다.

가스 안전점검원들에 대한 정직 징계의 적절성 판단 사건

도시가스 사용시설 점검 및 검침 업무를 위탁받아 수행하는 A 주식회사가 안전점검원들(노조 조합원)에게 업무 지시 불이행, 안전점검 태만, 업무시간 중 집회 참여 등을 이유로 두 차례에 걸쳐 총 10명에게 정직 징계를 내렸습니다. 이에 안전점검원들은 부당 징계라며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계 사유 일부는 인정하지만, 정직 처분의 수위가 과하여 회사의 징계 재량권을 남용한 부당 징계라고 판단했습니다. 이에 회사가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 옳다고 확정했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 도시가스 사용시설의 연결, 철거, 안전점검, 검침, 고지서 송달 업무 등을 영위하며 상시 약 44명의 근로자를 사용하는 회사입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: A 주식회사와 안전점검원들 사이의 부당정직 구제 재심신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다. - 피고보조참가인 F 외 10명: A 주식회사 소속의 안전점검원으로, 이 사건 지회(노동조합)의 조합원이며 회사로부터 정직 징계를 받은 근로자들입니다. ### 분쟁 상황 A 주식회사는 안전점검원들이 첫째, 2022년 하절기 매월 검침 업무 지시를 따르지 않고 서울특별시의 격월 검침 권고를 주장하며 납기 검침을 불이행한 것, 둘째, 2022년 상반기 현장 방문 안전점검 지시를 제대로 이행하지 않아 실적이 미진(점검 미수행률 49.1~71.5%)하고, 셋째, 2022년 2월 8일부터 6월 30일까지 약 51회에 걸쳐 평일 09:00~18:00 사이 업무시간 중 집회에 참여하여 근무지를 이탈하거나 업무를 태만히 한 것을 징계 사유로 삼아 정직 처분을 내렸습니다. 안전점검원들은 서울시의 격월 검침 권고와 코로나19 확산 우려로 인한 현장 방문의 어려움, 그리고 간주근로시간제 적용 등을 이유로 징계의 부당함을 주장했습니다. 법원은 첫째, 서울시의 격월 검침 권고는 재량 사항이며 회사의 매월 검침 지시는 정당하므로 이를 불이행하여 회사에 재산상 손해를 입히고 업무 지시를 위반한 것은 징계 사유에 해당한다고 보았습니다. 둘째, 코로나19 상황에서도 도시가스 안전점검은 지역사회의 안전을 위해 필요하며 회사의 현장 방문 지시는 부당하다고 볼 수 없으므로 안전점검 실적 미달은 징계 사유로 인정했습니다. 셋째, 근로계약서상 간주근로시간제는 '본연의 업무를 성실히 완료한 경우'에 적용되는데, 안전점검원들이 업무를 제대로 수행하지 않은 채 업무시간 중 집회에 참여한 것은 근무지 이탈 또는 업무 태만에 해당하여 징계 사유가 된다고 판단했습니다. 그러나 법원은 징계 사유가 인정됨에도 불구하고 정직 처분의 양정(수위)은 재량권 남용에 해당한다고 판단했습니다. 1차 정직(10~20일)의 경우, 회사가 2020년과 2021년에 하절기 격월 검침을 시행한 적이 있어 참가인들이 2022년에도 이를 기대했을 수 있고, 폭염 시 현장 근무의 어려움에 타당한 이유가 있으며, 회사의 과거 납기 미검침 징계 전례가 없고, 회사에 발생한 손해액이 비교적 크지 않다는 점을 고려할 때 징계가 과도하다고 보았습니다. 2차 정직(40~80일)의 경우에도 코로나19 감염 우려로 인한 업무 미수행에 일부 참작할 사정이 있고, 간주근무제 하에서 업무 수행 여부에 따라 집회 참여 문제가 달라질 수 있는 점, 역시 징계 전례가 없다는 점 등을 들어 정직 처분의 불이익이 지나치게 커 재량권을 남용한 부당 징계라고 판시했습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 안전점검원들에게 내린 정직 처분의 징계 사유가 정당한지, 그리고 징계 사유가 인정된다 하더라도 정직이라는 처분 수위가 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고(A 주식회사)의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 내린 '정직 처분은 징계 재량권의 남용으로 부당하다'는 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 즉, 징계 사유는 인정되나, 정직 처분 자체가 과도하여 부당하다는 결론입니다. ### 결론 이 판결은 근로자의 명백한 귀책 사유가 존재하더라도, 회사가 근로자에게 내리는 징계의 수위는 해당 사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 그리고 근로자가 받게 되는 불이익 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃지 않는 범위 내에서 이루어져야 함을 강조합니다. 아무리 징계 사유가 정당해도 처분이 과도하면 부당 징계로 인정될 수 있다는 원칙을 재확인한 사례입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법상 징계의 정당성과 관련된 법리를 다룹니다. 특히, '징계권의 재량권 일탈·남용'에 대한 대법원 판례(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등)를 인용하여, 징계 사유가 존재하더라도 징계권자가 내린 처분의 내용이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다면 위법한 처분이 된다는 법리가 적용되었습니다. 관련 법리는 다음과 같습니다: 1. **징계 사유의 정당성**: 근로자의 행위가 회사의 취업규칙이나 단체협약, 또는 정당한 업무 지시를 위반하여 회사에 손해를 끼쳤다면 징계 사유가 될 수 있습니다. 2. **징계 양정의 적정성**: 징계권자는 징계 사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 근로자가 받게 될 불이익, 그리고 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 징계 처분의 수위를 결정해야 합니다. 이때 처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되면 징계권의 재량권을 남용한 위법한 처분으로 판단될 수 있습니다. 또한, 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 회사 내부 규정의 내용이 근로자의 의무와 회사의 징계권 행사에 중요한 기준이 됩니다. 예를 들어, 이 사건에서는 간주근로시간제 적용 조항이 '본연의 업무를 성실히 완료한 경우'라는 전제 조건이 있어, 업무 태만 시에는 적용되기 어렵다는 해석이 내려졌습니다. ### 참고 사항 회사는 징계 사유가 명확하더라도 징계의 종류와 수위를 결정할 때 해당 행위의 경중, 발생한 피해의 정도, 근로자의 고의성, 평소 근무 태도, 징계 전례, 그리고 외부적 상황(예: 공공 보건 위기) 등을 종합적으로 고려하여야 합니다. 특히 징계 처분이 사회통념상 현저히 부당하다고 판단될 경우 법원에서 재량권 남용으로 취소될 수 있음을 유념해야 합니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 양정 기준이 명확하게 규정되어 있지 않다면, 더욱 신중하게 징계 수위를 결정해야 합니다. 또한, 회사 내부의 업무 지시나 정책(예: 검침 방식 변경, 안전점검 강화)에 대해 근로자들과 충분히 소통하고, 관련 외부 권고(예: 지자체 권고)나 상황(예: 전염병 유행)을 고려하여 유연하게 대처할 필요가 있습니다. 근로자는 회사의 정당한 업무 지시에는 따라야 하지만, 부당하다고 판단되는 지시에 대해서는 적법한 절차를 통해 이의를 제기하거나 협상을 시도해야 합니다.

테니스 강사의 미지급 수당 및 퇴직금 요구 사건

원고 A는 F공단에서 테니스 강사로 일하다 퇴사한 뒤, 자신에게 지급되지 않은 연장근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등 총 117,174,077원을 피고 공단에 청구했습니다. 피고 공단은 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하지 않는다고 주장하며 맞섰습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 F공단에서 테니스 강습 및 테니스장 관리 업무를 수행하다 퇴사한 사람 - 피고 F공단: 원고 A가 테니스 강사로 일했던 공공기관 ### 분쟁 상황 원고는 2011년 11월 27일 피고 F공단에 입사하여 테니스 강습과 테니스장 관리 등의 업무를 수행하다가 2022년 4월 30일 퇴사했습니다. 원고는 자신이 근로자로서 피고에게 미지급 연장근로수당과 휴일연장근로수당 합계 32,239,939원, 연차휴가수당 9,395,491원(2020년 및 2021년분), 퇴직금 79,739,591원을 포함하여 총 117,174,077원과 이에 대한 지연이자를 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고가 근로기준법상 근로자가 아니므로 이러한 금액을 지급할 의무가 없다고 다투었습니다. ### 핵심 쟁점 테니스 강사로 근무한 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 원고의 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고와 피고가 체결한 '용역계약서' 내용을 근거로 강습수익의 거의 대부분인 80%를 원고가 가져가고 피고는 20%만 수취하는 혼합계약의 성격, 별도의 고정급이나 기본급이 없는 점, 강습 인원에 따라 보수가 크게 변동한 점, 탄력적인 근무 방식, 강습 내용 및 진행 방식을 원고 재량에 따라 결정할 수 있었던 점, 피고가 원고의 출퇴근, 근무시간, 근무일정, 휴가 등 근태 상황을 관리한 것으로 보기 어려운 점, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받지 않은 점, 매출목표를 설정해준 바 없고 개별 레슨을 금지하지 않은 점, 4대 보험에 가입되어 있지 않았던 점 등을 종합하여 원고를 근로기준법상 '근로자'로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고의 청구는 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법상 근로자 판단 기준**: 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지는 계약의 형식에 얽매이지 않고, 근로 제공 관계의 실질이 '임금을 목적으로 사용자에 대해 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지' 여부에 따라 판단합니다. 법원은 이러한 종속적인 관계를 판단하기 위해 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. - **주요 판단 요소**: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 이에 구속받는지, 비품·원자재·작업 도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 사업 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 조건을 모두 살펴봅니다. 본 사건에서는 원고가 강습수익의 대부분을 가져가고, 고정급 없이 성과에 따라 수입이 변동하며, 탄력적으로 근무하고 강습 내용을 재량에 따라 결정할 수 있었던 점 등을 들어 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 2. **소액사건심판법 제3조**: 소액사건심판법 제3조는 소액사건의 상고이유를 제한하는 조항입니다. 본 사건에서 원고가 다른 대법원 판례를 인용했으나, 해당 판례가 소액사건심판법 제3조에서 정한 상고이유가 되지 못하는 사안이었고 실질적인 판단 내용이 이 사건과 다르다는 이유로 원용할 수 없다고 판단되었습니다. 이는 다른 판례를 자신의 사건에 적용하려 할 때, 해당 판례의 구체적인 내용과 현재 사건의 사실 관계가 얼마나 유사한지, 그리고 판례가 도출된 과정까지 면밀히 검토해야 함을 시사합니다. ### 참고 사항 강사나 프리랜서 등 특정 직업군의 경우 근로기준법상 근로자로 인정받기 위해 실제 계약의 명칭보다는 근로 제공의 실질적인 내용이 중요합니다. 사용자의 구체적인 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 업무 내용을 스스로 결정할 수 있었는지, 비품이나 작업 도구를 본인이 소유했는지, 사업상 이윤과 손실을 본인이 부담했는지, 고정급이나 기본급이 있었는지, 4대 보험 가입 여부, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부 등을 종합적으로 판단하게 됩니다. 만약 강습 수익의 대부분을 본인이 가져가고, 근무 시간을 탄력적으로 조정하며, 강습 내용과 방식을 재량에 따라 결정할 수 있었다면, 근로자가 아닌 독립적인 사업자로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 자신이 어떤 방식으로 업무를 수행하고 대가를 지급받았는지에 대한 증거를 사전에 명확히 확보하는 것이 유사 문제 발생 시 중요합니다.

저축은행 파산관재인의 임금피크제 무효 확인 및 미지급 임금 지급 사건

파산한 저축은행의 업무보조인으로 일했던 근로자들이, 피고 파산관재인 예금보험공사가 적용한 임금피크제(만 58세 이후 임금 감액)가 무효임을 주장하며 감액된 임금 및 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 취업규칙 변경 과정에서 근로자 집단 동의를 얻지 못하여 임금 감액 부분이 무효라고 판단하고, 원고들에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 주식회사 D, E, F, G 저축은행의 파산재단 업무보조인으로 근무했던 근로자들 (총 19명) - 피고들: 파산채무자 주식회사 D저축은행, E저축은행, F저축은행, G저축은행의 파산관재인인 예금보험공사 (각 저축은행의 파산재단을 대표하여 소송에 참여) ### 분쟁 상황 파산한 저축은행의 업무를 보조하던 근로자들은 6개월 단위로 근로계약을 갱신하며 근무해왔습니다. 2015년과 2017년에 걸쳐 취업규칙이 개정되면서 만 58세가 도래하는 시점부터 임금이 감액되는 조치가 이루어졌습니다. 이에 근로자들은 임금 감액이 포함된 취업규칙 개정이 근로자에게 불리한 변경임에도 불구하고 근로기준법에 따른 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 못해 무효이며, 고령자고용법상 연령 차별에 해당한다고 주장하며 감액된 임금 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고인 파산관재인은 취업규칙 개정이 불이익 변경이 아니거나, 설령 불이익 변경이라 해도 근로자들이 개별적으로 갱신 계약에 동의했으므로 효력이 있다고 주장하며 다투었습니다. ### 핵심 쟁점 만 58세 이상 업무보조인의 임금을 감액하는 취업규칙 개정이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부와 불이익 변경에 대한 근로자 집단 동의 절차가 준수되었는지 여부, 그리고 임금 감액 부분이 무효일 경우 개별 근로계약 갱신 시 감액된 임금에 합의했더라도 그 효력이 유효한지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 이 사건 취업규칙 개정 중 임금 감액 부분은 근로자에게 불이익한 변경에 해당하며, 근로자들의 집단적 동의를 받지 못했으므로 원고들에게 효력이 없다고 판단했습니다. 또한 원고들이 임금 감액된 내용으로 근로계약을 갱신했더라도, 무효인 취업규칙 변경에 따른 것이므로 원고들은 이전과 동일한 임금을 받을 권리가 있다고 보았습니다. 이에 피고 파산관재인 예금보험공사는 원고들에게 별지 2 인용목록에 기재된 미지급 임금과 그에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 판결 선고일인 2024년 7월 5일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율을 적용하도록 했습니다. ### 결론 법원은 파산 저축은행 업무보조인들의 임금피크제로 인한 임금 감액은 취업규칙 불이익 변경 절차를 따르지 않아 무효이므로, 감액된 임금과 그에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 최종적으로 결정했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에서는 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, **근로기준법 제94조 제1항**은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없다면 근로자 과반수)의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 법원은 이 사건 임금 감액이 불이익 변경에 해당하며, 집단적 동의를 받지 못해 해당 취업규칙 변경이 무효라고 판단했습니다. 둘째, **취업규칙 불이익 변경의 판단 기준**은 해당 근로조건 변화와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건 변화를 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 것입니다. 법원은 고용가능연한 연장과 임금 감액은 성질상 대가관계나 연계성이 없다고 보아 개별적으로 판단하는 것이 타당하다고 보았습니다. 셋째, **근로계약 갱신 기대권**에 대한 법리로, 근로계약이나 취업규칙 등에 갱신 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성된 경우 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 인정됩니다. 원고들에게 갱신 기대권이 인정되어 취업규칙 변경 전의 고용가능연한까지 기존 근로조건으로 근무할 권리가 있다고 보았습니다. 넷째, **민법 제662조 제1항**은 고용기간 만료 후 노무자가 계속 노무를 제공하고 사용자가 상당 기간 이의를 제기하지 않으면 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다고 규정합니다. 법원은 명시적 갱신계약에서 일부 조건이 무효인 경우에도 이 규정을 유추 적용하여 종전과 동일한 임금으로 갱신되었다고 해석했습니다. 다섯째, **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제1조, 제8조**는 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고 근로조건 보호를 강화하는 것을 목적으로 합니다. 법원은 임금 감액 약정 부분이 무효인 경우 종전과 동일한 근로조건으로 갱신되었다고 해석하는 것이 기간제법의 취지에 부합한다고 판단했습니다. 마지막으로, **고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항 제2호**는 사업주가 임금 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 된다고 규정하며, 법원은 임금 감액에 합리적인 이유가 없으면 위법할 수 있다고 보았습니다. 지연손해금의 적용은 **소송촉진법 제3조 제2항** 및 **근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호**에 따라, 채무자가 이행 의무의 존재 여부나 범위에 대해 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우 판결 선고일까지는 상법상 이율(연 6%)을 적용하고, 그 이후부터는 근로기준법상 이율(연 20%)을 적용하는 법리가 적용되었습니다. ### 참고 사항 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 경우 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의, 그렇지 않다면 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 집단적 동의를 반드시 받아야 합니다. 개인적인 동의만으로는 불이익 변경의 효력이 발생하지 않습니다. 정년 연장과 임금 감액이 동시에 이루어지는 '정년연장형 임금피크제'의 경우에도 임금 감액 부분이 근로자에게 불이익하다면 집단적 동의 절차가 필요할 수 있습니다. 기간제 근로자라도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 취업규칙 변경으로 인한 불이익이 발생하면 그 효력을 다툴 수 있습니다. 근로계약이 갱신되는 상황에서 일부 근로조건(특히 임금)에 대한 합의가 무효로 판단되면, 특별한 사정이 없는 한 종전 근로계약과 동일한 조건으로 갱신되었다고 해석될 수 있습니다. 임금피크제 등 연령을 이유로 한 임금 감액은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 합리적 이유가 없으면 위법할 수 있으므로, 자신의 상황에 연령 차별적 요소가 있는지 검토해볼 필요가 있습니다.

가스 안전점검원들에 대한 정직 징계의 적절성 판단 사건

도시가스 사용시설 점검 및 검침 업무를 위탁받아 수행하는 A 주식회사가 안전점검원들(노조 조합원)에게 업무 지시 불이행, 안전점검 태만, 업무시간 중 집회 참여 등을 이유로 두 차례에 걸쳐 총 10명에게 정직 징계를 내렸습니다. 이에 안전점검원들은 부당 징계라며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계 사유 일부는 인정하지만, 정직 처분의 수위가 과하여 회사의 징계 재량권을 남용한 부당 징계라고 판단했습니다. 이에 회사가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 옳다고 확정했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 도시가스 사용시설의 연결, 철거, 안전점검, 검침, 고지서 송달 업무 등을 영위하며 상시 약 44명의 근로자를 사용하는 회사입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: A 주식회사와 안전점검원들 사이의 부당정직 구제 재심신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다. - 피고보조참가인 F 외 10명: A 주식회사 소속의 안전점검원으로, 이 사건 지회(노동조합)의 조합원이며 회사로부터 정직 징계를 받은 근로자들입니다. ### 분쟁 상황 A 주식회사는 안전점검원들이 첫째, 2022년 하절기 매월 검침 업무 지시를 따르지 않고 서울특별시의 격월 검침 권고를 주장하며 납기 검침을 불이행한 것, 둘째, 2022년 상반기 현장 방문 안전점검 지시를 제대로 이행하지 않아 실적이 미진(점검 미수행률 49.1~71.5%)하고, 셋째, 2022년 2월 8일부터 6월 30일까지 약 51회에 걸쳐 평일 09:00~18:00 사이 업무시간 중 집회에 참여하여 근무지를 이탈하거나 업무를 태만히 한 것을 징계 사유로 삼아 정직 처분을 내렸습니다. 안전점검원들은 서울시의 격월 검침 권고와 코로나19 확산 우려로 인한 현장 방문의 어려움, 그리고 간주근로시간제 적용 등을 이유로 징계의 부당함을 주장했습니다. 법원은 첫째, 서울시의 격월 검침 권고는 재량 사항이며 회사의 매월 검침 지시는 정당하므로 이를 불이행하여 회사에 재산상 손해를 입히고 업무 지시를 위반한 것은 징계 사유에 해당한다고 보았습니다. 둘째, 코로나19 상황에서도 도시가스 안전점검은 지역사회의 안전을 위해 필요하며 회사의 현장 방문 지시는 부당하다고 볼 수 없으므로 안전점검 실적 미달은 징계 사유로 인정했습니다. 셋째, 근로계약서상 간주근로시간제는 '본연의 업무를 성실히 완료한 경우'에 적용되는데, 안전점검원들이 업무를 제대로 수행하지 않은 채 업무시간 중 집회에 참여한 것은 근무지 이탈 또는 업무 태만에 해당하여 징계 사유가 된다고 판단했습니다. 그러나 법원은 징계 사유가 인정됨에도 불구하고 정직 처분의 양정(수위)은 재량권 남용에 해당한다고 판단했습니다. 1차 정직(10~20일)의 경우, 회사가 2020년과 2021년에 하절기 격월 검침을 시행한 적이 있어 참가인들이 2022년에도 이를 기대했을 수 있고, 폭염 시 현장 근무의 어려움에 타당한 이유가 있으며, 회사의 과거 납기 미검침 징계 전례가 없고, 회사에 발생한 손해액이 비교적 크지 않다는 점을 고려할 때 징계가 과도하다고 보았습니다. 2차 정직(40~80일)의 경우에도 코로나19 감염 우려로 인한 업무 미수행에 일부 참작할 사정이 있고, 간주근무제 하에서 업무 수행 여부에 따라 집회 참여 문제가 달라질 수 있는 점, 역시 징계 전례가 없다는 점 등을 들어 정직 처분의 불이익이 지나치게 커 재량권을 남용한 부당 징계라고 판시했습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 안전점검원들에게 내린 정직 처분의 징계 사유가 정당한지, 그리고 징계 사유가 인정된다 하더라도 정직이라는 처분 수위가 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고(A 주식회사)의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 내린 '정직 처분은 징계 재량권의 남용으로 부당하다'는 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 즉, 징계 사유는 인정되나, 정직 처분 자체가 과도하여 부당하다는 결론입니다. ### 결론 이 판결은 근로자의 명백한 귀책 사유가 존재하더라도, 회사가 근로자에게 내리는 징계의 수위는 해당 사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 그리고 근로자가 받게 되는 불이익 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃지 않는 범위 내에서 이루어져야 함을 강조합니다. 아무리 징계 사유가 정당해도 처분이 과도하면 부당 징계로 인정될 수 있다는 원칙을 재확인한 사례입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법상 징계의 정당성과 관련된 법리를 다룹니다. 특히, '징계권의 재량권 일탈·남용'에 대한 대법원 판례(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등)를 인용하여, 징계 사유가 존재하더라도 징계권자가 내린 처분의 내용이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다면 위법한 처분이 된다는 법리가 적용되었습니다. 관련 법리는 다음과 같습니다: 1. **징계 사유의 정당성**: 근로자의 행위가 회사의 취업규칙이나 단체협약, 또는 정당한 업무 지시를 위반하여 회사에 손해를 끼쳤다면 징계 사유가 될 수 있습니다. 2. **징계 양정의 적정성**: 징계권자는 징계 사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 근로자가 받게 될 불이익, 그리고 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 징계 처분의 수위를 결정해야 합니다. 이때 처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되면 징계권의 재량권을 남용한 위법한 처분으로 판단될 수 있습니다. 또한, 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 회사 내부 규정의 내용이 근로자의 의무와 회사의 징계권 행사에 중요한 기준이 됩니다. 예를 들어, 이 사건에서는 간주근로시간제 적용 조항이 '본연의 업무를 성실히 완료한 경우'라는 전제 조건이 있어, 업무 태만 시에는 적용되기 어렵다는 해석이 내려졌습니다. ### 참고 사항 회사는 징계 사유가 명확하더라도 징계의 종류와 수위를 결정할 때 해당 행위의 경중, 발생한 피해의 정도, 근로자의 고의성, 평소 근무 태도, 징계 전례, 그리고 외부적 상황(예: 공공 보건 위기) 등을 종합적으로 고려하여야 합니다. 특히 징계 처분이 사회통념상 현저히 부당하다고 판단될 경우 법원에서 재량권 남용으로 취소될 수 있음을 유념해야 합니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 양정 기준이 명확하게 규정되어 있지 않다면, 더욱 신중하게 징계 수위를 결정해야 합니다. 또한, 회사 내부의 업무 지시나 정책(예: 검침 방식 변경, 안전점검 강화)에 대해 근로자들과 충분히 소통하고, 관련 외부 권고(예: 지자체 권고)나 상황(예: 전염병 유행)을 고려하여 유연하게 대처할 필요가 있습니다. 근로자는 회사의 정당한 업무 지시에는 따라야 하지만, 부당하다고 판단되는 지시에 대해서는 적법한 절차를 통해 이의를 제기하거나 협상을 시도해야 합니다.