김철민 변호사

배달 플랫폼 위탁 라이더의 해고 무효 및 부당노동행위 청구 사건

배달 플랫폼 회사와 업무위탁 계약을 맺고 배달 업무를 수행한 위탁 라이더 J과 노동조합 H가, 회사의 계약 해지 통보에 대해 J이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 해고가 무효임을 확인하고 밀린 임금을 지급하라고 주장했습니다. 더불어 J과 H는 회사가 J의 노동조합 가입 및 활동을 이유로 부당하게 계약을 해지한 것은 부당노동행위에 해당하므로 위자료를 지급하라고 청구했습니다. 법원은 J이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 해고 무효 확인 및 임금 청구를 기각했습니다. 그러나 J과 H를 노동조합법상 근로자 및 노동조합으로 인정했습니다. 그럼에도 불구하고, 회사의 계약 해지 통보가 J의 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위임을 인정할 증거가 부족하다고 보아 관련 손해배상 청구 또한 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 J: 배달 플랫폼 'O'에서 배달 업무를 수행한 위탁 라이더 개인 - 원고 H: 배달업종에 종사하는 근로자들을 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합 - 피고 주식회사 B: 'O'라는 명칭의 배달 플랫폼 서비스를 운영하는 회사 ### 분쟁 상황 원고 J은 2021년 5월부터 피고 회사와 '배송대행 업무위탁 계약'을 체결하고 배달 플랫폼 'O'의 라이더로 활동했습니다. 피고 회사는 J을 '산업재해보상보험법'상 특수형태근로종사자로 신고하기도 했습니다. 그러나 2021년 12월 6일 피고 회사는 J에게 업무위탁 계약 해지를 통보했습니다. J은 이러한 해지 통보가 부당하다고 여겼으며, 또한 그가 노동조합 H에 가입하여 활동하자 피고 회사가 이에 불이익을 준 것이라 판단했습니다. 이에 J은 본인이 '근로기준법'상 근로자이므로 해고가 무효임을 주장하며 밀린 임금을 청구했고, J과 H는 회사의 조치가 '노동조합법'상 부당노동행위에 해당한다며 손해배상을 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 배달 플랫폼 위탁 라이더 J이 '근로기준법'상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고 회사의 J에 대한 계약 해지 통보가 근로기준법상 '해고'에 해당하며 그 해고가 무효인지 여부입니다. 셋째, 위탁 라이더 J과 노동조합 H가 '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노동조합법')상 근로자 및 노동조합에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 피고 회사의 계약 해지 통보가 J의 노동조합 가입 및 활동을 이유로 한 '노동조합법'상의 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 J의 피고 회사에 대한 해고 무효 확인 및 임금 청구를 모두 기각했습니다. 또한, 원고 J과 원고 H의 피고 회사에 대한 부당노동행위로 인한 손해배상 청구도 모두 기각했습니다. 결과적으로 원고들의 피고에 대한 모든 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고들이 부담하게 되었습니다. ### 결론 법원은 배달 플랫폼 위탁 라이더 J을 '근로기준법'상 근로자로 인정하지 않아 해고 무효 주장과 임금 청구를 받아들이지 않았습니다. 그러나 '노동조합법'의 취지를 고려하여 J을 '노동조합법'상 근로자로, H를 '노동조합법'상 노동조합으로 인정했습니다. 그럼에도 불구하고, 피고 회사가 J의 노동조합 활동을 이유로 부당하게 계약을 해지했다는 점을 입증할 증거가 부족하다고 보아 부당노동행위로 인한 손해배상 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 법원이 인용한 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. - **'근로기준법'상 근로자의 정의 및 판단 기준 (근로기준법 제2조 제1항)**​ '근로기준법' 제2조 제1항은 근로자를 '직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의합니다. 법원은 계약의 형식에 얽매이지 않고, 실제 근로자가 사용자의 사업 또는 사업장에 '임금을 목적'으로 '종속적인 관계'에서 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 판단합니다. 판단 시 고려되는 요소로는 사용자의 업무 내용 결정 및 지휘·감독 여부, 취업규칙 적용 여부, 근무시간 및 장소의 구속성, 비품·작업도구의 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 성격(기본급·고정급 유무, 원천징수 여부 등), 근로 제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등이 있습니다. - **'노동조합 및 노동관계조정법'상 근로자의 정의 및 판단 기준 (노동조합법 제2조 제1호)**​ '노동조합법' 제2조 제1호는 근로자를 '직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 정의합니다. '노동조합법'상 근로자 여부는 '근로기준법'상 근로자 여부와 달리, 헌법상 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) 보장의 필요성이라는 관점에서 보다 폭넓게 판단됩니다. 노무 제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하는지, 사업자가 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하는지, 관계가 지속적·전속적인지, 어느 정도 지휘·감독 관계가 존재하는지, 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. - **'노동조합 및 노동관계조정법'상 부당노동행위 (노동조합법 제81조 제1항 제1호)**​ '노동조합법' 제81조 제1항은 사용자의 부당노동행위를 규정하고 있으며, 특히 제1호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 또는 '노동조합의 조직을 방해하는 행위'를 부당노동행위로 봅니다. 이는 근로자가 노동조합에 가입하거나 정당한 노동조합 활동을 하는 것을 이유로 해고, 불이익을 주는 행위 등을 포함합니다. 부당노동행위의 존재 여부에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있습니다. - **위임계약의 해지 (민법 제689조 제1항)**​ '민법' 제689조 제1항에 따르면, 위임계약은 원칙적으로 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있는 자유가 있습니다. 즉, 특별한 사유 없이도 계약을 해지할 수 있습니다. 이는 근로계약과 달리 해고에 정당한 이유를 요구하지 않는다는 점에서 중요한 차이가 있습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. - **'근로기준법'상 근로자 여부 판단의 중요성**: 배달 라이더와 같은 플랫폼 종사자들은 계약 명칭이 '업무위탁 계약' 등이라 하더라도 실제 근무 형태가 '근로기준법'상 근로자에 해당하는지에 따라 해고, 임금, 퇴직금 등 근로기준법상 보호를 받을 수 있는지 여부가 결정됩니다. 법원은 계약의 형식보다는 실제 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소의 구속 여부, 비품 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 위험 부담, 보수의 성격, 전속성 등을 종합적으로 판단합니다. - **'노동조합법'상 근로자 인정 범위**: '노동조합법'상 근로자는 '근로기준법'상 근로자보다 넓은 개념으로, 노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단됩니다. 소득의 특정 사업자 의존도, 계약 내용의 일방적 결정 여부, 사업 수행에 필수적인 노무 제공 여부, 관계의 지속성, 사용자의 지휘·감독 수준, 수입의 대가성 등이 고려됩니다. 플랫폼 종사자들도 '노동조합법'상 근로자로 인정될 수 있습니다. - **부당노동행위 입증의 어려움**: 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주었다는 부당노동행위를 주장할 때에는 이를 주장하는 근로자나 노동조합 측에 입증 책임이 있습니다. 사용자의 부당노동행위 의사를 명확히 보여주는 구체적인 증거(대화 기록, 내부 문서, 불이익 조치와 노동조합 활동 간의 명확한 인과관계 등)를 확보하는 것이 매우 중요합니다. - **문서제출명령 불응의 효과**: 법원에서 문서제출명령을 내렸음에도 당사자가 따르지 않을 경우, 법원은 상대방이 그 문서에 관해 주장하는 바를 진실한 것으로 인정할 수 있습니다. 그러나 그렇다고 해서 그 문서로 증명하려던 사실 자체가 곧바로 증명되었다고 볼 수는 없으며, 법원이 모든 상황을 종합하여 자유로운 심증으로 판단합니다. 따라서 문서제출명령 불응에만 의존하기보다 다른 입증 자료를 충분히 준비해야 합니다.

S공사 직원 내부정보 이용 의혹 파면 취소 사건

S공사 직원 A씨가 언론 보도로 제기된 부동산 투기 의혹과 관련하여 내부 정보를 이용해 부동산을 매수했다는 혐의로 파면당했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이 파면 처분이 정당하다고 판단했으나, 법원은 원고 A씨의 파면을 취소해야 한다고 판결했습니다. 법원은 파면의 주된 징계사유인 '내부 정보 이용'이 충분히 입증되지 않았고, 관련 형사사건에서도 무죄가 선고된 점을 중요하게 보았습니다. 또한, 설령 '투기 목적의 부동산 매수'가 징계사유로 인정된다 하더라도, 동일한 행위를 한 다른 직원들과 달리 A씨에게만 가장 무거운 파면 처분을 내린 것은 형평성에 어긋나 징계 재량권을 남용한 것이라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: S공사 직원으로, 부동산 투기 의혹에 연루되어 파면당했으나 부당함을 주장하며 구제 신청을 한 사람입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표자입니다. - 피고보조참가인 S공사: 국토교통부 산하 공기업으로, 원고 A씨의 고용주이며 부동산 투기 의혹을 이유로 A씨를 파면한 회사입니다. ### 분쟁 상황 2021년 3월 2일, 언론 보도를 통해 S공사 임직원들의 100억 원대 부동산 투기 의혹이 제기되었고, 원고 A씨는 즉시 직위해제되었습니다. 정부 합동조사 결과 A씨는 같은 해 7월 6일 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 위반 및 농지법 위반 혐의로 구속 기소되었습니다. 이에 S공사는 2021년 7월 26일 보통인사위원회를 개최하여 A씨에 대한 파면을 의결하고 7월 28일 이를 통지했습니다. A씨는 이 파면이 부당하다고 주장하며 구제신청을 했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 기각했습니다. 한편, A씨는 관련 형사사건에서 2022년 9월 5일 1심에서 부패방지권익위법 위반 혐의에 대해 무죄를 선고받았고, 2024년 2월 7일 항소심에서는 농지법 위반을 포함한 모든 공소사실에 대해 무죄를 선고받았습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 S공사가 원고 A씨를 파면한 징계 사유, 즉 '내부 정보를 이용한 부동산 매수 행위'가 객관적으로 증명되었는지 여부입니다. 또한, 징계 처분이 재량권을 남용하여 부당하게 이루어진 것은 아닌지, 특히 동일한 행위를 한 다른 직원들과의 징계 형평성 여부가 주요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 2022년 4월 22일 원고와 피고보조참가인(S공사) 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 결정했습니다. 이는 원고 A씨에 대한 파면이 부당하다는 판단을 의미합니다. ### 결론 법원은 S공사가 원고 A씨를 파면한 주된 사유인 '참가인 내부 정보를 이용한 부동산 매수 행위'가 입증되지 않았다고 판단했습니다. 관련 형사사건에서 A씨가 내부 정보를 '이용'했다는 점 자체가 인정되지 않아 무죄 판결을 받은 사실이 결정적인 영향을 미 미쳤습니다. 또한, 법원은 설령 투기 목적의 부동산 매수 행위가 징계 사유로 인정되더라도, 동일하게 부동산을 매수한 다른 직원들에게는 아무런 징계 처분을 하지 않았음에도 A씨에게만 가장 무거운 파면을 내린 것은 징계 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 원고 A씨의 파면 처분은 부당한 것으로 결론지어졌습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, **부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률**은 공직자가 직무 수행 중 알게 된 비밀을 이용하여 재산상의 이득을 취하는 행위를 금지합니다. 이 법률 위반 여부는 원고의 파면 사유 중 핵심적인 부분이었습니다. 둘째, **S공사 임직원 행동강령 제26조 (직무관련 정보를 이용한 거래 등의 제한)**​는 직무 중 알게 된 미공개 정보를 이용하여 부동산 거래나 투자를 하거나 타인에게 정보를 제공하는 행위를 엄격히 금지하여 직원의 청렴성과 공정성을 강조합니다. 셋째, **S공사 취업규칙 제3조 (신의성실)**​는 직원이 업무에 성실히 임하고 법규를 준수하며 품위를 유지할 의무를 규정하고 있습니다. 징계위원회는 원고의 행위가 이러한 의무를 위반했다고 보았습니다. 넷째, **징계 사유의 존부 및 징계 양정의 재량권 일탈·남용 판단 법리**입니다. 법원은 징계 사유가 존재하는지 여부를 취업규칙 등의 객관적인 해석을 통해 판단하며, 징계의 정도가 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 넘어서거나 남용한 경우에는 부당한 징계로 봅니다. 이 사건에서는 특히 징계 사유 해석의 문제와 더불어, 다른 직원과의 형평성을 고려할 때 징계 양정이 과도하여 재량권을 남용했다고 판단한 점이 중요합니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 몇 가지 사항은 다음과 같습니다. 첫째, 징계 사유의 명확성 및 증명: 회사가 주장하는 비위행위가 실제 발생했는지, 그리고 그것이 징계 사유에 해당하는지 객관적인 증거로 명확히 입증되어야 합니다. 특히 '내부 정보 이용'과 같은 주장은 해당 정보가 업무상 비밀에 해당하는지, 그리고 직원이 실제로 그 정보를 이용했는지 구체적으로 밝혀져야 합니다. 둘째, 형사사건 결과의 영향: 만약 징계 사유와 관련된 형사사건이 진행 중이라면, 형사법원의 무죄 판결은 징계 처분의 정당성을 부정하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 셋째, 징계의 형평성 유지: 유사하거나 동일한 비위행위에 대해 다른 직원들에게는 징계가 없거나 낮은 수위의 징계가 내려졌음에도 특정 직원에게만 중징계(파면 등)를 내린 경우, 이는 징계 재량권 남용에 해당할 수 있습니다. 넷째, 임직원 행동강령 및 취업규칙 준수: 공공기관 직원은 직무상 알게 된 정보를 이용한 재산상 거래 등 금지 행위를 명확히 인지하고 엄격히 준수해야 합니다. 이러한 규정 위반은 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다.

철도 승무원들의 실적 주행거리 승무수당 통상임금 인정 판결

철도 승무원들이 사측인 B회사를 상대로 실적 주행거리에 따라 지급받는 승무수당이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급된 연장, 야간, 휴일 수당 등의 차액을 청구한 사건입니다. 1심에서는 승무수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 보았으나 항소심은 승무수당이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었다고 판단하여 승무원들의 손을 들어주었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A 외 266명): 주식회사 B에서 기장, 객실장, C위원 등 승무원으로 근무하는 근로자들입니다. - 피고 (주식회사 B): 철도운송사업 및 연계운송사업, 관광사업 등을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고 회사와 피고 노동조합은 2017년 단체협약에서 통상임금의 범위를 기본급, 급식보조비, 조정수당으로 한정하고 승무수당을 제외했습니다. 이에 원고들인 승무원들은 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당이 통상임금에 해당함에도 피고가 이를 제외하여 연장, 야간, 휴일 수당 등을 적게 지급했다고 주장하며 미지급 수당의 지급을 청구했습니다. 피고는 승무수당이 실적 주행거리라는 근무실적(추가 조건)에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사에서 철도 승무원들에게 지급하는 '실적 주행거리에 따른 승무수당'이 통상임금에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 통상임금에 포함될 경우 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등 다른 각종 수당의 산정 기준이 변경되어 승무원들이 추가 임금을 지급받을 수 있습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 1심 판결 중 원고들의 패소 부분을 취소하고 피고는 각 원고들에게 별지 2 원고별 인용금액표에 기재된 인용금액과 해당 금액에 대하여 2022년 12월 15일부터 2023년 6월 2일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 항소는 기각되었으며 소송 총비용 중 5%는 원고들이 95%는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당(휴일에 이행한 실적 주행거리 승무수당 제외)은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이는 승무원에게 '승무' 자체가 소정근로의 주된 부분이며 실적 주행거리는 소정근로 외의 추가적인 조건으로 볼 수 없기 때문입니다. 또한 승무원 근무표에 따라 열차 운행이 사전에 정해지고 노선 거리에 따른 주행거리가 자동 산출되며 거리당 승무수당이 보수규정에 명시되어 있어 지급 여부 및 지급액이 사전에 확정된다고 보았습니다. 다른 대법원 판례들과의 비교에서도 버스 운전기사의 킬로미터 수당을 통상임금으로 인정한 사례와 유사하며 항공기 조종사의 비행수당 사건과는 그 성격이 다르다고 보았습니다. ### 연관 법령 및 법리 통상임금의 법리: 근로기준법상 '통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말하며, 대법원은 이를 '소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것'이라고 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 판시했습니다 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 고정성의 의미: '고정성'은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 또는 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미하며, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 지급이 예정된 임금이 고정성을 갖춘 임금으로 인정됩니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항: 채무자가 이행의무의 존부와 범위를 다투어 1심에서 그 주장이 받아들여졌다가 항소심에서 배척된 경우, 그 주장에 타당한 근거가 있다고 인정되면 항소심 판결 선고 시까지는 같은 법 제1항에서 정한 연 12%의 지연손해금 이율 대신 민법이 정한 연 5%의 지연손해금 이율을 적용할 수 있습니다 (대법원 1997. 9. 9. 선고 97다24702 판결 등 참조). 철도안전법 제24조: 철도 종사자의 교육 및 훈련 의무를 규정하고 있어 승무원들의 직무교육 수강 의무의 근거가 됩니다. 항공안전법 제55조: 항공기 조종사의 비행경험 요건 등을 규정하고 있으며, 이 사건에서는 철도 승무와의 차이를 설명하는 비교 대상으로 언급되었습니다. ### 참고 사항 임금의 통상임금 포함 여부 판단: 본인이 지급받는 수당이나 성과급이 통상임금에 포함될 수 있는지 확인하려면 해당 금품이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지 여부를 기준으로 판단해야 합니다. '소정근로의 대가' 이해: 근로계약상 주된 업무와 직접 연관되어 발생하는 금품은 '소정근로의 대가'로 인정될 가능성이 높습니다. 부수적인 대기 업무나 교육 등이 주된 업무의 성격을 바꾸지는 않습니다. '고정성' 판단 기준: 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있고, 근무 실적 외에 추가적인 조건(예: 특정 노선 운행 여부, 월별 최소 근무시간 충족 여부 등) 없이 소정근로를 제공하면 당연히 지급되는 금품은 고정성이 인정될 수 있습니다. 근무표 및 보수규정 확인: 본인의 근무표, 보수규정, 단체협약 등을 자세히 살펴 수당의 지급 조건과 산정 방식이 명확히 규정되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 유사 판례 참고: 본인이 처한 상황과 유사한 판례가 있는지 찾아보고 해당 판례의 결론과 그 근거를 참고하여 본인의 주장을 구성하는 데 활용할 수 있습니다.

배달 플랫폼 위탁 라이더의 해고 무효 및 부당노동행위 청구 사건

배달 플랫폼 회사와 업무위탁 계약을 맺고 배달 업무를 수행한 위탁 라이더 J과 노동조합 H가, 회사의 계약 해지 통보에 대해 J이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 해고가 무효임을 확인하고 밀린 임금을 지급하라고 주장했습니다. 더불어 J과 H는 회사가 J의 노동조합 가입 및 활동을 이유로 부당하게 계약을 해지한 것은 부당노동행위에 해당하므로 위자료를 지급하라고 청구했습니다. 법원은 J이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 해고 무효 확인 및 임금 청구를 기각했습니다. 그러나 J과 H를 노동조합법상 근로자 및 노동조합으로 인정했습니다. 그럼에도 불구하고, 회사의 계약 해지 통보가 J의 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위임을 인정할 증거가 부족하다고 보아 관련 손해배상 청구 또한 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 J: 배달 플랫폼 'O'에서 배달 업무를 수행한 위탁 라이더 개인 - 원고 H: 배달업종에 종사하는 근로자들을 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합 - 피고 주식회사 B: 'O'라는 명칭의 배달 플랫폼 서비스를 운영하는 회사 ### 분쟁 상황 원고 J은 2021년 5월부터 피고 회사와 '배송대행 업무위탁 계약'을 체결하고 배달 플랫폼 'O'의 라이더로 활동했습니다. 피고 회사는 J을 '산업재해보상보험법'상 특수형태근로종사자로 신고하기도 했습니다. 그러나 2021년 12월 6일 피고 회사는 J에게 업무위탁 계약 해지를 통보했습니다. J은 이러한 해지 통보가 부당하다고 여겼으며, 또한 그가 노동조합 H에 가입하여 활동하자 피고 회사가 이에 불이익을 준 것이라 판단했습니다. 이에 J은 본인이 '근로기준법'상 근로자이므로 해고가 무효임을 주장하며 밀린 임금을 청구했고, J과 H는 회사의 조치가 '노동조합법'상 부당노동행위에 해당한다며 손해배상을 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 배달 플랫폼 위탁 라이더 J이 '근로기준법'상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고 회사의 J에 대한 계약 해지 통보가 근로기준법상 '해고'에 해당하며 그 해고가 무효인지 여부입니다. 셋째, 위탁 라이더 J과 노동조합 H가 '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노동조합법')상 근로자 및 노동조합에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 피고 회사의 계약 해지 통보가 J의 노동조합 가입 및 활동을 이유로 한 '노동조합법'상의 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 J의 피고 회사에 대한 해고 무효 확인 및 임금 청구를 모두 기각했습니다. 또한, 원고 J과 원고 H의 피고 회사에 대한 부당노동행위로 인한 손해배상 청구도 모두 기각했습니다. 결과적으로 원고들의 피고에 대한 모든 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고들이 부담하게 되었습니다. ### 결론 법원은 배달 플랫폼 위탁 라이더 J을 '근로기준법'상 근로자로 인정하지 않아 해고 무효 주장과 임금 청구를 받아들이지 않았습니다. 그러나 '노동조합법'의 취지를 고려하여 J을 '노동조합법'상 근로자로, H를 '노동조합법'상 노동조합으로 인정했습니다. 그럼에도 불구하고, 피고 회사가 J의 노동조합 활동을 이유로 부당하게 계약을 해지했다는 점을 입증할 증거가 부족하다고 보아 부당노동행위로 인한 손해배상 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 법원이 인용한 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. - **'근로기준법'상 근로자의 정의 및 판단 기준 (근로기준법 제2조 제1항)**​ '근로기준법' 제2조 제1항은 근로자를 '직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의합니다. 법원은 계약의 형식에 얽매이지 않고, 실제 근로자가 사용자의 사업 또는 사업장에 '임금을 목적'으로 '종속적인 관계'에서 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 판단합니다. 판단 시 고려되는 요소로는 사용자의 업무 내용 결정 및 지휘·감독 여부, 취업규칙 적용 여부, 근무시간 및 장소의 구속성, 비품·작업도구의 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 성격(기본급·고정급 유무, 원천징수 여부 등), 근로 제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등이 있습니다. - **'노동조합 및 노동관계조정법'상 근로자의 정의 및 판단 기준 (노동조합법 제2조 제1호)**​ '노동조합법' 제2조 제1호는 근로자를 '직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 정의합니다. '노동조합법'상 근로자 여부는 '근로기준법'상 근로자 여부와 달리, 헌법상 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) 보장의 필요성이라는 관점에서 보다 폭넓게 판단됩니다. 노무 제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하는지, 사업자가 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하는지, 관계가 지속적·전속적인지, 어느 정도 지휘·감독 관계가 존재하는지, 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. - **'노동조합 및 노동관계조정법'상 부당노동행위 (노동조합법 제81조 제1항 제1호)**​ '노동조합법' 제81조 제1항은 사용자의 부당노동행위를 규정하고 있으며, 특히 제1호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 또는 '노동조합의 조직을 방해하는 행위'를 부당노동행위로 봅니다. 이는 근로자가 노동조합에 가입하거나 정당한 노동조합 활동을 하는 것을 이유로 해고, 불이익을 주는 행위 등을 포함합니다. 부당노동행위의 존재 여부에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있습니다. - **위임계약의 해지 (민법 제689조 제1항)**​ '민법' 제689조 제1항에 따르면, 위임계약은 원칙적으로 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있는 자유가 있습니다. 즉, 특별한 사유 없이도 계약을 해지할 수 있습니다. 이는 근로계약과 달리 해고에 정당한 이유를 요구하지 않는다는 점에서 중요한 차이가 있습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. - **'근로기준법'상 근로자 여부 판단의 중요성**: 배달 라이더와 같은 플랫폼 종사자들은 계약 명칭이 '업무위탁 계약' 등이라 하더라도 실제 근무 형태가 '근로기준법'상 근로자에 해당하는지에 따라 해고, 임금, 퇴직금 등 근로기준법상 보호를 받을 수 있는지 여부가 결정됩니다. 법원은 계약의 형식보다는 실제 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소의 구속 여부, 비품 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 위험 부담, 보수의 성격, 전속성 등을 종합적으로 판단합니다. - **'노동조합법'상 근로자 인정 범위**: '노동조합법'상 근로자는 '근로기준법'상 근로자보다 넓은 개념으로, 노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단됩니다. 소득의 특정 사업자 의존도, 계약 내용의 일방적 결정 여부, 사업 수행에 필수적인 노무 제공 여부, 관계의 지속성, 사용자의 지휘·감독 수준, 수입의 대가성 등이 고려됩니다. 플랫폼 종사자들도 '노동조합법'상 근로자로 인정될 수 있습니다. - **부당노동행위 입증의 어려움**: 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주었다는 부당노동행위를 주장할 때에는 이를 주장하는 근로자나 노동조합 측에 입증 책임이 있습니다. 사용자의 부당노동행위 의사를 명확히 보여주는 구체적인 증거(대화 기록, 내부 문서, 불이익 조치와 노동조합 활동 간의 명확한 인과관계 등)를 확보하는 것이 매우 중요합니다. - **문서제출명령 불응의 효과**: 법원에서 문서제출명령을 내렸음에도 당사자가 따르지 않을 경우, 법원은 상대방이 그 문서에 관해 주장하는 바를 진실한 것으로 인정할 수 있습니다. 그러나 그렇다고 해서 그 문서로 증명하려던 사실 자체가 곧바로 증명되었다고 볼 수는 없으며, 법원이 모든 상황을 종합하여 자유로운 심증으로 판단합니다. 따라서 문서제출명령 불응에만 의존하기보다 다른 입증 자료를 충분히 준비해야 합니다.

S공사 직원 내부정보 이용 의혹 파면 취소 사건

S공사 직원 A씨가 언론 보도로 제기된 부동산 투기 의혹과 관련하여 내부 정보를 이용해 부동산을 매수했다는 혐의로 파면당했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이 파면 처분이 정당하다고 판단했으나, 법원은 원고 A씨의 파면을 취소해야 한다고 판결했습니다. 법원은 파면의 주된 징계사유인 '내부 정보 이용'이 충분히 입증되지 않았고, 관련 형사사건에서도 무죄가 선고된 점을 중요하게 보았습니다. 또한, 설령 '투기 목적의 부동산 매수'가 징계사유로 인정된다 하더라도, 동일한 행위를 한 다른 직원들과 달리 A씨에게만 가장 무거운 파면 처분을 내린 것은 형평성에 어긋나 징계 재량권을 남용한 것이라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: S공사 직원으로, 부동산 투기 의혹에 연루되어 파면당했으나 부당함을 주장하며 구제 신청을 한 사람입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표자입니다. - 피고보조참가인 S공사: 국토교통부 산하 공기업으로, 원고 A씨의 고용주이며 부동산 투기 의혹을 이유로 A씨를 파면한 회사입니다. ### 분쟁 상황 2021년 3월 2일, 언론 보도를 통해 S공사 임직원들의 100억 원대 부동산 투기 의혹이 제기되었고, 원고 A씨는 즉시 직위해제되었습니다. 정부 합동조사 결과 A씨는 같은 해 7월 6일 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 위반 및 농지법 위반 혐의로 구속 기소되었습니다. 이에 S공사는 2021년 7월 26일 보통인사위원회를 개최하여 A씨에 대한 파면을 의결하고 7월 28일 이를 통지했습니다. A씨는 이 파면이 부당하다고 주장하며 구제신청을 했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 기각했습니다. 한편, A씨는 관련 형사사건에서 2022년 9월 5일 1심에서 부패방지권익위법 위반 혐의에 대해 무죄를 선고받았고, 2024년 2월 7일 항소심에서는 농지법 위반을 포함한 모든 공소사실에 대해 무죄를 선고받았습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 S공사가 원고 A씨를 파면한 징계 사유, 즉 '내부 정보를 이용한 부동산 매수 행위'가 객관적으로 증명되었는지 여부입니다. 또한, 징계 처분이 재량권을 남용하여 부당하게 이루어진 것은 아닌지, 특히 동일한 행위를 한 다른 직원들과의 징계 형평성 여부가 주요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 2022년 4월 22일 원고와 피고보조참가인(S공사) 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 결정했습니다. 이는 원고 A씨에 대한 파면이 부당하다는 판단을 의미합니다. ### 결론 법원은 S공사가 원고 A씨를 파면한 주된 사유인 '참가인 내부 정보를 이용한 부동산 매수 행위'가 입증되지 않았다고 판단했습니다. 관련 형사사건에서 A씨가 내부 정보를 '이용'했다는 점 자체가 인정되지 않아 무죄 판결을 받은 사실이 결정적인 영향을 미 미쳤습니다. 또한, 법원은 설령 투기 목적의 부동산 매수 행위가 징계 사유로 인정되더라도, 동일하게 부동산을 매수한 다른 직원들에게는 아무런 징계 처분을 하지 않았음에도 A씨에게만 가장 무거운 파면을 내린 것은 징계 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 원고 A씨의 파면 처분은 부당한 것으로 결론지어졌습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, **부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률**은 공직자가 직무 수행 중 알게 된 비밀을 이용하여 재산상의 이득을 취하는 행위를 금지합니다. 이 법률 위반 여부는 원고의 파면 사유 중 핵심적인 부분이었습니다. 둘째, **S공사 임직원 행동강령 제26조 (직무관련 정보를 이용한 거래 등의 제한)**​는 직무 중 알게 된 미공개 정보를 이용하여 부동산 거래나 투자를 하거나 타인에게 정보를 제공하는 행위를 엄격히 금지하여 직원의 청렴성과 공정성을 강조합니다. 셋째, **S공사 취업규칙 제3조 (신의성실)**​는 직원이 업무에 성실히 임하고 법규를 준수하며 품위를 유지할 의무를 규정하고 있습니다. 징계위원회는 원고의 행위가 이러한 의무를 위반했다고 보았습니다. 넷째, **징계 사유의 존부 및 징계 양정의 재량권 일탈·남용 판단 법리**입니다. 법원은 징계 사유가 존재하는지 여부를 취업규칙 등의 객관적인 해석을 통해 판단하며, 징계의 정도가 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 넘어서거나 남용한 경우에는 부당한 징계로 봅니다. 이 사건에서는 특히 징계 사유 해석의 문제와 더불어, 다른 직원과의 형평성을 고려할 때 징계 양정이 과도하여 재량권을 남용했다고 판단한 점이 중요합니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 몇 가지 사항은 다음과 같습니다. 첫째, 징계 사유의 명확성 및 증명: 회사가 주장하는 비위행위가 실제 발생했는지, 그리고 그것이 징계 사유에 해당하는지 객관적인 증거로 명확히 입증되어야 합니다. 특히 '내부 정보 이용'과 같은 주장은 해당 정보가 업무상 비밀에 해당하는지, 그리고 직원이 실제로 그 정보를 이용했는지 구체적으로 밝혀져야 합니다. 둘째, 형사사건 결과의 영향: 만약 징계 사유와 관련된 형사사건이 진행 중이라면, 형사법원의 무죄 판결은 징계 처분의 정당성을 부정하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 셋째, 징계의 형평성 유지: 유사하거나 동일한 비위행위에 대해 다른 직원들에게는 징계가 없거나 낮은 수위의 징계가 내려졌음에도 특정 직원에게만 중징계(파면 등)를 내린 경우, 이는 징계 재량권 남용에 해당할 수 있습니다. 넷째, 임직원 행동강령 및 취업규칙 준수: 공공기관 직원은 직무상 알게 된 정보를 이용한 재산상 거래 등 금지 행위를 명확히 인지하고 엄격히 준수해야 합니다. 이러한 규정 위반은 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다.

철도 승무원들의 실적 주행거리 승무수당 통상임금 인정 판결

철도 승무원들이 사측인 B회사를 상대로 실적 주행거리에 따라 지급받는 승무수당이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급된 연장, 야간, 휴일 수당 등의 차액을 청구한 사건입니다. 1심에서는 승무수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 보았으나 항소심은 승무수당이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었다고 판단하여 승무원들의 손을 들어주었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A 외 266명): 주식회사 B에서 기장, 객실장, C위원 등 승무원으로 근무하는 근로자들입니다. - 피고 (주식회사 B): 철도운송사업 및 연계운송사업, 관광사업 등을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고 회사와 피고 노동조합은 2017년 단체협약에서 통상임금의 범위를 기본급, 급식보조비, 조정수당으로 한정하고 승무수당을 제외했습니다. 이에 원고들인 승무원들은 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당이 통상임금에 해당함에도 피고가 이를 제외하여 연장, 야간, 휴일 수당 등을 적게 지급했다고 주장하며 미지급 수당의 지급을 청구했습니다. 피고는 승무수당이 실적 주행거리라는 근무실적(추가 조건)에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사에서 철도 승무원들에게 지급하는 '실적 주행거리에 따른 승무수당'이 통상임금에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 통상임금에 포함될 경우 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등 다른 각종 수당의 산정 기준이 변경되어 승무원들이 추가 임금을 지급받을 수 있습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 1심 판결 중 원고들의 패소 부분을 취소하고 피고는 각 원고들에게 별지 2 원고별 인용금액표에 기재된 인용금액과 해당 금액에 대하여 2022년 12월 15일부터 2023년 6월 2일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 항소는 기각되었으며 소송 총비용 중 5%는 원고들이 95%는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당(휴일에 이행한 실적 주행거리 승무수당 제외)은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이는 승무원에게 '승무' 자체가 소정근로의 주된 부분이며 실적 주행거리는 소정근로 외의 추가적인 조건으로 볼 수 없기 때문입니다. 또한 승무원 근무표에 따라 열차 운행이 사전에 정해지고 노선 거리에 따른 주행거리가 자동 산출되며 거리당 승무수당이 보수규정에 명시되어 있어 지급 여부 및 지급액이 사전에 확정된다고 보았습니다. 다른 대법원 판례들과의 비교에서도 버스 운전기사의 킬로미터 수당을 통상임금으로 인정한 사례와 유사하며 항공기 조종사의 비행수당 사건과는 그 성격이 다르다고 보았습니다. ### 연관 법령 및 법리 통상임금의 법리: 근로기준법상 '통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말하며, 대법원은 이를 '소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것'이라고 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 판시했습니다 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 고정성의 의미: '고정성'은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 또는 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미하며, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 지급이 예정된 임금이 고정성을 갖춘 임금으로 인정됩니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항: 채무자가 이행의무의 존부와 범위를 다투어 1심에서 그 주장이 받아들여졌다가 항소심에서 배척된 경우, 그 주장에 타당한 근거가 있다고 인정되면 항소심 판결 선고 시까지는 같은 법 제1항에서 정한 연 12%의 지연손해금 이율 대신 민법이 정한 연 5%의 지연손해금 이율을 적용할 수 있습니다 (대법원 1997. 9. 9. 선고 97다24702 판결 등 참조). 철도안전법 제24조: 철도 종사자의 교육 및 훈련 의무를 규정하고 있어 승무원들의 직무교육 수강 의무의 근거가 됩니다. 항공안전법 제55조: 항공기 조종사의 비행경험 요건 등을 규정하고 있으며, 이 사건에서는 철도 승무와의 차이를 설명하는 비교 대상으로 언급되었습니다. ### 참고 사항 임금의 통상임금 포함 여부 판단: 본인이 지급받는 수당이나 성과급이 통상임금에 포함될 수 있는지 확인하려면 해당 금품이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지 여부를 기준으로 판단해야 합니다. '소정근로의 대가' 이해: 근로계약상 주된 업무와 직접 연관되어 발생하는 금품은 '소정근로의 대가'로 인정될 가능성이 높습니다. 부수적인 대기 업무나 교육 등이 주된 업무의 성격을 바꾸지는 않습니다. '고정성' 판단 기준: 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있고, 근무 실적 외에 추가적인 조건(예: 특정 노선 운행 여부, 월별 최소 근무시간 충족 여부 등) 없이 소정근로를 제공하면 당연히 지급되는 금품은 고정성이 인정될 수 있습니다. 근무표 및 보수규정 확인: 본인의 근무표, 보수규정, 단체협약 등을 자세히 살펴 수당의 지급 조건과 산정 방식이 명확히 규정되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 유사 판례 참고: 본인이 처한 상황과 유사한 판례가 있는지 찾아보고 해당 판례의 결론과 그 근거를 참고하여 본인의 주장을 구성하는 데 활용할 수 있습니다.