김도형 변호사

위장 도급 형태로 일한 근로자들의 부당 해고 인정 판결

SK 주식회사(이하 참가인)가 자회사인 주식회사 인사이트코리아(이하 인사이트코리아)와 업무 도급 계약을 맺고 근로자들을 참가인의 물류센터에서 근무하게 했습니다. 그러나 참가인은 현장 대리인을 거치지 않고 근로자들에게 직접 업무 지시, 직무 교육 실시, 표창, 휴가 사용 승인 등 제반 인사 관리를 해왔습니다. 또한 인사이트코리아는 참가인의 자회사로서 형식상으로는 독립 법인이었으나 실질적으로는 참가인이 사실상의 결정권을 행사해 온 것으로 밝혀졌습니다. 이에 법원은 참가인과 인사이트코리아 사이의 업무 도급 계약이 실질적인 도급이 아닌 '위장 도급'에 해당한다고 판단했습니다. 결과적으로 참가인과 근로자들 사이에 직접 근로 계약 관계가 존재한다고 보았고, 참가인이 근로자들에게 계약직 신규 채용을 제안했으나 근로자들이 이에 동의하지 않자 근로 제공을 거부한 것은 부당 해고에 해당한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (근로자들): SK 주식회사의 물류센터에서 인사이트코리아 소속으로 근무했지만, 실질적으로는 SK 주식회사의 직접 지휘와 통제를 받아온 근로자들. - 중앙노동위원회위원장 (피고): 부당 해고 구제 재심 판정의 주체로서 이 사건 상고심에서 원심 판결을 지지하는 입장. - 에스케이 주식회사 (피고보조참가인): 물류센터 운영 회사이자 근로자들을 '위장 도급' 형태로 사용한 주체로, 원고들을 직접 고용하지 않았다고 주장하며 상고를 제기한 회사. ### 분쟁 상황 SK 주식회사는 1997년 8월경부터 자회사인 인사이트코리아와 업무 도급 계약을 체결하고, 인사이트코리아 소속 근로자 140여 명을 전국 11개 물류센터에서 근무하게 했습니다. 그러나 계약상 현장 대리인을 통해서만 업무 지시를 해야 함에도 불구하고, SK 주식회사는 원고들을 포함한 인사이트코리아 소속 근로자들에게 직접 업무 지시, 직무 교육, 표창, 휴가 사용 승인 등 제반 인사 관리를 행했습니다. 더 나아가 인사이트코리아는 SK 주식회사의 자회사로 거의 전적으로 SK 주식회사의 업무만을 도급받았고, 역대 대표이사는 SK 주식회사의 전임 임원이 선임되는 등 실질적으로 SK 주식회사가 모든 결정권을 행사했습니다. 이러한 상황에서 2000년 11월 1일, SK 주식회사는 원고들에게 계약직 근로자로 신규 채용될 것을 제안했으나, 원고들이 이에 동의하지 않자 SK 주식회사는 원고들의 근로 제공을 받아들이지 않았고, 이에 원고들은 부당 해고라고 주장하며 구제 신청을 하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 SK 주식회사와 자회사인 인사이트코리아 간의 업무 도급 계약이 외형적인 도급 계약에도 불구하고 실제로는 '위장 도급'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 만약 위장 도급으로 인정된다면, SK 주식회사와 원고들(근로자들) 사이에 직접적인 근로 계약 관계가 존재하는지로 이어지며, 이 관계가 인정될 경우 SK 주식회사가 근로자들의 근로 제공을 거부한 행위가 부당 해고에 해당하는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. 또한 파견 근로자 보호 등에 관한 법률(파견근로자법) 상의 고용 의제 규정이 이 사건에 적용될 수 있는지와 관련된 법리적 해석도 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 피고 중앙노동위원회위원장과 피고보조참가인 에스케이 주식회사의 상고를 모두 기각했습니다. 이는 원고들(근로자들)의 손을 들어준 원심의 판결이 정당하다고 인정한 것입니다. 상고 비용은 참가로 인한 부분은 에스케이 주식회사가, 그 외 나머지는 중앙노동위원회위원장이 부담하도록 결정했습니다. ### 결론 대법원은 SK 주식회사와 인사이트코리아 사이의 업무 도급 계약을 '위장 도급'으로 보았습니다. SK 주식회사가 인사이트코리아를 통해 근로자들을 사용했으나 실질적으로는 직접 채용한 것과 마찬가지로 보아 SK 주식회사와 원고들 사이에 근로 계약 관계가 존재한다고 판단했습니다. 따라서 SK 주식회사가 2000년 11월 1일 원고들에게 계약직 근로자로 신규 채용을 제의하고 원고들이 동의하지 않자 근로 제공을 거부한 것은 부당 해고에 해당한다고 결론 내렸습니다. 원심이 파견근로자법상의 고용 의제 규정을 적용한 것은 적절하지 않았으나, 최종적으로 부당 해고로 판단한 결론은 정당하다고 보아 상고를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 **근로기준법상 부당 해고**와 **위장 도급의 법리**에 근거하여 판단되었습니다. **1. 근로기준법상 부당 해고:** 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 정당한 이유 없는 해고는 부당 해고로서 무효가 됩니다. 이 사건에서는 법원이 '위장 도급'을 인정하여 SK 주식회사와 근로자들 사이에 실질적인 고용 관계가 존재한다고 보았기 때문에, SK 주식회사가 근로자들의 근로 제공을 일방적으로 거부한 행위는 정당한 이유 없는 해고에 해당한다고 판단한 것입니다. **2. 위장 도급의 법리:** 위장 도급이란, 외형적으로는 도급 계약의 형식을 띠고 있지만, 실제로는 도급을 준 회사(원청)가 도급받은 회사(하청) 소속 근로자들을 직접 지휘·감독하고 인사 관리에 관여하는 등 실질적인 근로 관계가 형성된 경우를 말합니다. 법원은 계약의 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 '실질'을 중시하여 판단하며, 실질적인 근로 관계가 인정되면 도급을 준 회사와 근로자들 사이에 직접적인 근로 계약 관계가 존재한다고 봅니다. 이 사건에서는 다음과 같은 구체적인 사실들이 위장 도급으로 판단하는 근거가 되었습니다: - 인사이트코리아가 참가인의 자회사이며, 참가인이 사실상의 경영 결정권을 행사해 온 점. - 참가인이 현장 대리인을 경유하지 않고 근로자들에게 직접 업무 지시, 직무 교육 실시, 표창, 휴가 사용 승인 등 제반 인사 관리를 직접 행한 점. - 참가인이 근로자들의 업무 수행 능력을 직접 평가하고, 임금 인상 수준도 참가인의 정식 직원들과 연동하여 결정한 점. **3. 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견근로자법) 관련:** 파견근로자법은 파견 사업주가 근로자를 고용한 후 사용 사업주의 지휘·명령을 받아 근로에 종사하게 하는 '근로자 파견'을 규정하고, 일정한 요건(예: 2년 초과 파견)이 충족되면 사용 사업주가 해당 근로자를 직접 고용한 것으로 간주하는 '고용 의제' 규정을 두고 있습니다. 원심은 이 사건을 파견근로자법상의 근로자 파견으로 전제하고 고용 의제 규정을 적용했습니다. 그러나 대법원은 이미 참가인과 원고들 사이에 실질적인 근로 계약 관계가 존재한다고 보았으므로, 파견근로자법상의 근로자 파견 계약이 성립되었음을 전제로 고용 의제 규정이 적용된 결과로서 비로소 고용 관계가 성립된 것이라고 본 원심의 판단은 '적절하지 않다'고 보았습니다. 하지만 실질적 고용 관계가 인정되어 부당 해고로 판단한 원심의 '결론'은 정당하다고 보아, 이 법리 적용상의 잘못이 판결 결과에는 영향을 미치지 않는다고 판시했습니다. 즉, 이미 직접 고용 관계가 인정되는 상황에서 굳이 파견법상의 고용 의제를 적용할 필요는 없다는 취지입니다. ### 참고 사항 외형적으로는 도급 계약 형태를 띠더라도, 실제 업무 현장에서 도급을 준 회사(원청)가 도급받은 회사(하청) 소속 근로자들에게 직접 업무 지시를 내리거나 인사 관리를 하는 등 실질적인 지휘·감독 관계가 있다면 '위장 도급'으로 인정될 수 있습니다. '위장 도급'으로 인정되면, 근로자들은 도급을 준 회사와 직접 근로 계약 관계가 있는 것으로 간주되므로, 사용 사업주가 근로 제공을 일방적으로 거부하거나 해고하는 경우 부당 해고로 인정될 가능성이 높습니다. 자회사나 계열사를 통해 인력을 운영하는 경우에도, 모회사가 자회사의 경영에 대해 사실상의 결정권을 행사하고, 자회사 소속 근로자들에 대한 인사 관리를 직접적으로 행한다면 '위장 도급'으로 판단될 수 있습니다. 근로자들은 자신이 체결한 계약의 명칭보다는 실제 업무 현장에서 누가 자신을 지휘·감독하고, 누가 인사상 불이익이나 혜택을 결정하는지를 면밀히 살펴 자신의 고용 관계의 실질을 파악하고 권리를 주장해야 합니다. 이러한 상황에서 사용 사업주가 근로자들에게 새로운 고용 형태(예: 계약직)를 제안하고, 근로자들이 이를 거부하자 근로 제공을 막는 것은 기존의 실질적 근로 관계를 부당하게 종료시키는 행위로 간주될 수 있습니다.

부당해고 관련 퇴직금 및 수당 지급 분쟁 판결

이 사건은 금강제화 주식회사가 경기 불황을 이유로 직원들을 권고사직시킨 후, 노동위원회의 부당해고 판정에 따라 복직시켰다가 다시 퇴직시키는 과정에서 발생한 임금 및 퇴직금 지급 관련 분쟁입니다. 직원들은 부당해고 기간 동안 받지 못한 연장근로수당, 판매수당, 상여금, 연차유급휴가 미사용 수당 등을 청구했으며, 퇴직금 산정 시 가족수당, 차량유지비, 포상금 등이 평균임금에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 법원은 부당해고 기간 동안의 임금 지급 범위, 단체협약의 소급 적용 여부, 각종 수당의 평균임금 포함 여부, 그리고 초과 지급된 퇴직금의 반환 및 상계 가능 여부 등을 심리하여 일부는 원고들의 주장을 인용하고 일부는 회사 측 주장을 받아들여 원심 판결을 파기하고 재심리를 지시했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 1 외 14인: 금강제화 주식회사에서 권고사직 또는 퇴직한 직원들 (총 15명), 이 중 9명은 부당 권고사직 후 복직 재퇴직한 지점장급 직원이며 6명은 일반 퇴직 직원입니다. - 피고: 금강제화 주식회사 (직원들을 권고사직하고 임금 및 퇴직금을 지급한 회사입니다). ### 분쟁 상황 피고 회사인 금강제화는 1997년 말 경기 불황으로 전국 매장을 축소하면서 1998년 3월 22일 9명의 지점장 보직을 해임하고 같은 달 31일 권고사직시켰습니다. 그러나 서울지방노동위원회에서 이 권고사직이 부당해고라는 판정을 내리자 회사는 1998년 6월 16일 이들을 복직시켰다가 다시 퇴직시켰습니다. 이 과정에서 회사는 권고사직일 다음 날부터 복직 시까지 지점장들에게 연장근로수당 및 판매수당을 지급하지 않았고, 퇴직금 산정 시 상여금, 가족수당, 차량유지비, 포상금 등을 둘러싼 지급 범위에 대해 직원들과 갈등을 빚게 되어 소송으로 이어진 상황입니다. ### 핵심 쟁점 부당해고 기간 동안 회사가 지급해야 할 임금의 범위에 보직해임 상태의 연장근로수당 및 판매수당이 포함되는지 여부, 퇴직한 직원에게 퇴직 이후에 체결된 단체협약의 상여금 조항이 소급 적용되는지 여부, 가족수당과 차량유지비가 평균임금 산정의 기초가 되는지 여부, 부당해고와 관련하여 회사가 초과 지급한 퇴직금에 대한 반환 채권으로 다른 채권과 상계할 수 있는지 여부, 그리고 회사에서 지급하는 포상금이 평균임금에 포함되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심 판결 중 9명의 원고들에 대한 연장근로수당 및 판매수당 관련 피고 패소 부분과 6명의 원고들에 대한 포상금 관련 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송했습니다. 이는 보직해임의 정당성에 대한 재심리와 포상금의 평균임금 포함 여부에 대한 법리 오해를 지적한 것입니다. 한편, 피고의 원고 10 외 5인에 대한 상고 (단체협약 소급적용 불가)와 원고 1 외 8인의 상고 (연차유급수당 및 가족수당, 차량유지비의 평균임금 포함 인정)는 기각되었습니다. ### 결론 결론적으로 법원은 부당해고 기간 중 발생한 일부 수당의 지급 여부와 포상금이 평균임금에 포함되는지에 대해 원심의 추가적인 심리가 필요하다고 판단하여 사건을 돌려보냈습니다. 다만, 퇴직 후 체결된 단체협약은 퇴직자에게 소급 적용되지 않는다는 점과 가족수당 및 차량유지비가 평균임금에 포함될 수 있다는 점은 원심의 판단을 유지했습니다. 또한, 부당해고와 관련하여 회사가 초과 지급한 퇴직금은 부당이득 반환의 대상이 될 수 있으므로, 이를 다른 채권과 상계하는 것이 허용된다고 보아 원심의 상계 항변 배척 판단을 파기했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 근로기준법상 '임금' 및 '평균임금'의 정의와 범위, 그리고 부당해고 시 임금 지급 의무, 단체협약의 효력, 부당이득 반환에 관한 민법 제742조가 적용되었습니다. 근로기준법은 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 임금으로 보며, 평균임금은 퇴직금 산정의 기초가 됩니다. 판례는 가족수당, 차량유지비 등이 일정한 요건 하에 일률적으로 지급되었다면 임금에 해당하고, 포상금 또한 근로의 대가성이 있고 지급 관행이 형성되었다면 평균임금에 포함될 수 있다고 보았습니다. 또한, 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 부당해고 기간에는 근로자가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 단체협약은 노사 간에 근로조건을 정하는 기준이 되지만, 퇴직한 근로자에게는 퇴직 이전에 체결된 협약만 적용되며, 퇴직 이후에 체결된 협약은 소급하여 적용되지 않는다는 법리가 적용되었습니다. 민법 제742조는 채무 없음을 알면서 임의로 변제한 경우 그 반환을 청구하지 못하는 비채변제를 규정하고 있으나, 이 사건에서는 회사가 부당해고와 관련하여 초과 지급한 퇴직금은 비채변제가 아닌 부당이득으로 보아 반환을 청구할 수 있다고 판단했습니다. ### 참고 사항 회사의 부당한 인사 조치로 인해 해고된 경우, 비록 복직되었다가 다시 퇴직했더라도 부당해고 기간 동안 계속 근로했다면 받을 수 있는 임금 전체를 청구할 수 있습니다. 회사가 지급하는 가족수당이나 차량유지비와 같은 명목의 금품이라도 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되었다면 이는 근로의 대가인 임금으로 인정되어 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 수 있습니다. 또한, 포상금 역시 단순히 회사의 호의에 의한 것이 아니라 근로의 대가성이 있고 지급 관행이 형성되었다면 평균임금에 포함될 가능성이 있습니다. 퇴직 시점에 지급되는 임금이나 퇴직금과 관련된 단체협약은 퇴직 이전에 체결된 것만 효력이 있으며, 퇴직 이후에 새롭게 체결된 단체협약은 퇴직자에게 소급하여 적용되지 않으므로 주의해야 합니다. 만약 회사가 부당해고와 관련하여 착오로 퇴직금을 초과 지급한 경우, 이는 부당이득 반환의 대상이 될 수 있으며, 회사는 다른 채권과 상계하여 반환을 요구할 수 있습니다.

노동조합 대의원 간접 선출 방식의 위법성 확인 사건

전국철도노동조합의 대의원 선출 방식이 노동조합법에서 정한 '조합원의 직접·비밀·무기명 투표' 원칙을 위반했는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 노동조합은 조직 규모와 특수한 근무 환경을 이유로 간접 선출 방식을 채택했으나, 대법원은 이러한 간접 선출 방식이 노동조합 민주주의를 위한 강행규정을 위반하여 무효라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(상고인): 전국철도노동조합의 대의원회 결의에 대해 이의를 제기한 조합원 5인 - 피고(피상고인): 1996년도 전국 정기 대의원대회를 개최하고 사업 계획 및 예산안을 통과시킨 전국철도노동조합 ### 분쟁 상황 전국철도노동조합은 총 조합원이 28,508명에 달하며 전국에 9개의 지방본부와 158개의 지부를 두고 있었습니다. 노조는 1996년 5월 23일 전국 정기 대의원대회를 개최하여 사업 계획과 예산안 등을 결의했는데, 이때 대의원들은 조합원들이 직접 선출한 것이 아니라 지부 대의원들이 지방본부 대의원을 선출하고 다시 지방본부 대의원들이 전국 대의원을 선출하는 간접적인 방식으로 구성되었습니다. 일부 조합원들(원고들)은 이러한 간접 선출 방식이 노동조합법 제20조 제2항에 위반되어 무효라고 주장하며 대의원회 결의 부존재 확인 소송을 제기했습니다. 노조는 총회 개최의 사실상 불가능성, 특수한 근무 여건, 다른 대규모 노조의 유사 선출 방식을 근거로 간접 선출 방식의 정당성을 주장했습니다. 1심 및 원심 법원은 노조의 주장을 받아들여 간접 선출이 예외적으로 허용된다고 보았으나, 원고들은 이에 불복하여 상고했습니다. ### 핵심 쟁점 노동조합법 제20조 제2항(현행 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항)이 규정하는 '대의원의 직접·비밀·무기명 투표' 원칙이 노동조합의 규모나 특수한 근무 여건을 고려하여 간접 선출 방식을 예외적으로 허용할 수 있는지 여부가 쟁점이었습니다. 특히 전국적인 대규모 노동조합이 지부 및 지방본부 대의원을 거쳐 전국 대의원을 간접적으로 선출하는 방식이 법에 위반되는지가 핵심 문제였습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다. 이는 전국철도노동조합의 전국 대의원 간접 선출 방식이 노동조합법의 강행규정인 '직접·비밀·무기명 투표' 원칙을 위반하여 무효라고 판단한 것입니다. ### 결론 대법원은 노동조합법 제20조 제2항이 대의원 선출에 조합원의 직접·비밀·무기명 투표를 규정한 것은 노동조합 내 민주주의를 실현하기 위한 강행규정이라고 강조했습니다. 노동조합의 규모가 크거나 조직이 전국적으로 산재해 있고, 24시간 주야로 기차를 운행하는 등의 특수한 근무 여건이 있더라도, 지부 또는 지방본부 단위로 조합원 수에 비례하여 대의원을 배정하고 해당 단위에서 조합원이 직접 투표하여 대의원을 선출하는 것이 가능하므로 간접 선출 방식을 예외적으로 허용할 수는 없다고 보았습니다. 따라서 원심이 제시한 사정만으로 간접 선출을 허용하는 것은 법리를 오해한 위법이 있다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에 적용된 주요 법령은 **구 노동조합법 제20조 제2항(1987. 11. 28. 법률 제3966호)**​이며, 현재는 **노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항**에 해당합니다. **구 노동조합법 제20조 제2항**: '총회는 1년에 1회 이상 소집하여야 한다. 다만, 규약으로 정하는 바에 따라 대의원회를 둘 수 있다. 이 경우 대의원은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출하여야 한다.' **관련 법리**: 이 조항은 노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음하는 대의원회의 대의원을 '조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표'로 선출하도록 명시하고 있습니다. 이는 노동조합의 구성원인 조합원이 조직과 운영에 관한 의사결정에 직접 참여하여 조합 내 민주주의를 실현하기 위한 강행규정으로 해석됩니다. 따라서 노동조합의 규모나 근무 형태의 특수성 등의 사정이 있더라도, 이 원칙을 무시하고 간접적인 방법으로 대의원을 선출하는 규약이나 선거관리규정은 특별한 사정이 없는 한 무효입니다. 법원은 대규모 조직이라도 지역 단위로 직접 선거를 진행할 수 있으므로, 간접 선거를 허용할 예외적인 사유는 없다고 보았습니다. ### 참고 사항 노동조합 대의원 선출 시에는 조합원의 직접 선거 원칙을 반드시 준수해야 합니다. 조합의 규모가 매우 크거나 조합원들이 전국에 흩어져 있더라도, 이는 간접 선거를 허용하는 예외적인 사유가 될 수 없습니다. 각 지부 또는 지역 단위에서 조합원들이 직접·비밀·무기명 투표를 통해 대의원을 선출하는 방식으로 법적 요건을 충족할 수 있습니다. 만약 규약이나 선거관리 규정에 간접 선거 방식이 명시되어 있다면, 이는 노동조합법에 위반되어 무효가 될 수 있으므로, 해당 규정을 반드시 직접 선거 원칙에 맞게 개정해야 합니다. 법적 요건을 갖추지 못한 대의원들이 참여한 대의원대회의 결의는 그 효력을 인정받지 못할 수 있으므로, 대의원 선출 절차의 적법성은 매우 중요합니다.

위장 도급 형태로 일한 근로자들의 부당 해고 인정 판결

SK 주식회사(이하 참가인)가 자회사인 주식회사 인사이트코리아(이하 인사이트코리아)와 업무 도급 계약을 맺고 근로자들을 참가인의 물류센터에서 근무하게 했습니다. 그러나 참가인은 현장 대리인을 거치지 않고 근로자들에게 직접 업무 지시, 직무 교육 실시, 표창, 휴가 사용 승인 등 제반 인사 관리를 해왔습니다. 또한 인사이트코리아는 참가인의 자회사로서 형식상으로는 독립 법인이었으나 실질적으로는 참가인이 사실상의 결정권을 행사해 온 것으로 밝혀졌습니다. 이에 법원은 참가인과 인사이트코리아 사이의 업무 도급 계약이 실질적인 도급이 아닌 '위장 도급'에 해당한다고 판단했습니다. 결과적으로 참가인과 근로자들 사이에 직접 근로 계약 관계가 존재한다고 보았고, 참가인이 근로자들에게 계약직 신규 채용을 제안했으나 근로자들이 이에 동의하지 않자 근로 제공을 거부한 것은 부당 해고에 해당한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (근로자들): SK 주식회사의 물류센터에서 인사이트코리아 소속으로 근무했지만, 실질적으로는 SK 주식회사의 직접 지휘와 통제를 받아온 근로자들. - 중앙노동위원회위원장 (피고): 부당 해고 구제 재심 판정의 주체로서 이 사건 상고심에서 원심 판결을 지지하는 입장. - 에스케이 주식회사 (피고보조참가인): 물류센터 운영 회사이자 근로자들을 '위장 도급' 형태로 사용한 주체로, 원고들을 직접 고용하지 않았다고 주장하며 상고를 제기한 회사. ### 분쟁 상황 SK 주식회사는 1997년 8월경부터 자회사인 인사이트코리아와 업무 도급 계약을 체결하고, 인사이트코리아 소속 근로자 140여 명을 전국 11개 물류센터에서 근무하게 했습니다. 그러나 계약상 현장 대리인을 통해서만 업무 지시를 해야 함에도 불구하고, SK 주식회사는 원고들을 포함한 인사이트코리아 소속 근로자들에게 직접 업무 지시, 직무 교육, 표창, 휴가 사용 승인 등 제반 인사 관리를 행했습니다. 더 나아가 인사이트코리아는 SK 주식회사의 자회사로 거의 전적으로 SK 주식회사의 업무만을 도급받았고, 역대 대표이사는 SK 주식회사의 전임 임원이 선임되는 등 실질적으로 SK 주식회사가 모든 결정권을 행사했습니다. 이러한 상황에서 2000년 11월 1일, SK 주식회사는 원고들에게 계약직 근로자로 신규 채용될 것을 제안했으나, 원고들이 이에 동의하지 않자 SK 주식회사는 원고들의 근로 제공을 받아들이지 않았고, 이에 원고들은 부당 해고라고 주장하며 구제 신청을 하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 SK 주식회사와 자회사인 인사이트코리아 간의 업무 도급 계약이 외형적인 도급 계약에도 불구하고 실제로는 '위장 도급'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 만약 위장 도급으로 인정된다면, SK 주식회사와 원고들(근로자들) 사이에 직접적인 근로 계약 관계가 존재하는지로 이어지며, 이 관계가 인정될 경우 SK 주식회사가 근로자들의 근로 제공을 거부한 행위가 부당 해고에 해당하는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. 또한 파견 근로자 보호 등에 관한 법률(파견근로자법) 상의 고용 의제 규정이 이 사건에 적용될 수 있는지와 관련된 법리적 해석도 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 피고 중앙노동위원회위원장과 피고보조참가인 에스케이 주식회사의 상고를 모두 기각했습니다. 이는 원고들(근로자들)의 손을 들어준 원심의 판결이 정당하다고 인정한 것입니다. 상고 비용은 참가로 인한 부분은 에스케이 주식회사가, 그 외 나머지는 중앙노동위원회위원장이 부담하도록 결정했습니다. ### 결론 대법원은 SK 주식회사와 인사이트코리아 사이의 업무 도급 계약을 '위장 도급'으로 보았습니다. SK 주식회사가 인사이트코리아를 통해 근로자들을 사용했으나 실질적으로는 직접 채용한 것과 마찬가지로 보아 SK 주식회사와 원고들 사이에 근로 계약 관계가 존재한다고 판단했습니다. 따라서 SK 주식회사가 2000년 11월 1일 원고들에게 계약직 근로자로 신규 채용을 제의하고 원고들이 동의하지 않자 근로 제공을 거부한 것은 부당 해고에 해당한다고 결론 내렸습니다. 원심이 파견근로자법상의 고용 의제 규정을 적용한 것은 적절하지 않았으나, 최종적으로 부당 해고로 판단한 결론은 정당하다고 보아 상고를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 **근로기준법상 부당 해고**와 **위장 도급의 법리**에 근거하여 판단되었습니다. **1. 근로기준법상 부당 해고:** 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 정당한 이유 없는 해고는 부당 해고로서 무효가 됩니다. 이 사건에서는 법원이 '위장 도급'을 인정하여 SK 주식회사와 근로자들 사이에 실질적인 고용 관계가 존재한다고 보았기 때문에, SK 주식회사가 근로자들의 근로 제공을 일방적으로 거부한 행위는 정당한 이유 없는 해고에 해당한다고 판단한 것입니다. **2. 위장 도급의 법리:** 위장 도급이란, 외형적으로는 도급 계약의 형식을 띠고 있지만, 실제로는 도급을 준 회사(원청)가 도급받은 회사(하청) 소속 근로자들을 직접 지휘·감독하고 인사 관리에 관여하는 등 실질적인 근로 관계가 형성된 경우를 말합니다. 법원은 계약의 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 '실질'을 중시하여 판단하며, 실질적인 근로 관계가 인정되면 도급을 준 회사와 근로자들 사이에 직접적인 근로 계약 관계가 존재한다고 봅니다. 이 사건에서는 다음과 같은 구체적인 사실들이 위장 도급으로 판단하는 근거가 되었습니다: - 인사이트코리아가 참가인의 자회사이며, 참가인이 사실상의 경영 결정권을 행사해 온 점. - 참가인이 현장 대리인을 경유하지 않고 근로자들에게 직접 업무 지시, 직무 교육 실시, 표창, 휴가 사용 승인 등 제반 인사 관리를 직접 행한 점. - 참가인이 근로자들의 업무 수행 능력을 직접 평가하고, 임금 인상 수준도 참가인의 정식 직원들과 연동하여 결정한 점. **3. 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견근로자법) 관련:** 파견근로자법은 파견 사업주가 근로자를 고용한 후 사용 사업주의 지휘·명령을 받아 근로에 종사하게 하는 '근로자 파견'을 규정하고, 일정한 요건(예: 2년 초과 파견)이 충족되면 사용 사업주가 해당 근로자를 직접 고용한 것으로 간주하는 '고용 의제' 규정을 두고 있습니다. 원심은 이 사건을 파견근로자법상의 근로자 파견으로 전제하고 고용 의제 규정을 적용했습니다. 그러나 대법원은 이미 참가인과 원고들 사이에 실질적인 근로 계약 관계가 존재한다고 보았으므로, 파견근로자법상의 근로자 파견 계약이 성립되었음을 전제로 고용 의제 규정이 적용된 결과로서 비로소 고용 관계가 성립된 것이라고 본 원심의 판단은 '적절하지 않다'고 보았습니다. 하지만 실질적 고용 관계가 인정되어 부당 해고로 판단한 원심의 '결론'은 정당하다고 보아, 이 법리 적용상의 잘못이 판결 결과에는 영향을 미치지 않는다고 판시했습니다. 즉, 이미 직접 고용 관계가 인정되는 상황에서 굳이 파견법상의 고용 의제를 적용할 필요는 없다는 취지입니다. ### 참고 사항 외형적으로는 도급 계약 형태를 띠더라도, 실제 업무 현장에서 도급을 준 회사(원청)가 도급받은 회사(하청) 소속 근로자들에게 직접 업무 지시를 내리거나 인사 관리를 하는 등 실질적인 지휘·감독 관계가 있다면 '위장 도급'으로 인정될 수 있습니다. '위장 도급'으로 인정되면, 근로자들은 도급을 준 회사와 직접 근로 계약 관계가 있는 것으로 간주되므로, 사용 사업주가 근로 제공을 일방적으로 거부하거나 해고하는 경우 부당 해고로 인정될 가능성이 높습니다. 자회사나 계열사를 통해 인력을 운영하는 경우에도, 모회사가 자회사의 경영에 대해 사실상의 결정권을 행사하고, 자회사 소속 근로자들에 대한 인사 관리를 직접적으로 행한다면 '위장 도급'으로 판단될 수 있습니다. 근로자들은 자신이 체결한 계약의 명칭보다는 실제 업무 현장에서 누가 자신을 지휘·감독하고, 누가 인사상 불이익이나 혜택을 결정하는지를 면밀히 살펴 자신의 고용 관계의 실질을 파악하고 권리를 주장해야 합니다. 이러한 상황에서 사용 사업주가 근로자들에게 새로운 고용 형태(예: 계약직)를 제안하고, 근로자들이 이를 거부하자 근로 제공을 막는 것은 기존의 실질적 근로 관계를 부당하게 종료시키는 행위로 간주될 수 있습니다.

부당해고 관련 퇴직금 및 수당 지급 분쟁 판결

이 사건은 금강제화 주식회사가 경기 불황을 이유로 직원들을 권고사직시킨 후, 노동위원회의 부당해고 판정에 따라 복직시켰다가 다시 퇴직시키는 과정에서 발생한 임금 및 퇴직금 지급 관련 분쟁입니다. 직원들은 부당해고 기간 동안 받지 못한 연장근로수당, 판매수당, 상여금, 연차유급휴가 미사용 수당 등을 청구했으며, 퇴직금 산정 시 가족수당, 차량유지비, 포상금 등이 평균임금에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 법원은 부당해고 기간 동안의 임금 지급 범위, 단체협약의 소급 적용 여부, 각종 수당의 평균임금 포함 여부, 그리고 초과 지급된 퇴직금의 반환 및 상계 가능 여부 등을 심리하여 일부는 원고들의 주장을 인용하고 일부는 회사 측 주장을 받아들여 원심 판결을 파기하고 재심리를 지시했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 1 외 14인: 금강제화 주식회사에서 권고사직 또는 퇴직한 직원들 (총 15명), 이 중 9명은 부당 권고사직 후 복직 재퇴직한 지점장급 직원이며 6명은 일반 퇴직 직원입니다. - 피고: 금강제화 주식회사 (직원들을 권고사직하고 임금 및 퇴직금을 지급한 회사입니다). ### 분쟁 상황 피고 회사인 금강제화는 1997년 말 경기 불황으로 전국 매장을 축소하면서 1998년 3월 22일 9명의 지점장 보직을 해임하고 같은 달 31일 권고사직시켰습니다. 그러나 서울지방노동위원회에서 이 권고사직이 부당해고라는 판정을 내리자 회사는 1998년 6월 16일 이들을 복직시켰다가 다시 퇴직시켰습니다. 이 과정에서 회사는 권고사직일 다음 날부터 복직 시까지 지점장들에게 연장근로수당 및 판매수당을 지급하지 않았고, 퇴직금 산정 시 상여금, 가족수당, 차량유지비, 포상금 등을 둘러싼 지급 범위에 대해 직원들과 갈등을 빚게 되어 소송으로 이어진 상황입니다. ### 핵심 쟁점 부당해고 기간 동안 회사가 지급해야 할 임금의 범위에 보직해임 상태의 연장근로수당 및 판매수당이 포함되는지 여부, 퇴직한 직원에게 퇴직 이후에 체결된 단체협약의 상여금 조항이 소급 적용되는지 여부, 가족수당과 차량유지비가 평균임금 산정의 기초가 되는지 여부, 부당해고와 관련하여 회사가 초과 지급한 퇴직금에 대한 반환 채권으로 다른 채권과 상계할 수 있는지 여부, 그리고 회사에서 지급하는 포상금이 평균임금에 포함되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심 판결 중 9명의 원고들에 대한 연장근로수당 및 판매수당 관련 피고 패소 부분과 6명의 원고들에 대한 포상금 관련 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송했습니다. 이는 보직해임의 정당성에 대한 재심리와 포상금의 평균임금 포함 여부에 대한 법리 오해를 지적한 것입니다. 한편, 피고의 원고 10 외 5인에 대한 상고 (단체협약 소급적용 불가)와 원고 1 외 8인의 상고 (연차유급수당 및 가족수당, 차량유지비의 평균임금 포함 인정)는 기각되었습니다. ### 결론 결론적으로 법원은 부당해고 기간 중 발생한 일부 수당의 지급 여부와 포상금이 평균임금에 포함되는지에 대해 원심의 추가적인 심리가 필요하다고 판단하여 사건을 돌려보냈습니다. 다만, 퇴직 후 체결된 단체협약은 퇴직자에게 소급 적용되지 않는다는 점과 가족수당 및 차량유지비가 평균임금에 포함될 수 있다는 점은 원심의 판단을 유지했습니다. 또한, 부당해고와 관련하여 회사가 초과 지급한 퇴직금은 부당이득 반환의 대상이 될 수 있으므로, 이를 다른 채권과 상계하는 것이 허용된다고 보아 원심의 상계 항변 배척 판단을 파기했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 근로기준법상 '임금' 및 '평균임금'의 정의와 범위, 그리고 부당해고 시 임금 지급 의무, 단체협약의 효력, 부당이득 반환에 관한 민법 제742조가 적용되었습니다. 근로기준법은 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 임금으로 보며, 평균임금은 퇴직금 산정의 기초가 됩니다. 판례는 가족수당, 차량유지비 등이 일정한 요건 하에 일률적으로 지급되었다면 임금에 해당하고, 포상금 또한 근로의 대가성이 있고 지급 관행이 형성되었다면 평균임금에 포함될 수 있다고 보았습니다. 또한, 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 부당해고 기간에는 근로자가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 단체협약은 노사 간에 근로조건을 정하는 기준이 되지만, 퇴직한 근로자에게는 퇴직 이전에 체결된 협약만 적용되며, 퇴직 이후에 체결된 협약은 소급하여 적용되지 않는다는 법리가 적용되었습니다. 민법 제742조는 채무 없음을 알면서 임의로 변제한 경우 그 반환을 청구하지 못하는 비채변제를 규정하고 있으나, 이 사건에서는 회사가 부당해고와 관련하여 초과 지급한 퇴직금은 비채변제가 아닌 부당이득으로 보아 반환을 청구할 수 있다고 판단했습니다. ### 참고 사항 회사의 부당한 인사 조치로 인해 해고된 경우, 비록 복직되었다가 다시 퇴직했더라도 부당해고 기간 동안 계속 근로했다면 받을 수 있는 임금 전체를 청구할 수 있습니다. 회사가 지급하는 가족수당이나 차량유지비와 같은 명목의 금품이라도 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되었다면 이는 근로의 대가인 임금으로 인정되어 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 수 있습니다. 또한, 포상금 역시 단순히 회사의 호의에 의한 것이 아니라 근로의 대가성이 있고 지급 관행이 형성되었다면 평균임금에 포함될 가능성이 있습니다. 퇴직 시점에 지급되는 임금이나 퇴직금과 관련된 단체협약은 퇴직 이전에 체결된 것만 효력이 있으며, 퇴직 이후에 새롭게 체결된 단체협약은 퇴직자에게 소급하여 적용되지 않으므로 주의해야 합니다. 만약 회사가 부당해고와 관련하여 착오로 퇴직금을 초과 지급한 경우, 이는 부당이득 반환의 대상이 될 수 있으며, 회사는 다른 채권과 상계하여 반환을 요구할 수 있습니다.

노동조합 대의원 간접 선출 방식의 위법성 확인 사건

전국철도노동조합의 대의원 선출 방식이 노동조합법에서 정한 '조합원의 직접·비밀·무기명 투표' 원칙을 위반했는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 노동조합은 조직 규모와 특수한 근무 환경을 이유로 간접 선출 방식을 채택했으나, 대법원은 이러한 간접 선출 방식이 노동조합 민주주의를 위한 강행규정을 위반하여 무효라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(상고인): 전국철도노동조합의 대의원회 결의에 대해 이의를 제기한 조합원 5인 - 피고(피상고인): 1996년도 전국 정기 대의원대회를 개최하고 사업 계획 및 예산안을 통과시킨 전국철도노동조합 ### 분쟁 상황 전국철도노동조합은 총 조합원이 28,508명에 달하며 전국에 9개의 지방본부와 158개의 지부를 두고 있었습니다. 노조는 1996년 5월 23일 전국 정기 대의원대회를 개최하여 사업 계획과 예산안 등을 결의했는데, 이때 대의원들은 조합원들이 직접 선출한 것이 아니라 지부 대의원들이 지방본부 대의원을 선출하고 다시 지방본부 대의원들이 전국 대의원을 선출하는 간접적인 방식으로 구성되었습니다. 일부 조합원들(원고들)은 이러한 간접 선출 방식이 노동조합법 제20조 제2항에 위반되어 무효라고 주장하며 대의원회 결의 부존재 확인 소송을 제기했습니다. 노조는 총회 개최의 사실상 불가능성, 특수한 근무 여건, 다른 대규모 노조의 유사 선출 방식을 근거로 간접 선출 방식의 정당성을 주장했습니다. 1심 및 원심 법원은 노조의 주장을 받아들여 간접 선출이 예외적으로 허용된다고 보았으나, 원고들은 이에 불복하여 상고했습니다. ### 핵심 쟁점 노동조합법 제20조 제2항(현행 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항)이 규정하는 '대의원의 직접·비밀·무기명 투표' 원칙이 노동조합의 규모나 특수한 근무 여건을 고려하여 간접 선출 방식을 예외적으로 허용할 수 있는지 여부가 쟁점이었습니다. 특히 전국적인 대규모 노동조합이 지부 및 지방본부 대의원을 거쳐 전국 대의원을 간접적으로 선출하는 방식이 법에 위반되는지가 핵심 문제였습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다. 이는 전국철도노동조합의 전국 대의원 간접 선출 방식이 노동조합법의 강행규정인 '직접·비밀·무기명 투표' 원칙을 위반하여 무효라고 판단한 것입니다. ### 결론 대법원은 노동조합법 제20조 제2항이 대의원 선출에 조합원의 직접·비밀·무기명 투표를 규정한 것은 노동조합 내 민주주의를 실현하기 위한 강행규정이라고 강조했습니다. 노동조합의 규모가 크거나 조직이 전국적으로 산재해 있고, 24시간 주야로 기차를 운행하는 등의 특수한 근무 여건이 있더라도, 지부 또는 지방본부 단위로 조합원 수에 비례하여 대의원을 배정하고 해당 단위에서 조합원이 직접 투표하여 대의원을 선출하는 것이 가능하므로 간접 선출 방식을 예외적으로 허용할 수는 없다고 보았습니다. 따라서 원심이 제시한 사정만으로 간접 선출을 허용하는 것은 법리를 오해한 위법이 있다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에 적용된 주요 법령은 **구 노동조합법 제20조 제2항(1987. 11. 28. 법률 제3966호)**​이며, 현재는 **노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항**에 해당합니다. **구 노동조합법 제20조 제2항**: '총회는 1년에 1회 이상 소집하여야 한다. 다만, 규약으로 정하는 바에 따라 대의원회를 둘 수 있다. 이 경우 대의원은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출하여야 한다.' **관련 법리**: 이 조항은 노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음하는 대의원회의 대의원을 '조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표'로 선출하도록 명시하고 있습니다. 이는 노동조합의 구성원인 조합원이 조직과 운영에 관한 의사결정에 직접 참여하여 조합 내 민주주의를 실현하기 위한 강행규정으로 해석됩니다. 따라서 노동조합의 규모나 근무 형태의 특수성 등의 사정이 있더라도, 이 원칙을 무시하고 간접적인 방법으로 대의원을 선출하는 규약이나 선거관리규정은 특별한 사정이 없는 한 무효입니다. 법원은 대규모 조직이라도 지역 단위로 직접 선거를 진행할 수 있으므로, 간접 선거를 허용할 예외적인 사유는 없다고 보았습니다. ### 참고 사항 노동조합 대의원 선출 시에는 조합원의 직접 선거 원칙을 반드시 준수해야 합니다. 조합의 규모가 매우 크거나 조합원들이 전국에 흩어져 있더라도, 이는 간접 선거를 허용하는 예외적인 사유가 될 수 없습니다. 각 지부 또는 지역 단위에서 조합원들이 직접·비밀·무기명 투표를 통해 대의원을 선출하는 방식으로 법적 요건을 충족할 수 있습니다. 만약 규약이나 선거관리 규정에 간접 선거 방식이 명시되어 있다면, 이는 노동조합법에 위반되어 무효가 될 수 있으므로, 해당 규정을 반드시 직접 선거 원칙에 맞게 개정해야 합니다. 법적 요건을 갖추지 못한 대의원들이 참여한 대의원대회의 결의는 그 효력을 인정받지 못할 수 있으므로, 대의원 선출 절차의 적법성은 매우 중요합니다.