김건하 변호사

과로로 쓰러진 직원에 대한 부당 해고와 손해배상 사건

피고 회사의 생산관리부 이사로 근무하던 원고가 업무상 과로로 인해 뇌출혈 및 편마비 진단을 받았습니다. 원고가 요양 중이던 시기에 피고 회사는 원고를 1차 해고하였고, 이후 원고가 복직을 요청하자 직무와 급여를 대폭 삭감한 불리한 조건을 제시하였습니다. 원고가 이를 거부하자 피고 회사는 원고를 2차 해고하였습니다. 법원은 요양 기간 중 이루어진 1차 해고와 부당한 인사명령을 이유로 한 2차 해고 모두 무효라고 판단하였습니다. 이에 따라 피고 회사에게 원고에게 발생한 손해배상금 85,885,558원과 미지급 임금 4,300,000원(월)을 지급하라고 명령하였습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 회사 생산관리부 이사로 근무 중 업무상 과로로 뇌출혈 및 편마비 진단을 받고 요양하다 부당하게 해고되었다고 주장하는 근로자 - 피고 주식회사 C: 인쇄업 등을 영위하는 회사로 원고의 사용자이며 업무상 재해를 입은 원고를 해고하고 복직 조건으로 직무 및 임금을 불리하게 변경하여 논란이 된 회사 ### 분쟁 상황 원고는 2015년 8월 피고 회사에 생산관리부 이사로 입사하여 인쇄물 제작 관리 업무를 담당했습니다. 2016년 7월 20일, 원고는 근무 중 쓰러져 뇌출혈 및 편마비 진단을 받았으며, 이는 이후 근로복지공단에서 업무상 질병으로 인정되었습니다. 원고가 요양 중이던 2016년 10월 31일, 피고 회사는 원고를 일방적으로 퇴사 처리하며 1차 해고를 했습니다. 원고는 2019년 6월 요양 기간이 종료된 후 2019년 7월 피고 회사에 복직을 요청했습니다. 피고 회사는 같은 해 10월 원고에게 복직을 통보했으나, 직무를 'CTP판 검사'로 변경하고 급여를 기존 월 430만 원에서 200만 원으로 대폭 삭감하는 조건을 제시했습니다. 원고는 이러한 불리한 조건을 수용할 수 없어 출근하지 않았고, 피고 회사는 원고의 무단결근을 이유로 2020년 2월 28일 2차 징계 해고를 단행했습니다. 이에 원고는 피고 회사를 상대로 부당 해고의 무효 확인 및 미지급 임금, 업무상 재해로 인한 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고의 상병이 업무상 과로로 인한 산업재해에 해당하는지 여부, 피고 회사가 사용자로서 근로자에 대한 보호의무를 위반했는지 여부, 요양 기간 중 이루어진 1차 해고와 복직 조건 불응을 이유로 한 2차 해고의 정당성 여부, 부당 해고 기간 동안의 미지급 임금 및 업무상 재해로 인한 손해배상 청구가 인정되는지 여부, 그리고 산재보험 급여 수령액이 손해배상액에서 어떻게 공제되어야 하는지 등이 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결하였습니다. 1. 피고 회사가 원고에게 한 2016. 10. 31.자 및 2020. 2. 28.자 해고는 각 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 업무상 재해로 인한 손해배상금 85,885,558원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라. - 소극적 손해 18,077,102원 중 10,000,000원에 대하여는 2016. 7. 20.부터 2021. 4. 26.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, - 나머지 8,077,102원에 대하여는 2016. 7. 20.부터 2022. 12. 2.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, - 적극적 손해 및 위자료 67,808,456원에 대하여는 2016. 7. 20.부터 2023. 11. 9.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 피고는 원고에게 2019. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,300,000원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급하라. 4. 소송비용 중 10%는 원고가, 나머지 90%는 피고가 각각 부담한다. ### 결론 법원은 원고가 업무상 재해로 인한 요양 기간 중 부당하게 해고되었고, 이후 회사가 제시한 복직 조건 역시 부당한 인사명령에 해당하여 이를 이유로 한 두 차례의 해고 모두 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 피고 회사에게 원고에 대한 손해배상금과 미지급 임금을 지급할 것을 명령함으로써, 업무상 재해 근로자에 대한 보호 의무와 부당 해고에 대한 법적 책임을 명확히 했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)**​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 전직, 감봉 등 불이익한 처분을 하지 못합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사가 원고의 직무를 변경하고 임금을 대폭 삭감한 '인사명령'을 정당한 이유 없이 근로자에게 불이익을 준 부당한 처분으로 보아 무효라고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제23조 제2항 (업무상 부상·질병에 대한 해고의 제한)**​: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 법원은 원고가 1차 해고 당시 업무상 질병으로 입원 및 치료 중인 실질적인 요양 기간에 있었으므로, 이 해고가 위 법 조항을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 3. **민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담)**​: 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못하게 된 경우, 근로자는 근로를 계속하였을 때 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 법원은 이 원칙에 따라 부당 해고로 인한 미지급 임금 청구를 인용하였습니다. 4. **근로기준법 제2조 (임금의 정의)**​: 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품을 임금으로 봅니다. 법원은 부당 해고 기간 동안의 미지급 임금 산정 시 이 정의에 따라 원고가 복직 전까지 받을 수 있었던 월 430만 원을 기준으로 판단했습니다. 5. **구 산업재해보상보험법 제37조 제3항 (업무상 재해의 인정 기준)**​: 업무상 질병의 인정 기준에 관한 조항으로, 법원은 원고의 발병 전 과도한 업무시간과 업무 강도, 근무 환경 등을 종합하여 원고의 상병이 업무상 질병으로 인정된다고 판단하는 근거로 삼았습니다. 6. **산업재해보상보험법 제80조 제2항 (다른 법령에 따른 급여와의 관계)**​: 산재보험 보험급여를 받은 경우 동일한 사유에 대한 손해배상 청구 시 해당 보험급여액이 공제됩니다. 법원은 원고가 수령한 휴업급여 및 장해급여를 대법원 판례(공제 후 과실상계, 휴업급여는 휴업기간 일실 수입에서만 공제, 장해보상일시금 상당액 공제 등)에 따라 손해배상액에서 공제하여 최종 손해배상액을 산정하였습니다. 7. **사용자의 보호의무 또는 안전배려의무**: 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서, 사용자는 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치지 않도록 필요한 조치를 강구해야 합니다. 법원은 피고 회사가 과중한 업무 부담을 경감시키고 근무 환경을 개선할 적절한 조치를 취하지 않아 이 의무를 위반했다고 판단했습니다. ### 참고 사항 1. **업무상 재해 판단 기준**: 뇌심혈관계 질환의 경우, 발병 전 12주간 주 평균 60시간(4주간 64시간)을 초과하는 업무시간이나 근무 환경의 유해성, 업무 스트레스 등이 과로의 원인이 되어 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 2. **사용자의 보호의무**: 사용자는 근로계약에 따라 근로자의 건강과 안전을 보호할 의무(안전배려의무)를 부담합니다. 이를 위반하여 근로자가 업무상 재해를 입는 경우, 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 3. **요양 기간 중 해고 금지**: 근로기준법 제23조 제2항에 따라 근로자가 업무상 부상이나 질병으로 요양하는 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 공식적인 산재 승인 여부와 관계없이 실질적으로 요양이 필요한 상태였다면 해고는 무효가 될 수 있습니다. 4. **복직 및 전직 명령의 정당성**: 업무상 재해로 인해 근로자의 업무 조정이 필요하더라도, 사용자는 근로자의 장해 정도, 건강 상태, 수행 가능한 업무 범위 등을 종합적으로 고려하여 전직 처분을 해야 합니다. 근로자에게 현저히 불리한 직무 변경이나 임금 삭감은 부당한 인사명령으로 무효가 될 수 있습니다. 5. **부당한 복직 명령 거부**: 사용자의 복직 명령이 부당한 직무 변경이나 임금 삭감 등 근로자에게 불리한 조건을 포함하고 있다면, 근로자가 이를 거부하고 출근하지 않더라도 이는 정당한 사유로 인정되어 무단결근으로 평가되지 않습니다. 6. **미지급 임금 청구**: 부당 해고가 무효로 확인되면 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 사용자에게 청구할 수 있습니다. 7. **산재보험 급여와 손해배상액의 공제**: 업무상 재해로 인한 손해배상액을 산정할 때는 이미 수령한 산재보험 휴업급여 및 장해급여를 같은 성격의 손해액에서 공제합니다. 이때 공제 방식은 대법원 판례에 따라 '공제 후 과실상계'가 적용되며, 휴업급여는 휴업기간 중의 일실 수입에서만 공제하고, 장해급여는 장해보상일시금 상당액을 기준으로 합니다.

불법 파견된 근로자의 직접 고용과 밀린 임금 손해배상 판결

이 사건은 원고가 근로자 파견업체 G을 통해 피고 회사에 파견되어 근무하던 중, G으로부터 해고 통지를 받은 후 피고를 상대로 제기한 소송입니다. 원고는 피고 사업장에서 수행한 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '파견법')에서 허용하는 파견 대상 업무에 해당하지 않으므로, 피고가 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 또한 피고가 이러한 직접 고용 의무를 이행하지 않아 발생한 임금 상당의 손해를 배상할 것을 요구했습니다. 법원은 원고가 피고 사업장에서 수행한 반품 도서의 운반 및 정리, 재생 도서의 재생 작업 등이 파견법상 허용되는 '도서 및 서류정리 사무원' 업무가 아닌 '단순 노무'에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고에게 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 보고, 직접 고용 의무 불이행으로 인해 원고가 입은 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있다고 판결했습니다. 피고가 과거 원고에게 고용 의사표시를 했다는 주장에 대해서는 그 진정성을 인정하기 어렵다며 받아들이지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고 B: 근로자, 파견업체 G과 파견근로계약을 맺고 피고 D의 사업장에서 근무하다가 G으로부터 해고 통지를 받은 사람입니다. - 피고 주식회사 D: 사용사업주, 창고업, 물류업, 운송업 등을 영위하는 회사로, 주식회사 G과 근로자 파견계약을 체결하여 원고를 파견받아 사용했습니다. - 주식회사 G: 근로자 파견업체, 원고와 파견근로계약을 맺고 피고 D에 파견했으며, 이후 폐업한 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고 주식회사 D는 창고업, 물류업, 운송업을 영위하며 정품 도서 보관, 물류 사업 외에 반품 도서 분류 및 재생 사업을 했습니다. 주식회사 G은 근로자 파견업체로 피고와 2017년 12월 15일 근로자 파견계약을 체결했습니다. 원고는 2018년 1월 15일 G과 파견근로계약을 맺고 피고의 사업장 내 반품팀과 재생팀에서 2018년 9월 7일까지 근무했습니다. 원고는 G으로부터 해고 통지를 받았으며, 수당 변경 및 상용직 입사 관련 문의 과정에서 G과 피고 측과의 갈등이 발생했습니다. 이후 원고는 고용노동부에 해고예고수당 등 미지급에 대한 진정을 제기하여 194만 원을 지급받았으나, 피고의 파견법 위반에 대한 진정은 종결 처리되었습니다. 원고는 2020년 2월 11일 G 대표이사 및 피고, 피고 대표이사를 파견법 위반 혐의로 고소했고, 검찰은 각 약식기소하여 벌금형 약식명령이 내려졌으며 현재 정식 재판이 진행 중입니다. 원고는 피고가 파견법상 허용되지 않는 업무에 자신을 사용했으므로 직접 고용 의무가 있다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고가 피고 사업장에서 수행한 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서 허용하는 근로자 파견 대상 업무에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 해당 업무가 파견 대상 업무에 해당하지 않는다면, 사용사업주인 피고에게 원고를 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부와, 피고의 직접 고용 의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상 책임 및 그 범위가 중요한 쟁점으로 다뤄졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 주식회사 D에게 원고 B에 대한 고용 의사표시를 하라고 명령했습니다. 또한 피고는 원고에게 미지급 임금 상당의 손해배상금 85,937,055원을 지급하고, 그 중 39,912,303원에 대하여는 2020년 8월 1일부터 2022년 11월 11일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를, 46,024,752원에 대하여는 2022년 4월 1일부터 2022년 11월 11일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 각각 지급하도록 했습니다. 추가로 2022년 4월 1일부터 원고와 피고 사이에 직접 고용 관계가 성립하는 날까지 매월 2,130,000원의 비율에 의한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 원고가 피고 사업장에서 수행한 업무가 근로자 파견 대상 업무에 해당하지 않는다고 판단하여, 파견법에 따라 피고에게 원고를 직접 고용할 의무와 함께 직접 고용 의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판결은 주로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법)을 기반으로 합니다. 1. **파견법 제5조 제1항 (근로자파견 대상 업무)**​: 이 조항은 근로자 파견이 허용되는 업무의 범위를 제한하고 있습니다. 원칙적으로 제조업의 직접 생산 공정 업무는 제외되며, 전문 지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 업무만이 파견 대상이 됩니다. 이 사건에서 법원은 원고가 수행한 '반품 도서의 운반 및 정리', '재생 대상 도서의 재생 작업'이 한국표준직업분류상 파견이 허용된 '31810 도서 및 서류정리 사무원' 업무가 아니라 '9 단순 노무 종사자' 업무에 해당하여 파견법 제5조 제1항을 위반했다고 판단했습니다. 2. **파견법 제6조의2 제1항 (사용사업주의 직접 고용 의무)**​: 사용사업주가 파견법 제5조 제1항에서 정하는 파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다는 의무를 규정하고 있습니다. 이 규정에 따라 원고의 업무가 불법 파견으로 인정되면서, 피고에게 원고를 직접 고용할 법적 의무가 발생했습니다. 3. **파견법 제6조의2 제2항 (직접 고용 의무의 예외)**​: 파견근로자가 명시적으로 직접 고용에 반대 의사를 표시하는 경우에는 사용사업주의 직접 고용 의무가 면제될 수 있습니다. 그러나 법원은 피고가 원고에게 고용 의사표시를 했다는 주장에 대해, 원고가 피고의 제안을 진정한 고용 의사로 보기 어렵다고 판단하여 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 사용사업주의 고용 의사표시가 진정성이 있고 파견근로자가 명확하게 거부 의사를 밝히지 않는 한, 의무가 소멸하지 않는다는 점을 시사합니다. 4. **파견법 제6조의2 제3항 (직접 고용 시 근로 조건)**​: 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 경우, 근로 조건은 사용사업주의 기존 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따르거나, 만약 그런 근로자가 없다면 기존 파견근로자의 근로 조건 수준보다 낮아져서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 이 조항은 직접 고용된 파견근로자의 근로 조건 보호를 목적으로 하며, 이 사건 손해배상액 산정의 근거가 되었습니다. **관련 법리 (대법원 판례)**​: 대법원은 불법 파견의 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으며, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 이러한 의무 불이행에 대해 직접 고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다고 일관되게 판시하고 있습니다. 또한 직접 고용 의무를 이행할 때는 특별한 사정이 없는 한 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하는 것이 원칙이며, 이를 위반하여 기간제 근로계약을 체결하는 것은 파견법의 강행규정을 위반하여 무효가 될 수 있다고 보고 있습니다. ### 참고 사항 근로자 파견 계약 시, 실제 수행하게 될 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법)에서 허용하는 파견 대상 업무에 해당하는지 반드시 확인해야 합니다. 파견근로자가 수행하는 주된 업무가 한국표준직업분류상 단순 노무직이거나 파견이 허용되지 않는 업무라면, 이는 불법 파견에 해당할 수 있습니다. 불법 파견으로 판단될 경우, 파견근로자는 사용사업주(실제 근로를 제공받은 회사)에게 직접 고용을 요구할 수 있는 법적 권리가 있습니다. 사용사업주가 직접 고용 의무를 이행하지 않으면, 파견근로자는 직접 고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 사용사업주가 직접 고용을 제안했더라도, 그 제안이 진정성이 없고 책임을 회피하기 위한 형식적인 것에 불과하다면 직접 고용 의무 불이행에 대한 책임을 면할 수 없습니다. 직접 고용 관계가 성립될 경우, 근로 조건은 사용사업주의 동종 또는 유사 업무 근로자에게 적용되는 근로 조건을 따르거나 기존 근로 조건보다 낮아져서는 안 됩니다. 따라서 파견근로자는 자신이 수행하는 업무 내용과 사용사업주의 근로 조건을 정확히 파악하고 유사한 문제가 발생했을 때 적절하게 대응할 준비를 하는 것이 중요합니다.

부당한 인사평가로 감액된 임금 반환 및 무효 확인 사건

피고 회사에 근무하던 원고가 2018년 연말 인사평가에서 최하 등급을 받고 2018년 인센티브 및 성과급을 지급받지 못했으며 2019년 기본연봉이 10% 감액된 사안입니다. 이에 원고는 해당 인사평가가 절차적, 내용적으로 부당하여 무효라고 주장하며 인사평가 무효 확인과 함께 감액된 임금 및 미지급된 인센티브 등 총 14,902,000원의 지급을 청구했습니다. 피고는 인사평가가 회사의 내부적인 판단이며 법률상 불이익이 아니므로 원고에게 소송을 제기할 법률상 이익이 없다고 주장했습니다. 법원은 해당 인사평가가 근로자의 보수, 진급, 징계 등 근로조건 전반에 직접적인 영향을 미치므로 법률상 이익이 있다고 판단하고, 인사평가 절차와 내용의 객관성 및 공정성이 현저히 결여되어 정당한 인사권 범위를 벗어난 것으로 보아 무효임을 확인하고 원고의 청구를 인용했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 2009년 피고 회사에 입사하여 건설 기획 및 설계 업무를 담당했던 직원. 부당한 인사평가로 인해 불이익을 받았다고 주장하며 소를 제기함. - 피고 주식회사 B: 건축, 엔지니어링 및 기술 서비스업을 영위하는 법인으로, 원고의 고용주이자 문제의 인사평가를 실시한 회사. ### 분쟁 상황 원고는 피고 회사에서 2018년 1월 1일부터 12월 31일까지 건설 기획 및 설계 업무를 담당했습니다. 피고는 2018년 12월경 원고에게 'MBO평가 2.48점, 핵심가치평가 2.86점, 종합점수 2.56점, 등급 D'로 인사평가를 통보했습니다. 이 사건 인사평가로 원고는 2018년 인센티브와 성과급을 받지 못했고, 2019년 기본연봉의 10%가 감액되었습니다. 원고는 인사평가가 사업부의 엄격한 심의 없이 이루어졌고, 사전 및 사후 소명 기회가 없었으며, 업무를 제대로 반영하지 않아 객관성과 공정성이 결여되었다고 주장했습니다. 반면, 피고는 인사평가가 내부적인 평가일 뿐이고 법률상 불이익이 아니므로 소송 제기 이익이 없다고 다퉜습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 인사평가가 근로자에게 연봉 삭감이나 성과급 미지급 등 불이익을 가져왔을 때, 해당 인사평가의 무효 확인을 구할 법률상 이익이 있는지 여부와 인사평가 절차 및 내용의 객관성과 공정성이 결여된 경우 인사권 남용으로 무효가 되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고의 원고에 대한 2018년 12월자 인사평가가 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 14,902,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 이 판결은 근로자에 대한 인사평가가 사용자의 재량권에 속하더라도 그 평가가 근로자에게 중대한 불이익을 초래할 경우, 절차적 정당성과 내용의 객관성 및 공정성을 갖추어야 하며, 그렇지 않을 경우 인사권 남용으로 무효가 될 수 있음을 명확히 했습니다. 특히, 최하 등급 부여가 해고 사유와 연결될 수 있는 경우 더욱 엄격한 심사와 소명 기회 보장이 요구된다는 점을 강조했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **확인의 이익**: 법률상 이익이 있는 경우에만 확인의 소를 제기할 수 있습니다. 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 불안을 제거하기 위해 확인 판결이 유효적절할 때 확인의 이익이 인정됩니다. 이 사건에서 법원은 인사평가가 보수, 징계, 진급 등 근로자의 근로조건 전반에 직접적인 영향을 미치므로 원고에게 인사평가 무효 확인을 구할 법률상 이익이 있다고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)**​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 판결에서 법원은 인사평가 결과를 반영한 연봉 삭감은 전년도 고과를 토대로 향후 1년간 받을 임금 액수를 정한 것으로 보아 근로기준법 제23조 제1항의 '감봉 내지 그 밖의 징벌'에 해당하지는 않는다고 보았습니다. 그러나 이는 인사평가 자체가 가지는 효력과는 별개의 문제입니다. 3. **인사권의 재량권 한계**: 근로자에 대한 인사평가는 원칙적으로 사용자의 고유 권한에 속하며 광범위한 재량이 인정되지만, 이는 합리적 기준에 따라 객관적이고 공정하게 이루어져야 합니다. 해고를 회피하거나 퇴직을 종용하는 부당한 동기로 남용되어서는 안 됩니다. 취업규칙 등에 반하여 객관성과 공정성이 현저히 결여된 인사평가는 정당한 인사권 범위를 벗어나 무효가 될 수 있습니다. 이 사건에서는 최하 등급 부여 시 '사업부의 엄격한 심의' 규정 위반, 평가 등급 조정 사유 기재 미흡, 실질적인 중간 점검 및 소명 기회 미부여 등 절차적 하자와 더불어 업무 성과를 제대로 반영하지 않은 점 등 내용적 하자를 인정하여 인사평가의 효력을 부인했습니다. ### 참고 사항 회사의 인사평가가 부당하다고 생각될 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 인사평가 결과가 급여 삭감, 승진 누락, 심지어 해고와 같은 중대한 불이익으로 이어질 경우, 그 평가의 유효성을 다툴 법률상 이익이 인정될 수 있습니다. 둘째, 인사평가 과정에 절차적 하자가 있었는지 확인해야 합니다. 예를 들어, 회사의 평가 규정에 명시된 '엄격한 심의'가 제대로 이루어졌는지, 평가 등급이 조정될 때 명확한 사유가 기재되었는지, 중간 점검 과정에서 실질적인 면담과 피드백이 있었는지, 그리고 평가 결과에 대한 소명 기회나 이의 제기 절차가 보장되었는지를 살펴보세요. 셋째, 평가 내용의 객관성과 공정성을 검토해야 합니다. 자신의 실제 업무 성과가 제대로 반영되었는지, 회사 정책 변화 등 외부 요인으로 인해 달성하기 어려웠던 목표가 불합리하게 평가에 반영된 것은 아닌지, 과거의 평가 이력과 현 평가의 급격한 차이가 정당한 사유 없이 발생했는지 등을 확인해 보세요. 이러한 요소들이 결여되어 인사권 남용으로 인정되면 해당 인사평가는 무효로 판단될 수 있습니다.

과로로 쓰러진 직원에 대한 부당 해고와 손해배상 사건

피고 회사의 생산관리부 이사로 근무하던 원고가 업무상 과로로 인해 뇌출혈 및 편마비 진단을 받았습니다. 원고가 요양 중이던 시기에 피고 회사는 원고를 1차 해고하였고, 이후 원고가 복직을 요청하자 직무와 급여를 대폭 삭감한 불리한 조건을 제시하였습니다. 원고가 이를 거부하자 피고 회사는 원고를 2차 해고하였습니다. 법원은 요양 기간 중 이루어진 1차 해고와 부당한 인사명령을 이유로 한 2차 해고 모두 무효라고 판단하였습니다. 이에 따라 피고 회사에게 원고에게 발생한 손해배상금 85,885,558원과 미지급 임금 4,300,000원(월)을 지급하라고 명령하였습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 회사 생산관리부 이사로 근무 중 업무상 과로로 뇌출혈 및 편마비 진단을 받고 요양하다 부당하게 해고되었다고 주장하는 근로자 - 피고 주식회사 C: 인쇄업 등을 영위하는 회사로 원고의 사용자이며 업무상 재해를 입은 원고를 해고하고 복직 조건으로 직무 및 임금을 불리하게 변경하여 논란이 된 회사 ### 분쟁 상황 원고는 2015년 8월 피고 회사에 생산관리부 이사로 입사하여 인쇄물 제작 관리 업무를 담당했습니다. 2016년 7월 20일, 원고는 근무 중 쓰러져 뇌출혈 및 편마비 진단을 받았으며, 이는 이후 근로복지공단에서 업무상 질병으로 인정되었습니다. 원고가 요양 중이던 2016년 10월 31일, 피고 회사는 원고를 일방적으로 퇴사 처리하며 1차 해고를 했습니다. 원고는 2019년 6월 요양 기간이 종료된 후 2019년 7월 피고 회사에 복직을 요청했습니다. 피고 회사는 같은 해 10월 원고에게 복직을 통보했으나, 직무를 'CTP판 검사'로 변경하고 급여를 기존 월 430만 원에서 200만 원으로 대폭 삭감하는 조건을 제시했습니다. 원고는 이러한 불리한 조건을 수용할 수 없어 출근하지 않았고, 피고 회사는 원고의 무단결근을 이유로 2020년 2월 28일 2차 징계 해고를 단행했습니다. 이에 원고는 피고 회사를 상대로 부당 해고의 무효 확인 및 미지급 임금, 업무상 재해로 인한 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고의 상병이 업무상 과로로 인한 산업재해에 해당하는지 여부, 피고 회사가 사용자로서 근로자에 대한 보호의무를 위반했는지 여부, 요양 기간 중 이루어진 1차 해고와 복직 조건 불응을 이유로 한 2차 해고의 정당성 여부, 부당 해고 기간 동안의 미지급 임금 및 업무상 재해로 인한 손해배상 청구가 인정되는지 여부, 그리고 산재보험 급여 수령액이 손해배상액에서 어떻게 공제되어야 하는지 등이 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결하였습니다. 1. 피고 회사가 원고에게 한 2016. 10. 31.자 및 2020. 2. 28.자 해고는 각 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 업무상 재해로 인한 손해배상금 85,885,558원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라. - 소극적 손해 18,077,102원 중 10,000,000원에 대하여는 2016. 7. 20.부터 2021. 4. 26.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, - 나머지 8,077,102원에 대하여는 2016. 7. 20.부터 2022. 12. 2.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, - 적극적 손해 및 위자료 67,808,456원에 대하여는 2016. 7. 20.부터 2023. 11. 9.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 피고는 원고에게 2019. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,300,000원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급하라. 4. 소송비용 중 10%는 원고가, 나머지 90%는 피고가 각각 부담한다. ### 결론 법원은 원고가 업무상 재해로 인한 요양 기간 중 부당하게 해고되었고, 이후 회사가 제시한 복직 조건 역시 부당한 인사명령에 해당하여 이를 이유로 한 두 차례의 해고 모두 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 피고 회사에게 원고에 대한 손해배상금과 미지급 임금을 지급할 것을 명령함으로써, 업무상 재해 근로자에 대한 보호 의무와 부당 해고에 대한 법적 책임을 명확히 했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)**​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 전직, 감봉 등 불이익한 처분을 하지 못합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사가 원고의 직무를 변경하고 임금을 대폭 삭감한 '인사명령'을 정당한 이유 없이 근로자에게 불이익을 준 부당한 처분으로 보아 무효라고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제23조 제2항 (업무상 부상·질병에 대한 해고의 제한)**​: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 법원은 원고가 1차 해고 당시 업무상 질병으로 입원 및 치료 중인 실질적인 요양 기간에 있었으므로, 이 해고가 위 법 조항을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 3. **민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담)**​: 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못하게 된 경우, 근로자는 근로를 계속하였을 때 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 법원은 이 원칙에 따라 부당 해고로 인한 미지급 임금 청구를 인용하였습니다. 4. **근로기준법 제2조 (임금의 정의)**​: 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품을 임금으로 봅니다. 법원은 부당 해고 기간 동안의 미지급 임금 산정 시 이 정의에 따라 원고가 복직 전까지 받을 수 있었던 월 430만 원을 기준으로 판단했습니다. 5. **구 산업재해보상보험법 제37조 제3항 (업무상 재해의 인정 기준)**​: 업무상 질병의 인정 기준에 관한 조항으로, 법원은 원고의 발병 전 과도한 업무시간과 업무 강도, 근무 환경 등을 종합하여 원고의 상병이 업무상 질병으로 인정된다고 판단하는 근거로 삼았습니다. 6. **산업재해보상보험법 제80조 제2항 (다른 법령에 따른 급여와의 관계)**​: 산재보험 보험급여를 받은 경우 동일한 사유에 대한 손해배상 청구 시 해당 보험급여액이 공제됩니다. 법원은 원고가 수령한 휴업급여 및 장해급여를 대법원 판례(공제 후 과실상계, 휴업급여는 휴업기간 일실 수입에서만 공제, 장해보상일시금 상당액 공제 등)에 따라 손해배상액에서 공제하여 최종 손해배상액을 산정하였습니다. 7. **사용자의 보호의무 또는 안전배려의무**: 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서, 사용자는 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치지 않도록 필요한 조치를 강구해야 합니다. 법원은 피고 회사가 과중한 업무 부담을 경감시키고 근무 환경을 개선할 적절한 조치를 취하지 않아 이 의무를 위반했다고 판단했습니다. ### 참고 사항 1. **업무상 재해 판단 기준**: 뇌심혈관계 질환의 경우, 발병 전 12주간 주 평균 60시간(4주간 64시간)을 초과하는 업무시간이나 근무 환경의 유해성, 업무 스트레스 등이 과로의 원인이 되어 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 2. **사용자의 보호의무**: 사용자는 근로계약에 따라 근로자의 건강과 안전을 보호할 의무(안전배려의무)를 부담합니다. 이를 위반하여 근로자가 업무상 재해를 입는 경우, 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 3. **요양 기간 중 해고 금지**: 근로기준법 제23조 제2항에 따라 근로자가 업무상 부상이나 질병으로 요양하는 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 공식적인 산재 승인 여부와 관계없이 실질적으로 요양이 필요한 상태였다면 해고는 무효가 될 수 있습니다. 4. **복직 및 전직 명령의 정당성**: 업무상 재해로 인해 근로자의 업무 조정이 필요하더라도, 사용자는 근로자의 장해 정도, 건강 상태, 수행 가능한 업무 범위 등을 종합적으로 고려하여 전직 처분을 해야 합니다. 근로자에게 현저히 불리한 직무 변경이나 임금 삭감은 부당한 인사명령으로 무효가 될 수 있습니다. 5. **부당한 복직 명령 거부**: 사용자의 복직 명령이 부당한 직무 변경이나 임금 삭감 등 근로자에게 불리한 조건을 포함하고 있다면, 근로자가 이를 거부하고 출근하지 않더라도 이는 정당한 사유로 인정되어 무단결근으로 평가되지 않습니다. 6. **미지급 임금 청구**: 부당 해고가 무효로 확인되면 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 사용자에게 청구할 수 있습니다. 7. **산재보험 급여와 손해배상액의 공제**: 업무상 재해로 인한 손해배상액을 산정할 때는 이미 수령한 산재보험 휴업급여 및 장해급여를 같은 성격의 손해액에서 공제합니다. 이때 공제 방식은 대법원 판례에 따라 '공제 후 과실상계'가 적용되며, 휴업급여는 휴업기간 중의 일실 수입에서만 공제하고, 장해급여는 장해보상일시금 상당액을 기준으로 합니다.

불법 파견된 근로자의 직접 고용과 밀린 임금 손해배상 판결

이 사건은 원고가 근로자 파견업체 G을 통해 피고 회사에 파견되어 근무하던 중, G으로부터 해고 통지를 받은 후 피고를 상대로 제기한 소송입니다. 원고는 피고 사업장에서 수행한 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '파견법')에서 허용하는 파견 대상 업무에 해당하지 않으므로, 피고가 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 또한 피고가 이러한 직접 고용 의무를 이행하지 않아 발생한 임금 상당의 손해를 배상할 것을 요구했습니다. 법원은 원고가 피고 사업장에서 수행한 반품 도서의 운반 및 정리, 재생 도서의 재생 작업 등이 파견법상 허용되는 '도서 및 서류정리 사무원' 업무가 아닌 '단순 노무'에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고에게 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 보고, 직접 고용 의무 불이행으로 인해 원고가 입은 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있다고 판결했습니다. 피고가 과거 원고에게 고용 의사표시를 했다는 주장에 대해서는 그 진정성을 인정하기 어렵다며 받아들이지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고 B: 근로자, 파견업체 G과 파견근로계약을 맺고 피고 D의 사업장에서 근무하다가 G으로부터 해고 통지를 받은 사람입니다. - 피고 주식회사 D: 사용사업주, 창고업, 물류업, 운송업 등을 영위하는 회사로, 주식회사 G과 근로자 파견계약을 체결하여 원고를 파견받아 사용했습니다. - 주식회사 G: 근로자 파견업체, 원고와 파견근로계약을 맺고 피고 D에 파견했으며, 이후 폐업한 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고 주식회사 D는 창고업, 물류업, 운송업을 영위하며 정품 도서 보관, 물류 사업 외에 반품 도서 분류 및 재생 사업을 했습니다. 주식회사 G은 근로자 파견업체로 피고와 2017년 12월 15일 근로자 파견계약을 체결했습니다. 원고는 2018년 1월 15일 G과 파견근로계약을 맺고 피고의 사업장 내 반품팀과 재생팀에서 2018년 9월 7일까지 근무했습니다. 원고는 G으로부터 해고 통지를 받았으며, 수당 변경 및 상용직 입사 관련 문의 과정에서 G과 피고 측과의 갈등이 발생했습니다. 이후 원고는 고용노동부에 해고예고수당 등 미지급에 대한 진정을 제기하여 194만 원을 지급받았으나, 피고의 파견법 위반에 대한 진정은 종결 처리되었습니다. 원고는 2020년 2월 11일 G 대표이사 및 피고, 피고 대표이사를 파견법 위반 혐의로 고소했고, 검찰은 각 약식기소하여 벌금형 약식명령이 내려졌으며 현재 정식 재판이 진행 중입니다. 원고는 피고가 파견법상 허용되지 않는 업무에 자신을 사용했으므로 직접 고용 의무가 있다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고가 피고 사업장에서 수행한 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서 허용하는 근로자 파견 대상 업무에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 해당 업무가 파견 대상 업무에 해당하지 않는다면, 사용사업주인 피고에게 원고를 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부와, 피고의 직접 고용 의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상 책임 및 그 범위가 중요한 쟁점으로 다뤄졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 주식회사 D에게 원고 B에 대한 고용 의사표시를 하라고 명령했습니다. 또한 피고는 원고에게 미지급 임금 상당의 손해배상금 85,937,055원을 지급하고, 그 중 39,912,303원에 대하여는 2020년 8월 1일부터 2022년 11월 11일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를, 46,024,752원에 대하여는 2022년 4월 1일부터 2022년 11월 11일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 각각 지급하도록 했습니다. 추가로 2022년 4월 1일부터 원고와 피고 사이에 직접 고용 관계가 성립하는 날까지 매월 2,130,000원의 비율에 의한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 원고가 피고 사업장에서 수행한 업무가 근로자 파견 대상 업무에 해당하지 않는다고 판단하여, 파견법에 따라 피고에게 원고를 직접 고용할 의무와 함께 직접 고용 의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판결은 주로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법)을 기반으로 합니다. 1. **파견법 제5조 제1항 (근로자파견 대상 업무)**​: 이 조항은 근로자 파견이 허용되는 업무의 범위를 제한하고 있습니다. 원칙적으로 제조업의 직접 생산 공정 업무는 제외되며, 전문 지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 업무만이 파견 대상이 됩니다. 이 사건에서 법원은 원고가 수행한 '반품 도서의 운반 및 정리', '재생 대상 도서의 재생 작업'이 한국표준직업분류상 파견이 허용된 '31810 도서 및 서류정리 사무원' 업무가 아니라 '9 단순 노무 종사자' 업무에 해당하여 파견법 제5조 제1항을 위반했다고 판단했습니다. 2. **파견법 제6조의2 제1항 (사용사업주의 직접 고용 의무)**​: 사용사업주가 파견법 제5조 제1항에서 정하는 파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다는 의무를 규정하고 있습니다. 이 규정에 따라 원고의 업무가 불법 파견으로 인정되면서, 피고에게 원고를 직접 고용할 법적 의무가 발생했습니다. 3. **파견법 제6조의2 제2항 (직접 고용 의무의 예외)**​: 파견근로자가 명시적으로 직접 고용에 반대 의사를 표시하는 경우에는 사용사업주의 직접 고용 의무가 면제될 수 있습니다. 그러나 법원은 피고가 원고에게 고용 의사표시를 했다는 주장에 대해, 원고가 피고의 제안을 진정한 고용 의사로 보기 어렵다고 판단하여 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 사용사업주의 고용 의사표시가 진정성이 있고 파견근로자가 명확하게 거부 의사를 밝히지 않는 한, 의무가 소멸하지 않는다는 점을 시사합니다. 4. **파견법 제6조의2 제3항 (직접 고용 시 근로 조건)**​: 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 경우, 근로 조건은 사용사업주의 기존 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따르거나, 만약 그런 근로자가 없다면 기존 파견근로자의 근로 조건 수준보다 낮아져서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 이 조항은 직접 고용된 파견근로자의 근로 조건 보호를 목적으로 하며, 이 사건 손해배상액 산정의 근거가 되었습니다. **관련 법리 (대법원 판례)**​: 대법원은 불법 파견의 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으며, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 이러한 의무 불이행에 대해 직접 고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다고 일관되게 판시하고 있습니다. 또한 직접 고용 의무를 이행할 때는 특별한 사정이 없는 한 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하는 것이 원칙이며, 이를 위반하여 기간제 근로계약을 체결하는 것은 파견법의 강행규정을 위반하여 무효가 될 수 있다고 보고 있습니다. ### 참고 사항 근로자 파견 계약 시, 실제 수행하게 될 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법)에서 허용하는 파견 대상 업무에 해당하는지 반드시 확인해야 합니다. 파견근로자가 수행하는 주된 업무가 한국표준직업분류상 단순 노무직이거나 파견이 허용되지 않는 업무라면, 이는 불법 파견에 해당할 수 있습니다. 불법 파견으로 판단될 경우, 파견근로자는 사용사업주(실제 근로를 제공받은 회사)에게 직접 고용을 요구할 수 있는 법적 권리가 있습니다. 사용사업주가 직접 고용 의무를 이행하지 않으면, 파견근로자는 직접 고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 사용사업주가 직접 고용을 제안했더라도, 그 제안이 진정성이 없고 책임을 회피하기 위한 형식적인 것에 불과하다면 직접 고용 의무 불이행에 대한 책임을 면할 수 없습니다. 직접 고용 관계가 성립될 경우, 근로 조건은 사용사업주의 동종 또는 유사 업무 근로자에게 적용되는 근로 조건을 따르거나 기존 근로 조건보다 낮아져서는 안 됩니다. 따라서 파견근로자는 자신이 수행하는 업무 내용과 사용사업주의 근로 조건을 정확히 파악하고 유사한 문제가 발생했을 때 적절하게 대응할 준비를 하는 것이 중요합니다.

부당한 인사평가로 감액된 임금 반환 및 무효 확인 사건

피고 회사에 근무하던 원고가 2018년 연말 인사평가에서 최하 등급을 받고 2018년 인센티브 및 성과급을 지급받지 못했으며 2019년 기본연봉이 10% 감액된 사안입니다. 이에 원고는 해당 인사평가가 절차적, 내용적으로 부당하여 무효라고 주장하며 인사평가 무효 확인과 함께 감액된 임금 및 미지급된 인센티브 등 총 14,902,000원의 지급을 청구했습니다. 피고는 인사평가가 회사의 내부적인 판단이며 법률상 불이익이 아니므로 원고에게 소송을 제기할 법률상 이익이 없다고 주장했습니다. 법원은 해당 인사평가가 근로자의 보수, 진급, 징계 등 근로조건 전반에 직접적인 영향을 미치므로 법률상 이익이 있다고 판단하고, 인사평가 절차와 내용의 객관성 및 공정성이 현저히 결여되어 정당한 인사권 범위를 벗어난 것으로 보아 무효임을 확인하고 원고의 청구를 인용했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 2009년 피고 회사에 입사하여 건설 기획 및 설계 업무를 담당했던 직원. 부당한 인사평가로 인해 불이익을 받았다고 주장하며 소를 제기함. - 피고 주식회사 B: 건축, 엔지니어링 및 기술 서비스업을 영위하는 법인으로, 원고의 고용주이자 문제의 인사평가를 실시한 회사. ### 분쟁 상황 원고는 피고 회사에서 2018년 1월 1일부터 12월 31일까지 건설 기획 및 설계 업무를 담당했습니다. 피고는 2018년 12월경 원고에게 'MBO평가 2.48점, 핵심가치평가 2.86점, 종합점수 2.56점, 등급 D'로 인사평가를 통보했습니다. 이 사건 인사평가로 원고는 2018년 인센티브와 성과급을 받지 못했고, 2019년 기본연봉의 10%가 감액되었습니다. 원고는 인사평가가 사업부의 엄격한 심의 없이 이루어졌고, 사전 및 사후 소명 기회가 없었으며, 업무를 제대로 반영하지 않아 객관성과 공정성이 결여되었다고 주장했습니다. 반면, 피고는 인사평가가 내부적인 평가일 뿐이고 법률상 불이익이 아니므로 소송 제기 이익이 없다고 다퉜습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 인사평가가 근로자에게 연봉 삭감이나 성과급 미지급 등 불이익을 가져왔을 때, 해당 인사평가의 무효 확인을 구할 법률상 이익이 있는지 여부와 인사평가 절차 및 내용의 객관성과 공정성이 결여된 경우 인사권 남용으로 무효가 되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고의 원고에 대한 2018년 12월자 인사평가가 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 14,902,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 이 판결은 근로자에 대한 인사평가가 사용자의 재량권에 속하더라도 그 평가가 근로자에게 중대한 불이익을 초래할 경우, 절차적 정당성과 내용의 객관성 및 공정성을 갖추어야 하며, 그렇지 않을 경우 인사권 남용으로 무효가 될 수 있음을 명확히 했습니다. 특히, 최하 등급 부여가 해고 사유와 연결될 수 있는 경우 더욱 엄격한 심사와 소명 기회 보장이 요구된다는 점을 강조했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **확인의 이익**: 법률상 이익이 있는 경우에만 확인의 소를 제기할 수 있습니다. 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 불안을 제거하기 위해 확인 판결이 유효적절할 때 확인의 이익이 인정됩니다. 이 사건에서 법원은 인사평가가 보수, 징계, 진급 등 근로자의 근로조건 전반에 직접적인 영향을 미치므로 원고에게 인사평가 무효 확인을 구할 법률상 이익이 있다고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)**​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 판결에서 법원은 인사평가 결과를 반영한 연봉 삭감은 전년도 고과를 토대로 향후 1년간 받을 임금 액수를 정한 것으로 보아 근로기준법 제23조 제1항의 '감봉 내지 그 밖의 징벌'에 해당하지는 않는다고 보았습니다. 그러나 이는 인사평가 자체가 가지는 효력과는 별개의 문제입니다. 3. **인사권의 재량권 한계**: 근로자에 대한 인사평가는 원칙적으로 사용자의 고유 권한에 속하며 광범위한 재량이 인정되지만, 이는 합리적 기준에 따라 객관적이고 공정하게 이루어져야 합니다. 해고를 회피하거나 퇴직을 종용하는 부당한 동기로 남용되어서는 안 됩니다. 취업규칙 등에 반하여 객관성과 공정성이 현저히 결여된 인사평가는 정당한 인사권 범위를 벗어나 무효가 될 수 있습니다. 이 사건에서는 최하 등급 부여 시 '사업부의 엄격한 심의' 규정 위반, 평가 등급 조정 사유 기재 미흡, 실질적인 중간 점검 및 소명 기회 미부여 등 절차적 하자와 더불어 업무 성과를 제대로 반영하지 않은 점 등 내용적 하자를 인정하여 인사평가의 효력을 부인했습니다. ### 참고 사항 회사의 인사평가가 부당하다고 생각될 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 인사평가 결과가 급여 삭감, 승진 누락, 심지어 해고와 같은 중대한 불이익으로 이어질 경우, 그 평가의 유효성을 다툴 법률상 이익이 인정될 수 있습니다. 둘째, 인사평가 과정에 절차적 하자가 있었는지 확인해야 합니다. 예를 들어, 회사의 평가 규정에 명시된 '엄격한 심의'가 제대로 이루어졌는지, 평가 등급이 조정될 때 명확한 사유가 기재되었는지, 중간 점검 과정에서 실질적인 면담과 피드백이 있었는지, 그리고 평가 결과에 대한 소명 기회나 이의 제기 절차가 보장되었는지를 살펴보세요. 셋째, 평가 내용의 객관성과 공정성을 검토해야 합니다. 자신의 실제 업무 성과가 제대로 반영되었는지, 회사 정책 변화 등 외부 요인으로 인해 달성하기 어려웠던 목표가 불합리하게 평가에 반영된 것은 아닌지, 과거의 평가 이력과 현 평가의 급격한 차이가 정당한 사유 없이 발생했는지 등을 확인해 보세요. 이러한 요소들이 결여되어 인사권 남용으로 인정되면 해당 인사평가는 무효로 판단될 수 있습니다.