금전/손해배상 13
기업/노동 12
세금/행정 9
형사일반 5
민사일반 4서울행정법원 2025
서울 강북구에서 치과를 운영하는 치과의사 A가 본인의 탈모 치료를 위해 전문의약품을 직접 주문하고 복용하였습니다. 이에 보건복지부장관은 A의 행위가 구 의료법 제27조 제1항을 위반한 '무면허 의료행위'에 해당한다며 1개월 15일의 치과의사면허 자격정지 처분을 내렸습니다. 그러나 법원은 의료행위를 자신에게 하는 행위는 타인의 생명이나 공중위생에 위험을 초래할 수 있는 '무면허 의료행위'의 규제 취지에 부합하지 않으므로 A의 행위가 의료법상 무면허 의료행위에 해당하지 않는다고 판단하여 보건복지부장관의 면허 자격정지 처분을 취소하였습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 서울 강북구에서 'B' 치과를 운영하는 치과의사 A - 피고: 치과의사 A에게 면허 자격정지 처분을 내린 보건복지부장관 ### 분쟁 상황 원고인 치과의사 A는 2021년 2월 2일과 4월 5일, 전문의약품인 모발용제 C연질캡슐, D연질캡슐0.5㎎, E연질캡슐0.5㎎, F연질캡슐0.5㎎을 직접 주문하여 본인이 복용하였습니다. 이에 피고인 보건복지부장관은 2024년 9월 5일, 이 행위가 구 의료법(2021. 9. 24. 개정 전) 제27조 제1항을 위반하여 치과의사로서 '면허된 것 외의 의료행위'를 한 것에 해당한다고 판단하여 원고에게 1개월 15일의 치과의사면허 자격정지 처분을 내렸습니다. 원고는 자신의 행위가 무면허 의료행위에 해당하지 않는다며 자격정지 처분 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 면허를 가진 의료인이 자신을 위해 전문의약품을 직접 주문하고 복용하는 행위가 구 의료법상 '면허된 것 이외의 의료행위' 또는 '무면허 의료행위'에 해당하는지 여부 ### 법원의 판단 피고(보건복지부장관)가 원고(치과의사 A)에게 내린 치과의사 면허 자격정지 처분을 취소한다. ### 결론 재판부는 의료법이 의료행위를 규제하는 주된 취지가 의료행위 상대방인 타인의 생명, 신체 또는 일반 공중위생에 발생할 수 있는 위험을 방지하기 위한 것이라고 보았습니다. 원고가 이 사건 의약품을 자신에게 복용한 행위는 타인에게 발생할 수 있는 위험과 큰 관련성이 없는 개인적인 영역에 속하고, 환자의 자기결정권과 일상적인 자가 치료 행위 등을 고려할 때, 의료인이 자신에게 면허된 것 이외의 의료행위를 한 경우를 구 의료법 제27조 제1항의 무면허 의료행위로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 따라서 원고의 청구를 인용하여 자격정지 처분은 위법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 의료법 제27조 제1항은 '의료인이 아니면 누구든지 의료행위를 할 수 없고, 의료인도 면허된 것 이외의 의료행위를 할 수 없다'고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 같은 법 제87조의2 제2항 제2호에 따라 5년 이하의 징역이나 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 보건복지부장관은 의료인이 의료법을 위반하면 같은 법 제66조 제1항 제10호에 따라 1년의 범위에서 면허 자격을 정지시킬 수 있습니다. 이 규정의 취지는 의사나 치과의사가 각자의 전문 영역을 벗어난 의료행위를 할 경우 발생할 수 있는 사람의 생명·신체나 일반 공중위생에 대한 위험을 방지하기 위한 것입니다(대법원 2016. 7. 21. 선고 2013도850 전원합의체 판결 등 참조). 하지만 본 판결은 '의료행위'가 질병의 예방이나 치료를 위한 진찰, 처방, 투약 등을 의미함에도 불구하고(대법원 1974. 11. 26. 선고 74도1114 전원합의체 판결 등 참조), 그 행위의 대상이 '자신'인 경우에는 타인 보호라는 규제 목적과 거리가 멀다는 점, 그리고 환자의 자기결정권(헌법 제10조 및 대법원 2017. 2. 15. 선고 2014다230535 판결 참조)을 고려할 때, 의료인이 자신에게 하는 의료행위는 의료법 제27조 제1항이 금지하는 '무면허 의료행위'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 마약류와 같이 특별히 자신에게 투약하는 행위를 처벌하는 법규정(대법원 2011도10797 판결 참조)이 없는 한, 이 사건과 같은 자기 복용 행위는 무면허 의료행위로 볼 수 없다는 법리가 적용되었습니다. ### 참고 사항 의료인이라 하더라도 면허된 범위를 벗어난 의료행위는 원칙적으로 금지되지만, 본 판결에 따르면 의료인이 자신의 질병 치료를 위해 전문의약품을 직접 구매하여 복용하는 등 '자신에게' 의료행위를 하는 것은 의료법상 '무면허 의료행위'로 보지 않을 가능성이 큽니다. 이는 의료법이 무면허 의료행위를 규제하는 주된 취지가 타인의 생명이나 공중위생 보호에 있기 때문입니다. 단, 마약류와 같이 특별히 자신에게 투약하는 것까지 규제하는 별도의 법령이 있는 경우에는 해당 법령에 따라 처벌받을 수 있으니 주의해야 합니다. 또한, 전문의약품의 취득 및 유통 경로에 대한 별도 규제 필요성은 인정되나, 이는 의료법상 무면허 의료행위와는 다른 영역의 문제입니다. 제3자에게 처방하거나 투약하는 행위는 당연히 무면허 의료행위 또는 면허 외 의료행위로 처벌 대상이 됩니다.
대구지방법원경주지원 2023
한국토지주택공사(LH)에 근무하던 원고 A는 사내 메신저 단체대화방에서 부동산 투기 관련 부적절한 대화를 나누었으며, 이 내용이 언론에 보도되어 사회적 물의를 일으켰습니다. 공사는 원고를 직위해제하고 정직 3개월 처분을 내렸으나, 이후 중앙인사위원회를 거쳐 해고를 결정했습니다. 이에 원고는 해고가 무효임을 주장하며 미지급 임금 및 위자료를 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 해고 절차 자체에는 큰 하자가 없다고 판단했지만, 징계 사유는 인정하면서도 해고라는 징계 양정이 과도하여 재량권을 일탈·남용했다고 보아 해고는 무효라고 판결했습니다. 또한, 정직 처분 취소 및 해고 무효로 인한 미지급 임금(기본급, 일부 수당, 잔여인건비)의 지급을 명했으나, 위자료 청구는 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 한국토지주택공사(LH) 직원으로 사내 메신저 단체대화방에서 부적절한 발언을 하여 언론에 보도된 후 해고된 당사자입니다. - 피고 한국토지주택공사: 원고를 직위해제, 정직 처분 후 해고한 사용자입니다. ### 분쟁 상황 한국토지주택공사(LH)의 직원 A는 2020년 4월 입사 후 연수 동기 18명과 함께 사내 메신저 단체대화방에서 대화를 나누었습니다. 이 대화방에서 원고는 '차명을 사용하여 공사와의 거래제한 규정을 위반하겠다'거나 '해고를 감수하고 땅 투기를 하겠다'는 취지의 발언을 했습니다. 2021년 3월, 이 대화 내용이 언론에 보도되며 LH 직원의 불법 투기 정황으로 비춰져 사회적 비난과 공사의 명예 훼손을 야기했습니다. 이에 피고 공사는 2021년 4월 6일 원고에게 직위해제를 발령하고, 감사실 처분 요구에 따라 2021년 5월 18일 보통인사위원회에서 정직 3개월을 의결했습니다. 하지만 피고 사장은 이 결정에 대해 재심의를 요구했고, 2021년 8월 23일 중앙인사위원회는 정직 처분을 취소하고 해임 처분을 의결하여 피고는 2021년 8월 27일 원고를 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인, 미지급 임금 및 위자료 지급을 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 한국토지주택공사가 원고를 해고하는 과정에서 절차적 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, 원고의 사내 메신저 대화 내용 및 출장비 부당 수령이 징계 사유로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 만약 징계 사유가 인정되더라도 해고라는 징계 양정이 과도하여 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 피고의 직위해제 및 정직 처분이 유효한지, 그리고 이와 관련하여 원고에게 미지급된 임금이 있는지 여부입니다. 다섯째, 해고가 무효로 판명될 경우 원고가 청구할 수 있는 미지급 임금(기본급, 수당, 잔여인건비 등)의 범위는 어떻게 되는지 여부입니다. 여섯째, 위법한 해고로 인한 원고의 정신적 고통에 대한 위자료 청구가 타당한지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 한국토지주택공사가 2021년 8월 27일 원고 A에게 내린 해고는 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 다음과 같은 금액을 지급해야 합니다. 1. 정직 처분 취소와 관련된 미지급 임금 1,324,404원 및 이에 대한 지연손해금. 2. 해고 무효로 인한 미지급 임금 59,133,600원(2021년 9월부터 2023년 3월까지의 기본급, 기술수당, 직무수당) 및 이에 대한 지연손해금. 3. 2023년 4월 1일부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 매월 3,281,920원의 비율로 계산한 임금. 4. 미지급 잔여인건비 5,884,470원 및 이에 대한 지연손해금. 원고의 나머지 청구(위자료, 시간외수당, 체재비 등)는 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 1/10, 피고가 9/10를 부담하도록 했습니다. ### 결론 재판부는 원고의 부적절한 언행과 출장비 부당 수령이 징계 사유에 해당한다고 인정했습니다. 그러나 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 처분이라는 점을 고려할 때, 원고의 비위 행위가 사회 통념상 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 중대하다고 보기는 어렵다며 해고가 과도한 징계 양정으로 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하여 해고 무효를 선언했습니다. 다만, 해고 과정에서 이중징계 등의 절차적 하자는 인정되지 않았으며, 위자료 청구도 받아들여지지 않았습니다. 이에 따라 원고는 해고 무효로 인해 받지 못한 임금 및 취소된 정직 처분과 관련된 임금 상당액을 지급받게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 변경)**: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이 사건에서는 직위해제 사유를 신설하는 인사규정 개정 시 노동조합이 별다른 의견을 회신하지 않아 묵시적 동의가 인정되었습니다. 2. **근로기준법 제2조 (정의) 및 해고 무효 시 임금 청구 관련 법리**: 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 여기서 임금은 근로기준법상 임금에 해당하며, 반드시 통상임금에 국한되지 않고 계속적·정기적으로 지급되는 일체의 금원이 포함됩니다. 다만 실비 변상적 성격의 급여나 근로 제공을 전제로 하는 수당은 제외될 수 있습니다. 3. **징계의 정당성 원칙 (대법원 판례)**: 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당하다고 인정됩니다. 징계 양정이 과다한지 여부는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 행위가 징계 사유는 되지만, 해고에 이를 정도로 중대한 것은 아니라고 판단했습니다. 4. **이중징계 금지 원칙 (대법원 판례)**: 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되어 그 징계 처분은 무효입니다. 그러나 선행 징계 처분이 취소된 경우에는 이중징계에 해당하지 않으며, 사용자는 징계 처분의 하자 등을 스스로 인정하여 징계 처분을 취소하고 새로이 적법한 징계 처분을 하는 것이 가능합니다. 이 사건에서는 정직 처분이 취소된 후 해고 처분이 내려졌으므로 이중징계에 해당하지 않는다고 판단되었습니다. 5. **직위해제와 징계의 구별 (대법원 판례)**: 직위해제는 근로자의 직무 수행 능력 부족, 징계 절차 진행 중, 형사 사건 기소 등 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적 조치로, 과거 비위 행위에 대한 징벌적 제재인 징계와는 성격이 다릅니다. 따라서 직위해제 사유 결정 시 위반 행위 시가 아닌 처분 시의 개정 규정을 적용할 수 있는지 여부는 근로자의 예측 가능성, 신뢰 보호 필요성, 직위해제 사유의 중대성 등을 고려하여 합리적으로 결정되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 직위해제 사유 신설 규정의 소급 적용이 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **사내 메신저 대화의 신중성**: 사내 메신저라도 다수가 참여하는 단체대화방은 외부 유출 가능성을 항상 염두에 두어야 합니다. 특히 회사의 명예를 훼손하거나 규정을 위반하는 듯한 발언은 실제 행동으로 이어지지 않더라도 징계 사유가 될 수 있습니다. 2. **징계 양정의 적정성**: 회사의 징계 처분이 절차적으로는 문제가 없더라도, 징계 사유의 경중과 비교하여 징계의 종류(해고, 정직 등)가 과도하다고 판단되면 부당 징계로 인정될 수 있습니다. 특히 해고는 근로자에게 가장 불이익한 처분이므로, 사회 통념상 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 비위가 있어야 정당성을 인정받습니다. 3. **상사의 부당한 지시**: 상사의 위법하거나 부당한 지시에 따랐을 경우, 자신의 이득을 취하지 않고 단순히 지시에 따른 것이라면 징계 수위 결정 시 참작될 여지가 있습니다. 특히 신입사원의 경우 상사의 지시를 거절하기 어려운 상황이었다는 점이 고려될 수 있습니다. 4. **취업규칙 변경 시 동의 절차**: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 반드시 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의를 얻어야 합니다. 다만, 불리한 정도가 경미하거나 새로운 규정이 기존 규정의 연장선상에 있다면 묵시적 동의가 인정될 수도 있습니다. 5. **부당 해고 시 임금 청구 범위**: 부당 해고로 복직하게 되면, 해고 기간 동안 근로자가 받지 못했던 임금(기본급, 정기적으로 지급되는 수당 등)을 회사에 청구할 수 있습니다. 그러나 실비 변상적인 성격의 급여나 근로 제공을 전제로 하는 수당(예: 시간외수당, 체재비 등)은 청구 대상에서 제외될 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2023
에어컨 설치 작업자가 공사현장 내 뚫려있던 개구부를 미처 발견하지 못하고 아래층으로 추락하여 심각한 부상을 입은 사건입니다. 법원은 시공사인 피고가 안전 조치 의무를 다하지 않아 사고가 발생했다고 판단하면서도, 원고의 일부 과실도 인정하여 피고의 책임을 70%로 제한했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 에어컨 설치 및 인테리어 공사 관련 작업을 하던 개인 사업자 - 피고 주식회사 B: 이 사건 건물의 신축 공사를 진행한 시공사 ### 분쟁 상황 원고는 피고 회사가 이 사건 공사의 시공자로서 작업 현장에서 개구부 낙상 사고를 충분히 예견할 수 있었음에도 덮개 설치 등 필요한 안전 조치를 다하지 않아 사고가 발생했다며 총 378,241,182원의 손해배상 청구를 했습니다. 이에 피고는 원고와의 직접적인 고용 관계가 없으며, 사고 방지를 위한 충분한 고지와 방호 조치를 했으므로 사용자로서의 책임이 없다고 주장했습니다. 또한 원고의 전방주시 태만 등 과실이 크고, 원고에게는 사고 이전부터 기왕증이 있었으므로 노동능력상실률 산정 시 이를 고려해야 한다고 주장하며 책임을 다투었습니다. ### 핵심 쟁점 건설 현장 시공사의 하도급 작업자에 대한 안전 관리 의무 범위, 개구부 추락 사고 발생 시 책임 소재, 피해자의 부상에 따른 손해배상 범위 및 과실 비율 인정 여부, 기왕증의 손해배상 기여도 판단 기준. ### 법원의 판단 법원은 피고가 원고에게 301,561,078원 및 이에 대하여 2019년 1월 11일부터 2023년 6월 23일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고 소송 비용 중 30%는 원고가, 70%는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 피고 회사가 공사 현장의 시공사로서 작업자들의 산업재해를 예방하기 위한 안전 및 보건 조치 의무를 충분히 이행하지 않아 원고의 추락 사고가 발생했다고 판단하여 손해배상 책임을 인정했습니다. 그러나 원고 또한 점심시간에 혼자 이동하며 안전모를 착용하지 않고 전방주시 의무를 다하지 않은 과실이 있다고 보아 피고의 책임 비율을 70%로 제한했습니다. 재산상 손해액과 위자료를 합산하여 최종 손해배상액이 결정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **도급인의 안전 조치 의무**: 일반적으로 도급인은 수급인의 업무에 대한 직접적인 관리·감독 의무가 없으나, 법령에 의해 구체적인 관리·감독 의무가 있거나, 공사의 시공이나 개별 작업에 대해 도급인이 구체적으로 지시·감독한 특별한 사정이 있는 경우, 또는 실질적으로 사용자-피용자 관계에 해당하는 '노무도급'의 경우 도급인에게도 수급인의 사고 방지를 위한 안전 조치를 취할 보호 의무가 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고가 원고 등 현장 작업자들을 지휘·감독한 것으로 보아 산업재해 예방을 위한 안전 및 보건 조치 의무를 부담한다고 판단했습니다. 2. **산업안전보건법 제38조 제3항 및 산업안전보건기준에 관한 규칙 제32조 제1항 제1호, 제43조 제1항**: 사업주는 근로자가 추락할 위험이 있는 장소에서 작업할 때 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하고 안전모 등 보호구를 지급·착용하도록 해야 합니다. 특히 근로자가 추락할 위험이 있는 개구부에는 안전 난간, 울타리, 덮개 등 충분한 강도의 방호 조치를 튼튼하게 설치하고 개구부임을 표시해야 합니다. 피고는 이러한 의무를 충분히 이행하지 않아 사고가 발생한 것으로 인정되었습니다. 3. **과실상계**: 손해배상 책임 사건에서 피해자에게도 손해 발생이나 확대에 기여한 과실이 있을 경우, 법원은 이를 참작하여 배상액을 감액할 수 있습니다. 원고가 안전모를 착용하지 않았고 점심시간에 혼자 이동 중 전방주시 의무를 다하지 못한 점 등이 과실로 인정되어 피고의 책임이 70%로 제한되었습니다. 4. **기왕증 기여도**: 피해자가 사고 이전부터 가지고 있던 질병(기왕증)이 손해 발생이나 확대에 영향을 미쳤다고 판단될 경우, 그 기여도를 고려하여 손해배상액을 조정할 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 원고의 기왕증이 사고로 인한 노동능력상실과 직접적인 상관관계가 명확히 입증되지 않아 기여도가 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 1. 건설 현장에서 작업할 때는 반드시 안전모 등 개인 보호 장비를 착용해야 하며, 작업 안전 수칙을 준수해야 합니다. 2. 개구부와 같은 추락 위험이 있는 장소에서는 특히 주의하고, 안전 난간이나 덮개가 제대로 설치되어 있는지 확인하며 이동해야 합니다. 3. 사고 발생 시에는 현장 상황을 사진이나 영상으로 기록하고, 목격자를 확보하는 등 사고 경위와 피해 사실을 증명할 수 있는 자료를 최대한 수집해야 합니다. 4. 하도급 관계에 있는 작업자라도 원청 시공사가 현장 관리·감독 의무를 소홀히 하여 사고가 발생한 경우, 시공사에 손해배상 책임을 물을 수 있습니다. 5. 기존에 앓고 있던 질병(기왕증)이 있더라도, 해당 사고로 인한 손해와의 인과관계가 명확하지 않거나 사고와 무관하다고 판단되면 손해배상액 산정에 기여도가 인정되지 않을 수 있습니다.
서울행정법원 2025
서울 강북구에서 치과를 운영하는 치과의사 A가 본인의 탈모 치료를 위해 전문의약품을 직접 주문하고 복용하였습니다. 이에 보건복지부장관은 A의 행위가 구 의료법 제27조 제1항을 위반한 '무면허 의료행위'에 해당한다며 1개월 15일의 치과의사면허 자격정지 처분을 내렸습니다. 그러나 법원은 의료행위를 자신에게 하는 행위는 타인의 생명이나 공중위생에 위험을 초래할 수 있는 '무면허 의료행위'의 규제 취지에 부합하지 않으므로 A의 행위가 의료법상 무면허 의료행위에 해당하지 않는다고 판단하여 보건복지부장관의 면허 자격정지 처분을 취소하였습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 서울 강북구에서 'B' 치과를 운영하는 치과의사 A - 피고: 치과의사 A에게 면허 자격정지 처분을 내린 보건복지부장관 ### 분쟁 상황 원고인 치과의사 A는 2021년 2월 2일과 4월 5일, 전문의약품인 모발용제 C연질캡슐, D연질캡슐0.5㎎, E연질캡슐0.5㎎, F연질캡슐0.5㎎을 직접 주문하여 본인이 복용하였습니다. 이에 피고인 보건복지부장관은 2024년 9월 5일, 이 행위가 구 의료법(2021. 9. 24. 개정 전) 제27조 제1항을 위반하여 치과의사로서 '면허된 것 외의 의료행위'를 한 것에 해당한다고 판단하여 원고에게 1개월 15일의 치과의사면허 자격정지 처분을 내렸습니다. 원고는 자신의 행위가 무면허 의료행위에 해당하지 않는다며 자격정지 처분 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 면허를 가진 의료인이 자신을 위해 전문의약품을 직접 주문하고 복용하는 행위가 구 의료법상 '면허된 것 이외의 의료행위' 또는 '무면허 의료행위'에 해당하는지 여부 ### 법원의 판단 피고(보건복지부장관)가 원고(치과의사 A)에게 내린 치과의사 면허 자격정지 처분을 취소한다. ### 결론 재판부는 의료법이 의료행위를 규제하는 주된 취지가 의료행위 상대방인 타인의 생명, 신체 또는 일반 공중위생에 발생할 수 있는 위험을 방지하기 위한 것이라고 보았습니다. 원고가 이 사건 의약품을 자신에게 복용한 행위는 타인에게 발생할 수 있는 위험과 큰 관련성이 없는 개인적인 영역에 속하고, 환자의 자기결정권과 일상적인 자가 치료 행위 등을 고려할 때, 의료인이 자신에게 면허된 것 이외의 의료행위를 한 경우를 구 의료법 제27조 제1항의 무면허 의료행위로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 따라서 원고의 청구를 인용하여 자격정지 처분은 위법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 의료법 제27조 제1항은 '의료인이 아니면 누구든지 의료행위를 할 수 없고, 의료인도 면허된 것 이외의 의료행위를 할 수 없다'고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 같은 법 제87조의2 제2항 제2호에 따라 5년 이하의 징역이나 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 보건복지부장관은 의료인이 의료법을 위반하면 같은 법 제66조 제1항 제10호에 따라 1년의 범위에서 면허 자격을 정지시킬 수 있습니다. 이 규정의 취지는 의사나 치과의사가 각자의 전문 영역을 벗어난 의료행위를 할 경우 발생할 수 있는 사람의 생명·신체나 일반 공중위생에 대한 위험을 방지하기 위한 것입니다(대법원 2016. 7. 21. 선고 2013도850 전원합의체 판결 등 참조). 하지만 본 판결은 '의료행위'가 질병의 예방이나 치료를 위한 진찰, 처방, 투약 등을 의미함에도 불구하고(대법원 1974. 11. 26. 선고 74도1114 전원합의체 판결 등 참조), 그 행위의 대상이 '자신'인 경우에는 타인 보호라는 규제 목적과 거리가 멀다는 점, 그리고 환자의 자기결정권(헌법 제10조 및 대법원 2017. 2. 15. 선고 2014다230535 판결 참조)을 고려할 때, 의료인이 자신에게 하는 의료행위는 의료법 제27조 제1항이 금지하는 '무면허 의료행위'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 마약류와 같이 특별히 자신에게 투약하는 행위를 처벌하는 법규정(대법원 2011도10797 판결 참조)이 없는 한, 이 사건과 같은 자기 복용 행위는 무면허 의료행위로 볼 수 없다는 법리가 적용되었습니다. ### 참고 사항 의료인이라 하더라도 면허된 범위를 벗어난 의료행위는 원칙적으로 금지되지만, 본 판결에 따르면 의료인이 자신의 질병 치료를 위해 전문의약품을 직접 구매하여 복용하는 등 '자신에게' 의료행위를 하는 것은 의료법상 '무면허 의료행위'로 보지 않을 가능성이 큽니다. 이는 의료법이 무면허 의료행위를 규제하는 주된 취지가 타인의 생명이나 공중위생 보호에 있기 때문입니다. 단, 마약류와 같이 특별히 자신에게 투약하는 것까지 규제하는 별도의 법령이 있는 경우에는 해당 법령에 따라 처벌받을 수 있으니 주의해야 합니다. 또한, 전문의약품의 취득 및 유통 경로에 대한 별도 규제 필요성은 인정되나, 이는 의료법상 무면허 의료행위와는 다른 영역의 문제입니다. 제3자에게 처방하거나 투약하는 행위는 당연히 무면허 의료행위 또는 면허 외 의료행위로 처벌 대상이 됩니다.
대구지방법원경주지원 2023
한국토지주택공사(LH)에 근무하던 원고 A는 사내 메신저 단체대화방에서 부동산 투기 관련 부적절한 대화를 나누었으며, 이 내용이 언론에 보도되어 사회적 물의를 일으켰습니다. 공사는 원고를 직위해제하고 정직 3개월 처분을 내렸으나, 이후 중앙인사위원회를 거쳐 해고를 결정했습니다. 이에 원고는 해고가 무효임을 주장하며 미지급 임금 및 위자료를 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 해고 절차 자체에는 큰 하자가 없다고 판단했지만, 징계 사유는 인정하면서도 해고라는 징계 양정이 과도하여 재량권을 일탈·남용했다고 보아 해고는 무효라고 판결했습니다. 또한, 정직 처분 취소 및 해고 무효로 인한 미지급 임금(기본급, 일부 수당, 잔여인건비)의 지급을 명했으나, 위자료 청구는 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 한국토지주택공사(LH) 직원으로 사내 메신저 단체대화방에서 부적절한 발언을 하여 언론에 보도된 후 해고된 당사자입니다. - 피고 한국토지주택공사: 원고를 직위해제, 정직 처분 후 해고한 사용자입니다. ### 분쟁 상황 한국토지주택공사(LH)의 직원 A는 2020년 4월 입사 후 연수 동기 18명과 함께 사내 메신저 단체대화방에서 대화를 나누었습니다. 이 대화방에서 원고는 '차명을 사용하여 공사와의 거래제한 규정을 위반하겠다'거나 '해고를 감수하고 땅 투기를 하겠다'는 취지의 발언을 했습니다. 2021년 3월, 이 대화 내용이 언론에 보도되며 LH 직원의 불법 투기 정황으로 비춰져 사회적 비난과 공사의 명예 훼손을 야기했습니다. 이에 피고 공사는 2021년 4월 6일 원고에게 직위해제를 발령하고, 감사실 처분 요구에 따라 2021년 5월 18일 보통인사위원회에서 정직 3개월을 의결했습니다. 하지만 피고 사장은 이 결정에 대해 재심의를 요구했고, 2021년 8월 23일 중앙인사위원회는 정직 처분을 취소하고 해임 처분을 의결하여 피고는 2021년 8월 27일 원고를 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인, 미지급 임금 및 위자료 지급을 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 한국토지주택공사가 원고를 해고하는 과정에서 절차적 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, 원고의 사내 메신저 대화 내용 및 출장비 부당 수령이 징계 사유로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 만약 징계 사유가 인정되더라도 해고라는 징계 양정이 과도하여 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 피고의 직위해제 및 정직 처분이 유효한지, 그리고 이와 관련하여 원고에게 미지급된 임금이 있는지 여부입니다. 다섯째, 해고가 무효로 판명될 경우 원고가 청구할 수 있는 미지급 임금(기본급, 수당, 잔여인건비 등)의 범위는 어떻게 되는지 여부입니다. 여섯째, 위법한 해고로 인한 원고의 정신적 고통에 대한 위자료 청구가 타당한지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 한국토지주택공사가 2021년 8월 27일 원고 A에게 내린 해고는 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 다음과 같은 금액을 지급해야 합니다. 1. 정직 처분 취소와 관련된 미지급 임금 1,324,404원 및 이에 대한 지연손해금. 2. 해고 무효로 인한 미지급 임금 59,133,600원(2021년 9월부터 2023년 3월까지의 기본급, 기술수당, 직무수당) 및 이에 대한 지연손해금. 3. 2023년 4월 1일부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 매월 3,281,920원의 비율로 계산한 임금. 4. 미지급 잔여인건비 5,884,470원 및 이에 대한 지연손해금. 원고의 나머지 청구(위자료, 시간외수당, 체재비 등)는 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 1/10, 피고가 9/10를 부담하도록 했습니다. ### 결론 재판부는 원고의 부적절한 언행과 출장비 부당 수령이 징계 사유에 해당한다고 인정했습니다. 그러나 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 처분이라는 점을 고려할 때, 원고의 비위 행위가 사회 통념상 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 중대하다고 보기는 어렵다며 해고가 과도한 징계 양정으로 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하여 해고 무효를 선언했습니다. 다만, 해고 과정에서 이중징계 등의 절차적 하자는 인정되지 않았으며, 위자료 청구도 받아들여지지 않았습니다. 이에 따라 원고는 해고 무효로 인해 받지 못한 임금 및 취소된 정직 처분과 관련된 임금 상당액을 지급받게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 변경)**: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이 사건에서는 직위해제 사유를 신설하는 인사규정 개정 시 노동조합이 별다른 의견을 회신하지 않아 묵시적 동의가 인정되었습니다. 2. **근로기준법 제2조 (정의) 및 해고 무효 시 임금 청구 관련 법리**: 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 여기서 임금은 근로기준법상 임금에 해당하며, 반드시 통상임금에 국한되지 않고 계속적·정기적으로 지급되는 일체의 금원이 포함됩니다. 다만 실비 변상적 성격의 급여나 근로 제공을 전제로 하는 수당은 제외될 수 있습니다. 3. **징계의 정당성 원칙 (대법원 판례)**: 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당하다고 인정됩니다. 징계 양정이 과다한지 여부는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 행위가 징계 사유는 되지만, 해고에 이를 정도로 중대한 것은 아니라고 판단했습니다. 4. **이중징계 금지 원칙 (대법원 판례)**: 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되어 그 징계 처분은 무효입니다. 그러나 선행 징계 처분이 취소된 경우에는 이중징계에 해당하지 않으며, 사용자는 징계 처분의 하자 등을 스스로 인정하여 징계 처분을 취소하고 새로이 적법한 징계 처분을 하는 것이 가능합니다. 이 사건에서는 정직 처분이 취소된 후 해고 처분이 내려졌으므로 이중징계에 해당하지 않는다고 판단되었습니다. 5. **직위해제와 징계의 구별 (대법원 판례)**: 직위해제는 근로자의 직무 수행 능력 부족, 징계 절차 진행 중, 형사 사건 기소 등 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적 조치로, 과거 비위 행위에 대한 징벌적 제재인 징계와는 성격이 다릅니다. 따라서 직위해제 사유 결정 시 위반 행위 시가 아닌 처분 시의 개정 규정을 적용할 수 있는지 여부는 근로자의 예측 가능성, 신뢰 보호 필요성, 직위해제 사유의 중대성 등을 고려하여 합리적으로 결정되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 직위해제 사유 신설 규정의 소급 적용이 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **사내 메신저 대화의 신중성**: 사내 메신저라도 다수가 참여하는 단체대화방은 외부 유출 가능성을 항상 염두에 두어야 합니다. 특히 회사의 명예를 훼손하거나 규정을 위반하는 듯한 발언은 실제 행동으로 이어지지 않더라도 징계 사유가 될 수 있습니다. 2. **징계 양정의 적정성**: 회사의 징계 처분이 절차적으로는 문제가 없더라도, 징계 사유의 경중과 비교하여 징계의 종류(해고, 정직 등)가 과도하다고 판단되면 부당 징계로 인정될 수 있습니다. 특히 해고는 근로자에게 가장 불이익한 처분이므로, 사회 통념상 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 비위가 있어야 정당성을 인정받습니다. 3. **상사의 부당한 지시**: 상사의 위법하거나 부당한 지시에 따랐을 경우, 자신의 이득을 취하지 않고 단순히 지시에 따른 것이라면 징계 수위 결정 시 참작될 여지가 있습니다. 특히 신입사원의 경우 상사의 지시를 거절하기 어려운 상황이었다는 점이 고려될 수 있습니다. 4. **취업규칙 변경 시 동의 절차**: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 반드시 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의를 얻어야 합니다. 다만, 불리한 정도가 경미하거나 새로운 규정이 기존 규정의 연장선상에 있다면 묵시적 동의가 인정될 수도 있습니다. 5. **부당 해고 시 임금 청구 범위**: 부당 해고로 복직하게 되면, 해고 기간 동안 근로자가 받지 못했던 임금(기본급, 정기적으로 지급되는 수당 등)을 회사에 청구할 수 있습니다. 그러나 실비 변상적인 성격의 급여나 근로 제공을 전제로 하는 수당(예: 시간외수당, 체재비 등)은 청구 대상에서 제외될 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2023
에어컨 설치 작업자가 공사현장 내 뚫려있던 개구부를 미처 발견하지 못하고 아래층으로 추락하여 심각한 부상을 입은 사건입니다. 법원은 시공사인 피고가 안전 조치 의무를 다하지 않아 사고가 발생했다고 판단하면서도, 원고의 일부 과실도 인정하여 피고의 책임을 70%로 제한했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 에어컨 설치 및 인테리어 공사 관련 작업을 하던 개인 사업자 - 피고 주식회사 B: 이 사건 건물의 신축 공사를 진행한 시공사 ### 분쟁 상황 원고는 피고 회사가 이 사건 공사의 시공자로서 작업 현장에서 개구부 낙상 사고를 충분히 예견할 수 있었음에도 덮개 설치 등 필요한 안전 조치를 다하지 않아 사고가 발생했다며 총 378,241,182원의 손해배상 청구를 했습니다. 이에 피고는 원고와의 직접적인 고용 관계가 없으며, 사고 방지를 위한 충분한 고지와 방호 조치를 했으므로 사용자로서의 책임이 없다고 주장했습니다. 또한 원고의 전방주시 태만 등 과실이 크고, 원고에게는 사고 이전부터 기왕증이 있었으므로 노동능력상실률 산정 시 이를 고려해야 한다고 주장하며 책임을 다투었습니다. ### 핵심 쟁점 건설 현장 시공사의 하도급 작업자에 대한 안전 관리 의무 범위, 개구부 추락 사고 발생 시 책임 소재, 피해자의 부상에 따른 손해배상 범위 및 과실 비율 인정 여부, 기왕증의 손해배상 기여도 판단 기준. ### 법원의 판단 법원은 피고가 원고에게 301,561,078원 및 이에 대하여 2019년 1월 11일부터 2023년 6월 23일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고 소송 비용 중 30%는 원고가, 70%는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 피고 회사가 공사 현장의 시공사로서 작업자들의 산업재해를 예방하기 위한 안전 및 보건 조치 의무를 충분히 이행하지 않아 원고의 추락 사고가 발생했다고 판단하여 손해배상 책임을 인정했습니다. 그러나 원고 또한 점심시간에 혼자 이동하며 안전모를 착용하지 않고 전방주시 의무를 다하지 않은 과실이 있다고 보아 피고의 책임 비율을 70%로 제한했습니다. 재산상 손해액과 위자료를 합산하여 최종 손해배상액이 결정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **도급인의 안전 조치 의무**: 일반적으로 도급인은 수급인의 업무에 대한 직접적인 관리·감독 의무가 없으나, 법령에 의해 구체적인 관리·감독 의무가 있거나, 공사의 시공이나 개별 작업에 대해 도급인이 구체적으로 지시·감독한 특별한 사정이 있는 경우, 또는 실질적으로 사용자-피용자 관계에 해당하는 '노무도급'의 경우 도급인에게도 수급인의 사고 방지를 위한 안전 조치를 취할 보호 의무가 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고가 원고 등 현장 작업자들을 지휘·감독한 것으로 보아 산업재해 예방을 위한 안전 및 보건 조치 의무를 부담한다고 판단했습니다. 2. **산업안전보건법 제38조 제3항 및 산업안전보건기준에 관한 규칙 제32조 제1항 제1호, 제43조 제1항**: 사업주는 근로자가 추락할 위험이 있는 장소에서 작업할 때 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하고 안전모 등 보호구를 지급·착용하도록 해야 합니다. 특히 근로자가 추락할 위험이 있는 개구부에는 안전 난간, 울타리, 덮개 등 충분한 강도의 방호 조치를 튼튼하게 설치하고 개구부임을 표시해야 합니다. 피고는 이러한 의무를 충분히 이행하지 않아 사고가 발생한 것으로 인정되었습니다. 3. **과실상계**: 손해배상 책임 사건에서 피해자에게도 손해 발생이나 확대에 기여한 과실이 있을 경우, 법원은 이를 참작하여 배상액을 감액할 수 있습니다. 원고가 안전모를 착용하지 않았고 점심시간에 혼자 이동 중 전방주시 의무를 다하지 못한 점 등이 과실로 인정되어 피고의 책임이 70%로 제한되었습니다. 4. **기왕증 기여도**: 피해자가 사고 이전부터 가지고 있던 질병(기왕증)이 손해 발생이나 확대에 영향을 미쳤다고 판단될 경우, 그 기여도를 고려하여 손해배상액을 조정할 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 원고의 기왕증이 사고로 인한 노동능력상실과 직접적인 상관관계가 명확히 입증되지 않아 기여도가 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 1. 건설 현장에서 작업할 때는 반드시 안전모 등 개인 보호 장비를 착용해야 하며, 작업 안전 수칙을 준수해야 합니다. 2. 개구부와 같은 추락 위험이 있는 장소에서는 특히 주의하고, 안전 난간이나 덮개가 제대로 설치되어 있는지 확인하며 이동해야 합니다. 3. 사고 발생 시에는 현장 상황을 사진이나 영상으로 기록하고, 목격자를 확보하는 등 사고 경위와 피해 사실을 증명할 수 있는 자료를 최대한 수집해야 합니다. 4. 하도급 관계에 있는 작업자라도 원청 시공사가 현장 관리·감독 의무를 소홀히 하여 사고가 발생한 경우, 시공사에 손해배상 책임을 물을 수 있습니다. 5. 기존에 앓고 있던 질병(기왕증)이 있더라도, 해당 사고로 인한 손해와의 인과관계가 명확하지 않거나 사고와 무관하다고 판단되면 손해배상액 산정에 기여도가 인정되지 않을 수 있습니다.