금전/손해배상 9
기업/노동 8
민사일반 2서울고등법원 2025
한 지방자치단체(A군)가 2020년부터 2022년까지 매년 공개 채용 시험을 통해 행정실무원 기간제 근로자들(참가인들)을 1년 단위로 재고용했습니다. 총 세 번의 계약 연장을 거친 후, 2023년 근무를 위한 신규 채용 시험에서 이 근로자들이 불합격하자, A군은 계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료했습니다. 이에 근로자들은 이것이 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 중앙노동위원회는 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 그러나 A군은 중앙노동위원회의 판정이 위법하다며 소송을 제기했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (A군): 상시 약 500명의 근로자를 고용하여 관할 구역의 자치사무와 법령에 따른 사무를 처리하는 지방자치단체. - 피고 (중앙노동위원회위원장): 지방노동위원회 초심 판정에 대한 재심을 담당하는 행정기관의 장. - 피고보조참가인들 (B, C, D, E, F, G): 원고의 행정실무원으로 2020년 하반기부터 2022년 12월 31일까지 기간제 근로계약을 통해 근무했던 근로자들. ### 분쟁 상황 참가인들은 A군에서 행정실무원으로 2020년 하반기에 최초 근로계약을 체결한 후, 2021년과 2022년에 걸쳐 매년 '신규채용시험'이라는 공개 채용 절차에 응시하여 합격하는 방식으로 1년 단위 기간제 근로계약을 갱신해왔습니다. 2022년 12월 31일까지 총 2년 6개월 정도를 근무하였으나, 2023년 근무를 위한 채용시험에 응시하였다가 모두 불합격하여 근로관계가 종료되었습니다. 이에 참가인들은 강원지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 '부당해고'라는 재심판정을 받았습니다. A군은 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였습니다. ### 핵심 쟁점 반복적인 공개 채용 절차를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우, 기존 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 형성된 것으로 보아 기간제법상 '계속 근로한 총기간'을 합산할 수 없는지, 그리고 이들 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한다. 이는 지방자치단체(A군)의 주장을 받아들여, 기간제 근로자들에 대한 근로관계 종료가 부당해고가 아니라고 판단한 것입니다. ### 결론 법원은 기간제 근로자들이 매년 새로운 공개 채용 절차를 통해 근로계약을 체결한 것은 이전 근로계약의 단순한 반복이나 갱신이 아닌 '새로운 근로관계 형성'으로 보아야 한다고 판단했습니다. 이러한 판단의 근거로 채용 절차의 실질성(공개 채용 공고, 서류 심사, 외부 위원 참여 면접, 경쟁률 존재 등)을 들었습니다. 따라서 근로자들의 '계속 근로한 총기간'이 기간제법상 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 근로계약서나 취업규칙에 갱신 규정이 없으며 신뢰 관계도 형성되지 않았으므로 '근로계약 갱신 기대권'도 인정되지 않는다고 보았습니다. 결론적으로 A군과 참가인들 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것이며, 이는 해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 주요 쟁점은 **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조**와 관련이 있습니다. * **기간제법 제4조 제1항**: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 기간제 근로계약의 반복 갱신 등으로 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 사용 가능합니다. * **기간제법 제4조 제2항**: 사용자가 예외 사유 없이 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 간주됩니다. 대법원의 관련 법리에 따르면, 기간제 근로계약이 반복 체결되거나 갱신되어 공백기 없이 계속 근로한 경우 특별한 사정이 없다면 최초 계약부터 최종 계약까지의 기간 전체가 '계속 근로한 총기간'에 포함됩니다. 그러나 업무의 성격, 당사자 의사, 업무 내용 및 근로조건의 유사성, 계약 종료와 반복 갱신 과정의 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 '단순 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다'고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있다면, 그 시점에 근로관계가 단절된 것으로 보아 기간을 합산하지 않을 수 있습니다. 본 판결에서는 지방자치단체가 매년 공개 채용 시험을 통해 기간제 근로자를 선발한 것이 실질적인 경쟁 절차였다는 점을 중요하게 보아, 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 형성된 것으로 판단하여 기간제법 제4조 제2항의 '계속 근로한 총기간'을 합산하지 않았습니다. ### 참고 사항 기간제 근로자는 근로계약이 2년을 초과하여 반복되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 점을 알아두세요. 그러나 매번 '새로운 공개 채용 절차'를 통해 근로계약이 체결되고 그 절차가 서류 심사, 면접, 경쟁률 등을 포함하는 실질적인 경쟁 절차였다면, 이전 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 기간제 근로자라도 새로운 채용 절차를 통해 재고용되는 경우, 해당 채용 절차의 실질성 여부가 계속 근로 기간 합산 및 무기계약직 전환 여부를 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 근로계약 갱신기대권은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 명시하고 있거나, 오랜 기간 반복적으로 계약이 갱신되어 형성된 신뢰 관계가 있을 때 인정될 수 있습니다. 단순히 기간제 근로계약이 몇 차례 반복되었다는 사실만으로는 갱신기대권이 무조건 인정되는 것은 아닙니다. 근로자 입장에서는 매번 '신규' 채용이라는 명목으로 재고용되는 경우, 해당 채용 절차가 형식적인지 실질적인지 여부를 주의 깊게 살펴보고, 본인의 근로관계에 대한 정확한 이해를 바탕으로 권리를 주장해야 합니다.
서울중앙지방법원 2024
피고 J 주식회사 공장과 연구소에서 전산장비 관리 및 유지·보수 업무를 수행한 K 주식회사 소속 근로자 9명(원고들)이, 자신들이 실질적으로 피고의 지휘·감독을 받는 파견근로자에 해당한다고 주장하며 피고에게 직접 고용 의무 이행과 임금 상당의 손해배상을 청구했으나, 법원은 원고들과 피고 사이에 파견근로자 관계가 성립한다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고들(A, B, C, D, E, F, G, H, I): 피고 J 주식회사의 공장 및 연구소에서 전산장비 관리 업무를 수행한 K 주식회사 소속 근로자들. - 피고(J 주식회사): 자동차 부속품 제조 및 판매업을 주된 목적으로 하는 회사로, 원고들이 근무한 공장 및 연구소의 전산장비 관리 업무를 K 주식회사에 위탁한 회사. - 피고보조참가인(K 주식회사): 원고들을 직접 고용한 회사로, 피고로부터 전산장비 운영 및 유지·보수 업무를 위탁받아 수행한 협력업체. ### 분쟁 상황 피고 J 주식회사는 2007년부터 2020년 6월까지 참가인 K 주식회사에 MES(생산관리시스템) 등 전산장비의 관리 및 유지·보수 업무를 위탁했습니다. 원고들은 K 주식회사 소속으로 이 업무를 피고의 공장과 연구소에서 수행했습니다. 원고들은 피고가 설치·운영하는 전산프로그램(R, ITSM)을 통해 자산관리 및 유지·보수 업무를 수행하고, 피고 담당자와 이메일, 카카오톡 등으로 연락하며 업무지시를 받았다는 등의 이유를 들어 피고로부터 직접적인 지휘·감독을 받았으므로 파견법상 근로자파견관계가 성립한다고 주장했습니다. 이에 따라 피고에게 직접 고용 의무 이행과 함께, 피고가 고용 의사를 표시한 날까지 지급받지 못한 임금 상당의 손해배상금을 청구했습니다. 청구금액은 각 원고당 10,000,000원을 포함한 청구금액표에 기재된 각 돈과 이에 대한 지연손해금(연 12%)이었습니다. ### 핵심 쟁점 원고들이 원고용주인 K 주식회사에 고용된 후 피고 J 주식회사에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었는지 여부, 그리고 이 관계가 인정될 경우 피고에게 직접 고용 의무 및 손해배상 의무가 발생하는지 여부. ### 법원의 판단 원고들의 피고 J 주식회사에 대한 직접 고용 의무 이행 및 임금 상당의 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다는 대법원 판례를 바탕으로 여러 요소를 종합적으로 고려했습니다. 재판부는 피고가 원고들에게 자산관리 프로그램(R)이나 유지·보수 요청 시스템(ITSM)을 통해 정보 제공이나 일반적인 요청을 한 것을 구속력 있는 지휘·명령으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 원고들의 전산장비 유지·보수 업무는 피고 근로자들의 업무와 명확히 구별되는 전문적인 업무이며, 원고들이 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단을 구성하여 공동 작업을 했다고 보기 어렵다고 보았습니다. 참가인 K 주식회사는 원고들의 채용, 승진, 임금 결정, 4대 사회보험 가입, 휴가 승인, 인사평가 등을 독자적으로 행사했으며, 업무 매뉴얼과 업무분장표를 자체적으로 마련하여 운영했습니다. 마지막으로 참가인 K 주식회사는 피고 외에도 다수의 회사와 용역계약을 체결하여 정보시스템 구축, 유지·관리 업무를 수행하는 등 독립적인 기업조직과 설비를 갖춘 실체 있는 기업으로 인정되었습니다. 이러한 사정들을 종합하여 법원은 원고들과 피고 사이에 파견법상의 근로자파견관계가 성립한다고 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)'상 근로자파견관계가 성립하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 1. **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)** 이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진을 목적으로 합니다. 특히, 적법한 파견사업이 아닌 경우(예: 도급 계약의 형식을 빌린 불법 파견)에는 사용사업주(원청)에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과하고 있습니다. 2. **근로자파견관계 인정 기준(대법원 판례)** 대법원은 원고용주(하청업체)가 어느 근로자로 하여금 제3자(원청)를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, **근로관계의 실질**에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다15010, 15027, 15034 판결 등 참조). 주요 판단 요소는 다음과 같습니다. * **제3자(원청)의 지휘·명령**: 제3자가 근로자에게 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 여부. * **제3자(원청) 사업으로의 실질적 편입**: 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부. * **원고용주의 독자적인 인사권 행사**: 원고용주가 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부. * **업무의 특성과 전문성**: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. * **원고용주의 독립적 기업조직 및 설비**: 원고용주가 계약의 목적 달성을 위한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. 본 판결에서는 이러한 대법원 판례 기준을 적용하여 원고들이 피고로부터 구속력 있는 지휘·명령을 받거나 피고 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없으며, 참가인(원고용주)이 독자적인 인사권을 행사하고 업무의 전문성 및 참가인의 독립성이 인정된다는 이유로 근로자파견관계를 인정하지 않았습니다. ### 참고 사항 비슷한 문제 상황에 계신 분들은 다음 내용을 참고해볼 수 있습니다. 1. **계약 명칭보다 실질적인 지휘·감독 여부가 중요합니다:** 계약서상 명칭이 '도급'이나 '용역'이라 하더라도 실제 업무 수행 과정에서 원청(사용사업주)으로부터 구체적이고 구속력 있는 지시를 받았다면 파견근로자로 인정될 수 있습니다. 2. **업무 지시의 내용과 성격을 확인해야 합니다:** 단순히 업무 관련 정보 제공이나 일반적인 협조 요청이 아닌, 작업 내용, 방법, 순서, 속도, 시간에 대한 구체적인 지시가 있었는지, 그리고 그 지시가 근로자의 업무를 실질적으로 통제하는 수준이었는지를 면밀히 살펴보아야 합니다. 3. **원청 소속 근로자와의 업무 혼재 여부도 중요한 판단 기준입니다:** 원청의 정규직 근로자들과 함께 하나의 작업집단을 이루어 공동 작업을 하거나, 업무상 역할 구분이 명확하지 않아 상호 대체하여 업무를 수행하는 경우가 있었다면 파견근로로 인정될 가능성이 높습니다. 4. **인사권 행사 주체를 명확히 확인해야 합니다:** 채용, 배치, 징계, 평가, 임금 결정, 승진, 휴가 승인, 근태 관리 등 근로자에 대한 인사권을 원고용주(협력업체)가 독자적으로 행사했는지, 아니면 원청이 실질적으로 행사했는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 5. **위탁업체의 독립성을 살펴보아야 합니다:** 위탁업체가 독립적인 기업 조직과 설비를 갖추고 독자적인 사업을 영위하는 실체가 있는지, 원청에 대한 매출 의존도가 지나치게 높지는 않은지, 자체적인 기술력과 전문성을 보유하고 있는지 등이 고려됩니다. 6. **원청의 전산 시스템 사용은 그 자체로 파견의 증거가 되지 않을 수 있습니다:** 원청의 전산 시스템(자산관리, 유지보수 요청 등)을 사용하는 것이 업무 효율성을 위한 정보 공유나 요청/보고 수준이라면, 이를 원청의 직접적인 지휘·명령으로 보기 어렵습니다. 시스템 사용이 근로자의 업무 수행을 구체적으로 통제하는 수단이었는지를 확인해야 합니다.
서울중앙지방법원 2023
피고 회사에서 XD 팀장으로 근무하던 원고가 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 근태 불량 등을 이유로 해고되자, 원고는 해고가 절차적, 실체적으로 부당하다며 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 해고 절차상의 하자는 없다고 판단했으나, 징계사유 중 일부가 인정되지 않고 해고가 가장 가혹한 처분임을 고려했을 때 원고와 피고 간의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다며 해고 무효를 인정했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 XD(Experience Design) 팀 Lead(조직장)로 2019년 5월 2일부터 근무한 직원 - 피고 주식회사 B: 데이터베이스 및 온라인 정보 제공업, 전자상거래업 등을 영위하는 회사로 원고의 고용주 ### 분쟁 상황 원고는 2019년 5월 2일부터 피고 회사의 XD 팀 Lead로 근무했습니다. 2021년 4월경 피고 회사에 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 고충 신고가 접수되었습니다. 피고는 이에 대한 면담 조사를 진행한 후 2021년 6월 9일 징계위원회를 개최하여 원고에게 직장 내 괴롭힘(팀원들에 대한 폭언, 욕설, 불합리한 업무 지시, 부적절한 신체접촉 및 성적 발언, 팀원 개인의 성적 취향 공개 발언, 다른 팀과의 협업 방해 등), 직장 내 성희롱(다른 팀 여직원에 대한 부적절한 발언과 행동, 성적 언동 등), 무단결근 및 근태 불량을 징계사유로 삼아 2021년 6월 17일 해고 처분을 통지했습니다. 원고는 해고 통지서의 징계사유가 불명확하고 소명 기회가 충분히 주어지지 않았으며, 징계위원회 의결정족수가 미달되는 등 절차적 하자가 있고, 징계사유가 사실이 아니거나 해고 처분이 지나치게 가혹하여 징계권 남용에 해당한다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 미지급 임금 지급을 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 피고의 원고에 대한 해고 처분이 절차적으로 정당한지 여부와 해고 징계사유가 인정되는지 여부, 인정된 징계사유에 비추어 해고 처분이 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 것인지 여부, 그리고 해고가 무효로 인정될 경우 부당해고 기간 동안의 미지급 임금과 지연손해금을 청구할 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. **해고 절차의 정당성**: 피고가 원고에게 해고사유를 충분히 구체적으로 통보하여 방어권 행사가 가능했으며, 징계위원회에 변호사 동석이 필수적인 권리가 아니므로 소명 기회가 박탈되지 않았고, 징계위원 전원이 해고를 의결하여 의결정족수를 충족했으므로 절차적 하자는 없다고 판단했습니다. 2. **징계사유의 인정 여부**: * **직장 내 괴롭힘**: 원고의 팀원들에 대한 폭언, 욕설(예: "미쳤어?", "미친거 아냐?", "아이 씨X", "미친X" 등의 표현 사용), 불합리한 업무 지시(예: 쓰레기통 개선, 무리한 프로젝트 기한 설정, 사무실 관리 업무 지시), 부적절한 신체접촉 및 성적 발언(예: 치마에 대한 언급, 어깨에 손을 올리며 '미투할 거냐'는 발언, 성적인 농담 표현), 팀원 개인의 성적 취향(동성애자 여부)을 동의 없이 공개적으로 발언하고 이를 홍보에 이용하려 한 행위, 다른 팀과의 협업 방해 및 팀원 간 갈등 유발 등은 인정되었습니다. 그러나 인턴에 대한 차별 대우 주장은 인정되지 않았습니다. * **직장 내 성희롱**: 다른 팀 여직원에 대한 부적절한 발언과 행동(예: 어깨를 감싸며 '나 OO님이랑 사귀어'라고 말한 행위), 성적 언동(예: '남자는 깔창을, 여자는 뽕브라를 팔아야 한다'는 발언, 여성 팀원에게 귀를 막으라 한 뒤 부적절한 성적 비유를 사용한 발언) 등은 인정되었습니다. * **근태 불량**: 휴가 처리 및 업무 시간 중 자리 비움 등 근태 불량 주장은 인정되지 않았습니다. 3. **징계 양정의 적정성**: 인정되지 않은 징계사유가 가볍지 않고 해고 처분이 가장 가혹한 처분인 점, 피고가 원고의 근무능력을 인정하여 채용했고 2년 넘게 언행이나 근무태도에 대한 지적이 없었던 점, 원고가 상당한 차익을 얻을 수 있었던 스톡옵션 1차 행사 시점(2021년 6월 28일) 불과 11일 전에 해고당해 스톡옵션을 행사하지 못하게 된 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다며 해고는 징계권 남용으로 무효라고 판단했습니다. 4. **미지급 임금**: 피고는 원고에게 2021년 6월 18일부터 2023년 4월 30일까지의 미지급 임금 243,027,702원 및 지연손해금을 지급하고, 2023년 5월 1일부터 원고가 복직되는 날까지 매월 10,833,330원의 비율로 계산한 임금 및 지연손해금을 지급하라고 명령했습니다. 5. **소송 비용**: 소송 비용의 1/10은 원고가, 9/10는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 피고의 원고에 대한 해고 처분이 절차적 하자는 없으나, 징계사유 중 일부가 인정되지 않고 인정된 징계사유만으로는 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 중하다고 보기 어려우며, 스톡옵션 기대권 박탈 등 제반 사정을 고려할 때 징계권 남용에 해당하여 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 원고는 부당해고 기간 동안의 임금을 지급받게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)**: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 해고사유를 구체적으로 알 수 있게 하기 위한 취지입니다. 다만, 근로자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있었다면 해고통지서에 상세하게 기재하지 않았더라도 위반은 아닙니다. 본 사건에서 법원은 징계혐의 내용이 구체화되었고 원고가 충분히 대응할 수 있었다고 보아 절차적 하자는 없다고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)**: 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 해서는 안 됩니다. 피고의 취업규칙에도 관련 규정이 있었으며, 법원은 원고의 폭언, 불필요한 업무 지시, 부적절한 언동 등이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정했습니다. 3. **남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조(직장 내 성희롱 금지)**: 직장 내 성희롱은 직장 내에서 성적인 언동 등으로 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말합니다. 성희롱은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부가 중요하게 고려됩니다. 법원은 원고의 특정 발언 및 신체 접촉이 직장 내 성희롱에 해당한다고 보았습니다. 4. **징계권 남용 법리**: 취업규칙 등에 징계사유가 규정되어 있더라도, 징계처분은 징계사유와 처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 있어야 합니다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않을 경우, 인정되는 나머지 징계사유만으로도 해당 징계처분이 타당한지 여부를 신중하게 판단해야 하며, 이는 사용자가 입증해야 합니다. 본 사건에서 법원은 인정되지 않은 징계사유의 비중, 원고의 스톡옵션 기대권 등을 고려하여 해고가 징계권 남용에 해당한다고 보았습니다. 5. **민법 제538조 제1항(채권자 귀책사유로 인한 이행 불능과 효과)**: 근로 제공이 사용자의 귀책사유로 불가능하게 된 경우, 근로자는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 해고가 무효로 확정되면 근로자의 지위는 계속 유지된 것으로 보므로, 사용자는 부당해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있습니다. 6. **민사소송법 제251조(장래의 이행을 청구하는 소)**: 장래에 이행할 것을 청구하는 소는 미리 청구할 필요가 있는 경우에만 제기할 수 있습니다. 7. **소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항**: 금전채무 불이행으로 인한 손해배상액 산정 시 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 높은 이율(연 12%)이 적용될 수 있지만, 장래에 발생할 채무에는 적용되지 않고 일반 민사 이율(연 5%) 또는 상법 이율(연 6%)이 적용될 수 있습니다. 본 사건에서는 이미 발생한 임금에 대해 연 6% 후 연 12%, 장래 발생할 임금에 대해서는 연 6%가 적용되었습니다. ### 참고 사항 1. **징계 절차의 철저한 준수**: 사용자는 근로자를 징계할 때 징계사유를 구체적으로 명시하고 근로자에게 충분한 소명 기회를 주며 취업규칙이나 징계규정에 따른 절차(예: 징계위원회 구성, 의결정족수)를 엄격히 지켜야 합니다. 절차적 하자가 없더라도 징계의 정당성이 문제 될 수 있습니다. 2. **징계 사유의 객관적 입증**: 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등 민감한 사안의 경우, 피해자의 주관적인 진술뿐만 아니라 객관적인 증거(메시지, 이메일, 목격자 진술, 당시 상황 기록 등)를 확보하여 징계사유를 명확히 입증하는 것이 중요합니다. 3. **징계 양정의 신중한 결정**: 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 징계이므로, 인정된 징계사유의 경중, 근로자의 과거 근무 태도, 회사 기여도, 징계 전 개선 지시 여부, 해당 징계로 인한 근로자의 불이익(예: 스톡옵션 등 기대권 박탈) 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 인정된 징계사유만으로 해고가 정당화될 수 있는지 면밀히 검토해야 합니다. 4. **직장 내 괴롭힘 및 성희롱 예방 및 대응**: 직장 내 괴롭힘이나 성희롱은 기업 질서를 해치고 근로자의 근무 환경을 악화시키므로, 평소 예방 교육을 철저히 하고 관련 고충 발생 시에는 신속하고 공정하게 처리하며 가해자와 피해자를 분리하는 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 5. **부당해고 시 임금 청구**: 만약 해고가 부당하다고 판정될 경우, 근로자는 해고된 날부터 복직하는 날까지 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 지연이자도 함께 청구할 수 있으나, 미래에 발생할 임금에 대해서는 이자율 적용에 차이가 있을 수 있습니다.
서울고등법원 2025
한 지방자치단체(A군)가 2020년부터 2022년까지 매년 공개 채용 시험을 통해 행정실무원 기간제 근로자들(참가인들)을 1년 단위로 재고용했습니다. 총 세 번의 계약 연장을 거친 후, 2023년 근무를 위한 신규 채용 시험에서 이 근로자들이 불합격하자, A군은 계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료했습니다. 이에 근로자들은 이것이 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 중앙노동위원회는 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 그러나 A군은 중앙노동위원회의 판정이 위법하다며 소송을 제기했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (A군): 상시 약 500명의 근로자를 고용하여 관할 구역의 자치사무와 법령에 따른 사무를 처리하는 지방자치단체. - 피고 (중앙노동위원회위원장): 지방노동위원회 초심 판정에 대한 재심을 담당하는 행정기관의 장. - 피고보조참가인들 (B, C, D, E, F, G): 원고의 행정실무원으로 2020년 하반기부터 2022년 12월 31일까지 기간제 근로계약을 통해 근무했던 근로자들. ### 분쟁 상황 참가인들은 A군에서 행정실무원으로 2020년 하반기에 최초 근로계약을 체결한 후, 2021년과 2022년에 걸쳐 매년 '신규채용시험'이라는 공개 채용 절차에 응시하여 합격하는 방식으로 1년 단위 기간제 근로계약을 갱신해왔습니다. 2022년 12월 31일까지 총 2년 6개월 정도를 근무하였으나, 2023년 근무를 위한 채용시험에 응시하였다가 모두 불합격하여 근로관계가 종료되었습니다. 이에 참가인들은 강원지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 '부당해고'라는 재심판정을 받았습니다. A군은 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였습니다. ### 핵심 쟁점 반복적인 공개 채용 절차를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우, 기존 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 형성된 것으로 보아 기간제법상 '계속 근로한 총기간'을 합산할 수 없는지, 그리고 이들 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한다. 이는 지방자치단체(A군)의 주장을 받아들여, 기간제 근로자들에 대한 근로관계 종료가 부당해고가 아니라고 판단한 것입니다. ### 결론 법원은 기간제 근로자들이 매년 새로운 공개 채용 절차를 통해 근로계약을 체결한 것은 이전 근로계약의 단순한 반복이나 갱신이 아닌 '새로운 근로관계 형성'으로 보아야 한다고 판단했습니다. 이러한 판단의 근거로 채용 절차의 실질성(공개 채용 공고, 서류 심사, 외부 위원 참여 면접, 경쟁률 존재 등)을 들었습니다. 따라서 근로자들의 '계속 근로한 총기간'이 기간제법상 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 근로계약서나 취업규칙에 갱신 규정이 없으며 신뢰 관계도 형성되지 않았으므로 '근로계약 갱신 기대권'도 인정되지 않는다고 보았습니다. 결론적으로 A군과 참가인들 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것이며, 이는 해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 주요 쟁점은 **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조**와 관련이 있습니다. * **기간제법 제4조 제1항**: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 기간제 근로계약의 반복 갱신 등으로 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 사용 가능합니다. * **기간제법 제4조 제2항**: 사용자가 예외 사유 없이 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 간주됩니다. 대법원의 관련 법리에 따르면, 기간제 근로계약이 반복 체결되거나 갱신되어 공백기 없이 계속 근로한 경우 특별한 사정이 없다면 최초 계약부터 최종 계약까지의 기간 전체가 '계속 근로한 총기간'에 포함됩니다. 그러나 업무의 성격, 당사자 의사, 업무 내용 및 근로조건의 유사성, 계약 종료와 반복 갱신 과정의 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 '단순 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다'고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있다면, 그 시점에 근로관계가 단절된 것으로 보아 기간을 합산하지 않을 수 있습니다. 본 판결에서는 지방자치단체가 매년 공개 채용 시험을 통해 기간제 근로자를 선발한 것이 실질적인 경쟁 절차였다는 점을 중요하게 보아, 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 형성된 것으로 판단하여 기간제법 제4조 제2항의 '계속 근로한 총기간'을 합산하지 않았습니다. ### 참고 사항 기간제 근로자는 근로계약이 2년을 초과하여 반복되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 점을 알아두세요. 그러나 매번 '새로운 공개 채용 절차'를 통해 근로계약이 체결되고 그 절차가 서류 심사, 면접, 경쟁률 등을 포함하는 실질적인 경쟁 절차였다면, 이전 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 기간제 근로자라도 새로운 채용 절차를 통해 재고용되는 경우, 해당 채용 절차의 실질성 여부가 계속 근로 기간 합산 및 무기계약직 전환 여부를 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 근로계약 갱신기대권은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 명시하고 있거나, 오랜 기간 반복적으로 계약이 갱신되어 형성된 신뢰 관계가 있을 때 인정될 수 있습니다. 단순히 기간제 근로계약이 몇 차례 반복되었다는 사실만으로는 갱신기대권이 무조건 인정되는 것은 아닙니다. 근로자 입장에서는 매번 '신규' 채용이라는 명목으로 재고용되는 경우, 해당 채용 절차가 형식적인지 실질적인지 여부를 주의 깊게 살펴보고, 본인의 근로관계에 대한 정확한 이해를 바탕으로 권리를 주장해야 합니다.
서울중앙지방법원 2024
피고 J 주식회사 공장과 연구소에서 전산장비 관리 및 유지·보수 업무를 수행한 K 주식회사 소속 근로자 9명(원고들)이, 자신들이 실질적으로 피고의 지휘·감독을 받는 파견근로자에 해당한다고 주장하며 피고에게 직접 고용 의무 이행과 임금 상당의 손해배상을 청구했으나, 법원은 원고들과 피고 사이에 파견근로자 관계가 성립한다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고들(A, B, C, D, E, F, G, H, I): 피고 J 주식회사의 공장 및 연구소에서 전산장비 관리 업무를 수행한 K 주식회사 소속 근로자들. - 피고(J 주식회사): 자동차 부속품 제조 및 판매업을 주된 목적으로 하는 회사로, 원고들이 근무한 공장 및 연구소의 전산장비 관리 업무를 K 주식회사에 위탁한 회사. - 피고보조참가인(K 주식회사): 원고들을 직접 고용한 회사로, 피고로부터 전산장비 운영 및 유지·보수 업무를 위탁받아 수행한 협력업체. ### 분쟁 상황 피고 J 주식회사는 2007년부터 2020년 6월까지 참가인 K 주식회사에 MES(생산관리시스템) 등 전산장비의 관리 및 유지·보수 업무를 위탁했습니다. 원고들은 K 주식회사 소속으로 이 업무를 피고의 공장과 연구소에서 수행했습니다. 원고들은 피고가 설치·운영하는 전산프로그램(R, ITSM)을 통해 자산관리 및 유지·보수 업무를 수행하고, 피고 담당자와 이메일, 카카오톡 등으로 연락하며 업무지시를 받았다는 등의 이유를 들어 피고로부터 직접적인 지휘·감독을 받았으므로 파견법상 근로자파견관계가 성립한다고 주장했습니다. 이에 따라 피고에게 직접 고용 의무 이행과 함께, 피고가 고용 의사를 표시한 날까지 지급받지 못한 임금 상당의 손해배상금을 청구했습니다. 청구금액은 각 원고당 10,000,000원을 포함한 청구금액표에 기재된 각 돈과 이에 대한 지연손해금(연 12%)이었습니다. ### 핵심 쟁점 원고들이 원고용주인 K 주식회사에 고용된 후 피고 J 주식회사에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었는지 여부, 그리고 이 관계가 인정될 경우 피고에게 직접 고용 의무 및 손해배상 의무가 발생하는지 여부. ### 법원의 판단 원고들의 피고 J 주식회사에 대한 직접 고용 의무 이행 및 임금 상당의 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다는 대법원 판례를 바탕으로 여러 요소를 종합적으로 고려했습니다. 재판부는 피고가 원고들에게 자산관리 프로그램(R)이나 유지·보수 요청 시스템(ITSM)을 통해 정보 제공이나 일반적인 요청을 한 것을 구속력 있는 지휘·명령으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 원고들의 전산장비 유지·보수 업무는 피고 근로자들의 업무와 명확히 구별되는 전문적인 업무이며, 원고들이 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단을 구성하여 공동 작업을 했다고 보기 어렵다고 보았습니다. 참가인 K 주식회사는 원고들의 채용, 승진, 임금 결정, 4대 사회보험 가입, 휴가 승인, 인사평가 등을 독자적으로 행사했으며, 업무 매뉴얼과 업무분장표를 자체적으로 마련하여 운영했습니다. 마지막으로 참가인 K 주식회사는 피고 외에도 다수의 회사와 용역계약을 체결하여 정보시스템 구축, 유지·관리 업무를 수행하는 등 독립적인 기업조직과 설비를 갖춘 실체 있는 기업으로 인정되었습니다. 이러한 사정들을 종합하여 법원은 원고들과 피고 사이에 파견법상의 근로자파견관계가 성립한다고 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)'상 근로자파견관계가 성립하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 1. **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)** 이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진을 목적으로 합니다. 특히, 적법한 파견사업이 아닌 경우(예: 도급 계약의 형식을 빌린 불법 파견)에는 사용사업주(원청)에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과하고 있습니다. 2. **근로자파견관계 인정 기준(대법원 판례)** 대법원은 원고용주(하청업체)가 어느 근로자로 하여금 제3자(원청)를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, **근로관계의 실질**에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다15010, 15027, 15034 판결 등 참조). 주요 판단 요소는 다음과 같습니다. * **제3자(원청)의 지휘·명령**: 제3자가 근로자에게 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 여부. * **제3자(원청) 사업으로의 실질적 편입**: 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부. * **원고용주의 독자적인 인사권 행사**: 원고용주가 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부. * **업무의 특성과 전문성**: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. * **원고용주의 독립적 기업조직 및 설비**: 원고용주가 계약의 목적 달성을 위한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. 본 판결에서는 이러한 대법원 판례 기준을 적용하여 원고들이 피고로부터 구속력 있는 지휘·명령을 받거나 피고 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없으며, 참가인(원고용주)이 독자적인 인사권을 행사하고 업무의 전문성 및 참가인의 독립성이 인정된다는 이유로 근로자파견관계를 인정하지 않았습니다. ### 참고 사항 비슷한 문제 상황에 계신 분들은 다음 내용을 참고해볼 수 있습니다. 1. **계약 명칭보다 실질적인 지휘·감독 여부가 중요합니다:** 계약서상 명칭이 '도급'이나 '용역'이라 하더라도 실제 업무 수행 과정에서 원청(사용사업주)으로부터 구체적이고 구속력 있는 지시를 받았다면 파견근로자로 인정될 수 있습니다. 2. **업무 지시의 내용과 성격을 확인해야 합니다:** 단순히 업무 관련 정보 제공이나 일반적인 협조 요청이 아닌, 작업 내용, 방법, 순서, 속도, 시간에 대한 구체적인 지시가 있었는지, 그리고 그 지시가 근로자의 업무를 실질적으로 통제하는 수준이었는지를 면밀히 살펴보아야 합니다. 3. **원청 소속 근로자와의 업무 혼재 여부도 중요한 판단 기준입니다:** 원청의 정규직 근로자들과 함께 하나의 작업집단을 이루어 공동 작업을 하거나, 업무상 역할 구분이 명확하지 않아 상호 대체하여 업무를 수행하는 경우가 있었다면 파견근로로 인정될 가능성이 높습니다. 4. **인사권 행사 주체를 명확히 확인해야 합니다:** 채용, 배치, 징계, 평가, 임금 결정, 승진, 휴가 승인, 근태 관리 등 근로자에 대한 인사권을 원고용주(협력업체)가 독자적으로 행사했는지, 아니면 원청이 실질적으로 행사했는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 5. **위탁업체의 독립성을 살펴보아야 합니다:** 위탁업체가 독립적인 기업 조직과 설비를 갖추고 독자적인 사업을 영위하는 실체가 있는지, 원청에 대한 매출 의존도가 지나치게 높지는 않은지, 자체적인 기술력과 전문성을 보유하고 있는지 등이 고려됩니다. 6. **원청의 전산 시스템 사용은 그 자체로 파견의 증거가 되지 않을 수 있습니다:** 원청의 전산 시스템(자산관리, 유지보수 요청 등)을 사용하는 것이 업무 효율성을 위한 정보 공유나 요청/보고 수준이라면, 이를 원청의 직접적인 지휘·명령으로 보기 어렵습니다. 시스템 사용이 근로자의 업무 수행을 구체적으로 통제하는 수단이었는지를 확인해야 합니다.
서울중앙지방법원 2023
피고 회사에서 XD 팀장으로 근무하던 원고가 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 근태 불량 등을 이유로 해고되자, 원고는 해고가 절차적, 실체적으로 부당하다며 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 해고 절차상의 하자는 없다고 판단했으나, 징계사유 중 일부가 인정되지 않고 해고가 가장 가혹한 처분임을 고려했을 때 원고와 피고 간의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다며 해고 무효를 인정했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 XD(Experience Design) 팀 Lead(조직장)로 2019년 5월 2일부터 근무한 직원 - 피고 주식회사 B: 데이터베이스 및 온라인 정보 제공업, 전자상거래업 등을 영위하는 회사로 원고의 고용주 ### 분쟁 상황 원고는 2019년 5월 2일부터 피고 회사의 XD 팀 Lead로 근무했습니다. 2021년 4월경 피고 회사에 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 고충 신고가 접수되었습니다. 피고는 이에 대한 면담 조사를 진행한 후 2021년 6월 9일 징계위원회를 개최하여 원고에게 직장 내 괴롭힘(팀원들에 대한 폭언, 욕설, 불합리한 업무 지시, 부적절한 신체접촉 및 성적 발언, 팀원 개인의 성적 취향 공개 발언, 다른 팀과의 협업 방해 등), 직장 내 성희롱(다른 팀 여직원에 대한 부적절한 발언과 행동, 성적 언동 등), 무단결근 및 근태 불량을 징계사유로 삼아 2021년 6월 17일 해고 처분을 통지했습니다. 원고는 해고 통지서의 징계사유가 불명확하고 소명 기회가 충분히 주어지지 않았으며, 징계위원회 의결정족수가 미달되는 등 절차적 하자가 있고, 징계사유가 사실이 아니거나 해고 처분이 지나치게 가혹하여 징계권 남용에 해당한다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 미지급 임금 지급을 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 피고의 원고에 대한 해고 처분이 절차적으로 정당한지 여부와 해고 징계사유가 인정되는지 여부, 인정된 징계사유에 비추어 해고 처분이 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 것인지 여부, 그리고 해고가 무효로 인정될 경우 부당해고 기간 동안의 미지급 임금과 지연손해금을 청구할 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. **해고 절차의 정당성**: 피고가 원고에게 해고사유를 충분히 구체적으로 통보하여 방어권 행사가 가능했으며, 징계위원회에 변호사 동석이 필수적인 권리가 아니므로 소명 기회가 박탈되지 않았고, 징계위원 전원이 해고를 의결하여 의결정족수를 충족했으므로 절차적 하자는 없다고 판단했습니다. 2. **징계사유의 인정 여부**: * **직장 내 괴롭힘**: 원고의 팀원들에 대한 폭언, 욕설(예: "미쳤어?", "미친거 아냐?", "아이 씨X", "미친X" 등의 표현 사용), 불합리한 업무 지시(예: 쓰레기통 개선, 무리한 프로젝트 기한 설정, 사무실 관리 업무 지시), 부적절한 신체접촉 및 성적 발언(예: 치마에 대한 언급, 어깨에 손을 올리며 '미투할 거냐'는 발언, 성적인 농담 표현), 팀원 개인의 성적 취향(동성애자 여부)을 동의 없이 공개적으로 발언하고 이를 홍보에 이용하려 한 행위, 다른 팀과의 협업 방해 및 팀원 간 갈등 유발 등은 인정되었습니다. 그러나 인턴에 대한 차별 대우 주장은 인정되지 않았습니다. * **직장 내 성희롱**: 다른 팀 여직원에 대한 부적절한 발언과 행동(예: 어깨를 감싸며 '나 OO님이랑 사귀어'라고 말한 행위), 성적 언동(예: '남자는 깔창을, 여자는 뽕브라를 팔아야 한다'는 발언, 여성 팀원에게 귀를 막으라 한 뒤 부적절한 성적 비유를 사용한 발언) 등은 인정되었습니다. * **근태 불량**: 휴가 처리 및 업무 시간 중 자리 비움 등 근태 불량 주장은 인정되지 않았습니다. 3. **징계 양정의 적정성**: 인정되지 않은 징계사유가 가볍지 않고 해고 처분이 가장 가혹한 처분인 점, 피고가 원고의 근무능력을 인정하여 채용했고 2년 넘게 언행이나 근무태도에 대한 지적이 없었던 점, 원고가 상당한 차익을 얻을 수 있었던 스톡옵션 1차 행사 시점(2021년 6월 28일) 불과 11일 전에 해고당해 스톡옵션을 행사하지 못하게 된 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다며 해고는 징계권 남용으로 무효라고 판단했습니다. 4. **미지급 임금**: 피고는 원고에게 2021년 6월 18일부터 2023년 4월 30일까지의 미지급 임금 243,027,702원 및 지연손해금을 지급하고, 2023년 5월 1일부터 원고가 복직되는 날까지 매월 10,833,330원의 비율로 계산한 임금 및 지연손해금을 지급하라고 명령했습니다. 5. **소송 비용**: 소송 비용의 1/10은 원고가, 9/10는 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 피고의 원고에 대한 해고 처분이 절차적 하자는 없으나, 징계사유 중 일부가 인정되지 않고 인정된 징계사유만으로는 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 중하다고 보기 어려우며, 스톡옵션 기대권 박탈 등 제반 사정을 고려할 때 징계권 남용에 해당하여 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 원고는 부당해고 기간 동안의 임금을 지급받게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)**: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 해고사유를 구체적으로 알 수 있게 하기 위한 취지입니다. 다만, 근로자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있었다면 해고통지서에 상세하게 기재하지 않았더라도 위반은 아닙니다. 본 사건에서 법원은 징계혐의 내용이 구체화되었고 원고가 충분히 대응할 수 있었다고 보아 절차적 하자는 없다고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)**: 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 해서는 안 됩니다. 피고의 취업규칙에도 관련 규정이 있었으며, 법원은 원고의 폭언, 불필요한 업무 지시, 부적절한 언동 등이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정했습니다. 3. **남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조(직장 내 성희롱 금지)**: 직장 내 성희롱은 직장 내에서 성적인 언동 등으로 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말합니다. 성희롱은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부가 중요하게 고려됩니다. 법원은 원고의 특정 발언 및 신체 접촉이 직장 내 성희롱에 해당한다고 보았습니다. 4. **징계권 남용 법리**: 취업규칙 등에 징계사유가 규정되어 있더라도, 징계처분은 징계사유와 처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 있어야 합니다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않을 경우, 인정되는 나머지 징계사유만으로도 해당 징계처분이 타당한지 여부를 신중하게 판단해야 하며, 이는 사용자가 입증해야 합니다. 본 사건에서 법원은 인정되지 않은 징계사유의 비중, 원고의 스톡옵션 기대권 등을 고려하여 해고가 징계권 남용에 해당한다고 보았습니다. 5. **민법 제538조 제1항(채권자 귀책사유로 인한 이행 불능과 효과)**: 근로 제공이 사용자의 귀책사유로 불가능하게 된 경우, 근로자는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 해고가 무효로 확정되면 근로자의 지위는 계속 유지된 것으로 보므로, 사용자는 부당해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있습니다. 6. **민사소송법 제251조(장래의 이행을 청구하는 소)**: 장래에 이행할 것을 청구하는 소는 미리 청구할 필요가 있는 경우에만 제기할 수 있습니다. 7. **소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항**: 금전채무 불이행으로 인한 손해배상액 산정 시 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 높은 이율(연 12%)이 적용될 수 있지만, 장래에 발생할 채무에는 적용되지 않고 일반 민사 이율(연 5%) 또는 상법 이율(연 6%)이 적용될 수 있습니다. 본 사건에서는 이미 발생한 임금에 대해 연 6% 후 연 12%, 장래 발생할 임금에 대해서는 연 6%가 적용되었습니다. ### 참고 사항 1. **징계 절차의 철저한 준수**: 사용자는 근로자를 징계할 때 징계사유를 구체적으로 명시하고 근로자에게 충분한 소명 기회를 주며 취업규칙이나 징계규정에 따른 절차(예: 징계위원회 구성, 의결정족수)를 엄격히 지켜야 합니다. 절차적 하자가 없더라도 징계의 정당성이 문제 될 수 있습니다. 2. **징계 사유의 객관적 입증**: 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등 민감한 사안의 경우, 피해자의 주관적인 진술뿐만 아니라 객관적인 증거(메시지, 이메일, 목격자 진술, 당시 상황 기록 등)를 확보하여 징계사유를 명확히 입증하는 것이 중요합니다. 3. **징계 양정의 신중한 결정**: 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 징계이므로, 인정된 징계사유의 경중, 근로자의 과거 근무 태도, 회사 기여도, 징계 전 개선 지시 여부, 해당 징계로 인한 근로자의 불이익(예: 스톡옵션 등 기대권 박탈) 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 인정된 징계사유만으로 해고가 정당화될 수 있는지 면밀히 검토해야 합니다. 4. **직장 내 괴롭힘 및 성희롱 예방 및 대응**: 직장 내 괴롭힘이나 성희롱은 기업 질서를 해치고 근로자의 근무 환경을 악화시키므로, 평소 예방 교육을 철저히 하고 관련 고충 발생 시에는 신속하고 공정하게 처리하며 가해자와 피해자를 분리하는 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 5. **부당해고 시 임금 청구**: 만약 해고가 부당하다고 판정될 경우, 근로자는 해고된 날부터 복직하는 날까지 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 지연이자도 함께 청구할 수 있으나, 미래에 발생할 임금에 대해서는 이자율 적용에 차이가 있을 수 있습니다.