기업/노동 87
세금/행정 22
금전/손해배상 3
형사일반 1
민사일반서울행정법원 2019
이 사건은 전국단위 노동조합인 AA노동조합이 여러 택배 집배점(대리점) 사업주들에게 단체교섭을 요구했으나, 사업주들이 이를 공고하거나 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고할 의무를 이행하지 않아 발생했습니다. 노동조합은 지방노동위원회에 시정 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 택배 기사들이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)상 근로자에 해당하며, AA노동조합은 적법한 노동조합이므로 사업주들에게 공고 의무가 있다고 판단했습니다. 이에 집배점 사업주들은 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라고 소송을 제기했으나, 법원은 택배 기사들의 노동조합법상 근로자성을 인정하고, AA노동조합의 적법성 또한 인정하여 사업주들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 26개 택배 집배점(대리점)을 운영하는 개인 및 법인 사업주들로, 택배 기사들과 위수탁계약을 체결하고 있음. (A, B, C, D, E, 유한회사 F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, 주식회사 X, 주식회사 Y, Z) - 피고: 중앙노동위원회위원장으로, 원고들의 재심 신청을 기각하고 택배 기사들의 노동자성을 인정한 기관. - 피고보조참가인: AA노동조합으로, 택배 기사 등 택배 관련 노동자들을 조직 대상으로 하는 전국단위 노동조합. ### 분쟁 상황 피고보조참가인인 AA노동조합은 2017년 11월부터 2018년 10월까지 원고인 택배 집배점 사업주들에게 단체교섭을 서면으로 요구했습니다. 그러나 원고 A, B, C는 교섭요구 사실을 공고했지만 교섭요구 노동조합 확정공고를 하지 않았고, 나머지 원고들은 교섭요구 사실 자체를 공고하지 않았습니다. 이에 AA노동조합은 각 관할 지방노동위원회에 시정 신청을 하였고, 지방노동위원회는 택배 기사들이 노동조합법상 근로자에 해당하며 AA노동조합은 적법한 노동조합이므로 원고들에게 공고 의무가 있다고 판단하여 시정 신청을 인용했습니다. 원고들은 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라고 이 사건 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 택배 집배점에서 근무하는 택배 기사들이 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당하는지 여부와, 피고보조참가인인 AA노동조합이 사용자의 참여를 허용하거나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하여 적법한 노동조합에 해당하지 않는지 여부였습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며, 택배 기사들은 노동조합법상 근로자에 해당하고 AA노동조합은 적법한 노동조합이므로, 택배 집배점 사업주들에게 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하고 확정 공고할 의무가 있다고 판결했습니다. ### 결론 법원은 택배 기사들이 △주요 소득이 집배점 사업주에게 의존하고 있는지 △집배점 사업주가 보수를 포함한 계약 내용을 일방적으로 결정하는지 △집배점 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하며 사업주의 사업을 통해 시장에 접근하는지 △법률관계가 상당한 정도로 지속적이고 전속적인지 △어느 정도 지휘·감독 관계가 존재하는지 △수입이 노무 제공의 대가인지 등 여러 요소를 종합적으로 고려했습니다. 그 결과 택배 기사들은 노동3권 보장의 필요성이 인정되는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한, AA노동조합의 규약상 사용자 또는 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하고 있지 않으며, 일부 사용자의 지위에 있는 자가 가입했더라도 노동조합이 인지 후 자격을 상실시키고 회비를 반환하는 등의 조치를 취했으므로, 적법한 노동조합으로 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 결정이 적법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판결은 근로자의 노동3권을 보장하는 헌법 제33조의 취지를 바탕으로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)의 근로자 정의(제2조 제1호)를 폭넓게 해석했습니다. 노동조합법상 근로자는 직업 종류를 불문하고 임금 등 수입으로 생활하는 자를 말하며, 사용종속관계가 있는 한 고용, 도급, 위임 등 계약 형태는 중요하지 않습니다. 대법원 판례(대법원 2019. 6. 13. 선고 2019두33712 판결 등)에 따라 노동조합법상 근로자 여부는 노동3권 보장 필요성의 관점에서 노무 제공 관계의 실질을 종합적으로 판단하며, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되지 않습니다. 또한, 노동조합법 제2조 제4호는 사용자의 참가나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는다고 규정하고 있으나, 이는 노동조합이 '허용'하는 경우를 의미하며, 형식적으로 일부 부적격자가 가입했더라도 조합이 이를 인지하고 시정 조치를 취했다면 노동조합의 적법성을 부정하지 않습니다. 노동조합법 시행령 제14조의2, 제14조의3, 제14조의5에 따라, 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하면 사용자는 그 사실을 공고하고, 다른 노동조합의 이의신청 절차를 거쳐 교섭요구 노동조합을 확정하여 공고할 의무가 있습니다. 본 판결은 이러한 의무가 택배 집배점 사업주들에게 발생함을 명확히 하였습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 직면했을 때, 개인의 노동자성을 판단하는 기준은 근로기준법상 근로자 개념보다 노동조합법상 근로자 개념이 더 넓게 해석될 수 있다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 단순히 계약의 명칭(위수탁, 도급 등)이 아니라, 실질적인 업무 내용과 관계를 종합적으로 보게 됩니다. 구체적으로는 △특정 사업주에게 소득을 주로 의존하는지 △계약 내용, 특히 보수를 사업주가 일방적으로 결정하는 경향이 있는지 △사업주의 사업 수행에 필수적인 역할을 하며 사업주의 시스템을 통해 시장에 접근하는지 △계약 관계가 지속적이고 다른 일을 하기 어려운 전속성이 있는지 △업무 지시나 서비스 평가(CS 지표, 패널티 등)를 통한 지휘·감독이 어느 정도 있는지 △개인의 수입이 타인 고용을 통한 사업 이윤이 아닌 본인의 노무 제공 대가인지 등을 살펴보게 됩니다. 또한, 노동조합이 일부 부적격자를 조합원으로 받아들였다 하더라도 규약이 명확히 사용자의 참가를 금지하고, 조합이 이를 인지한 후 즉시 탈퇴 조치와 회비 반환 등의 시정 노력을 했다면 노동조합의 적법성이 유지될 수 있습니다.
서울행정법원 2025
조선업을 영위하는 A 주식회사(구 B 주식회사)와 그 사내하청업체 소속 근로자들을 포함한 C노동조합 간의 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송입니다. C노동조합은 A 주식회사에 하청 근로자들의 노동조건과 관련된 5가지 의제에 대한 단체교섭을 요구했으나, A 주식회사는 이에 불응하거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않았습니다. 이에 중앙노동위원회는 일부 행위를 부당노동행위로 판단했으나, 법원은 재심판정 중 '교섭 요구에 응하지 않은 행위 중 노동조합 활동 보장, 취업방해 금지 의제에 관한 부분'과 '교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위 중 성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전 의제에 관한 부분'을 취소하며 회사의 책임을 일부 제한했습니다. 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 각 당사자가 일부씩 부담하도록 결정되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고(회사): A 주식회사 (변경 전 상호: B 주식회사), 상시 약 9,000명의 근로자를 고용하여 조선업을 영위하는 법인입니다. - 피고: 중앙노동위원회위원장, 노동분쟁에 대한 재심 판정을 내리는 행정 기관의 대표입니다. - 피고보조참가인(노동조합): C노동조합, 전국단위 산업별 노동조합으로, A 주식회사 소속 근로자 약 4,700명과 A 주식회사의 사내하청업체 소속 근로자 약 400명이 조합원으로 가입되어 있습니다. ### 분쟁 상황 A 주식회사는 2000년 10월 23일 설립되어 조선업을 영위하며 약 9,000명의 근로자를 고용하고 있습니다. C노동조합은 2001년 2월 8일 조직된 산업별 노동조합으로, A 주식회사 소속 근로자 외에도 A 주식회사와 도급계약을 체결한 22개의 사내하청업체 소속 근로자 약 400명이 조합원으로 가입되어 있습니다. 2022년 4월 22일, C노동조합은 A 주식회사에 '① 성과급 지급, ② 학자금 지급, ③ 노동조합 활동 보장, ④ 노동안전, ⑤ 취업방해 금지'의 5가지 의제에 대한 단체교섭을 요구했습니다. A 주식회사가 이러한 교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않자, C노동조합은 이를 부당노동행위로 보고 구제 신청을 했으며, 이 사건은 중앙노동위원회의 재심을 거쳐 법원 소송으로 이어졌습니다. ### 핵심 쟁점 원청 기업인 A 주식회사가 사내하청 근로자로 구성된 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히, 노동조합 활동 보장, 취업방해 금지, 성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전 등 특정 교섭 의제들이 원청 기업이 실질적으로 지배력을 행사하는 범위 내에 있어 단체교섭의 대상이 되는지, 그리고 이에 대한 원청의 불응 또는 공고 미이행이 부당노동행위로 볼 수 있는지가 중요한 판단 기준이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 2022년 12월 30일 내린 재심판정 중 일부를 취소했습니다. 구체적으로, A 주식회사가 교섭 요구에 응하지 않은 행위 중 '노동조합 활동 보장' 의제와 '취업방해 금지' 의제에 관한 부분은 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다. 또한, A 주식회사가 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위 중 '성과급 지급' 의제, '학자금 지급' 의제, '노동안전' 의제에 관한 부분 역시 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다. 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 2023구합55658 사건에 대해서는 원고 회사가 80%, 피고 및 피고 보조참가인이 20%를, 2023구합56231(병합) 사건에 대해서는 피고 보조참가인이 20%, 피고 및 원고 회사가 80%를 각 부담하도록 결정되었습니다. ### 결론 이 판결은 원청 기업이 사내하청 근로자들의 단체교섭 요구에 대해 가지는 법적 의무의 범위를 명확히 했습니다. 법원은 중앙노동위원회가 부당노동행위라고 판단했던 여러 의제 중 일부에 대해 원청 기업의 책임을 인정하지 않았습니다. 이는 원청 기업의 '실질적 지배력'이 모든 사내하청 근로자의 노동조건에 미치는 것이 아니며, 개별 교섭 의제의 성격과 원청의 직접적인 영향력 여부에 따라 단체교섭 의무의 발생 여부가 달라질 수 있음을 보여줍니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')과 관련된 법리를 다루고 있습니다. * **노동조합법 제81조 (부당노동행위)**: 사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위, 노동조합 대표자와의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 등을 부당노동행위로 규정합니다. 이 사건에서는 원청 기업이 사내하청 근로자들로 구성된 노동조합의 교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 것이 여기에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. * **노동조합법 제2조 (용어의 정의)**: '사용자'의 범위에 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가 포함될 수 있다고 해석됩니다. 따라서 원청 기업이 하청 근로자들의 특정 교섭 의제에 대해 '실질적인 지배력'을 행사하는 사용자에 해당하는지 여부가 단체교섭 의무 발생의 중요한 기준이 됩니다. 이 판결은 원청 기업의 지배력이 '노동조합 활동 보장'이나 '취업방해 금지' 의제에는 직접적으로 미치지 않는다고 보아 관련 중앙노동위의 판단을 취소했습니다. * **노동조합법 제29조 (단체교섭 및 단체협약 체결)**: 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한을 가집니다. 사용자는 정당한 이유 없이 이 단체교섭을 거부하거나 해태할 수 없으며, 이를 위반할 경우 부당노동행위가 됩니다. * **노동조합법 제29조의2 (교섭창구 단일화 절차)**: 교섭을 요구하는 노동조합이 있는 경우 사용자는 그 요구를 받은 날부터 7일간 이를 공고해야 합니다. 이 사건에서는 A 주식회사가 C노동조합의 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위가 문제가 되었으며, 법원은 '성과급 지급', '학자금 지급', '노동안전' 의제에 대한 공고 미이행 부분에 대해 중앙노동위의 판단을 취소하여 원청의 책임을 제한했습니다. 이 판결은 원청 기업이 사내하청 근로자의 노동조건에 대해 가지는 단체교섭 의무의 범위를 특정 의제별로 달리 해석함으로써, '실질적 지배력'이라는 법적 개념을 구체적인 사례에 적용한 중요한 판례입니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. * **원청 기업의 단체교섭 의무 범위 이해**: 원청 기업은 사내하청 근로자의 노동조건에 대해 '실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위'에 있는 경우에만 사용자로서 단체교섭 의무를 가집니다. 그러나 모든 노동조건에 대해 원청의 지배력이 인정되는 것은 아니므로, 각 교섭 의제의 성격과 원청의 영향력을 개별적으로 판단해야 합니다. 이 판결에서는 '노동조합 활동 보장', '취업방해 금지' 의제에 대한 교섭 불응이, 그리고 '성과급 지급', '학자금 지급', '노동안전' 의제에 대한 공고 미이행이 부당노동행위로 인정되지 않았습니다. * **교섭 의제 명확화**: 노동조합은 단체교섭 요구 시 각 의제가 원청 기업의 실질적인 지배력 범위 내에 있음을 명확히 하고, 구체적인 근거를 제시하는 것이 중요합니다. 모호하거나 원청의 지배력이 미치지 않는 의제에 대한 요구는 단체교섭 의무를 발생시키지 않을 수 있습니다. * **부당노동행위 판단 기준**: 단체교섭 거부 또는 회피가 부당노동행위에 해당하는지는 단순히 교섭에 응했는지 여부뿐만 아니라, 교섭 요구 의제의 적법성, 원청의 지배력 여부, 성실한 교섭 노력 등 종합적인 사정을 고려하여 판단됩니다. 원청 기업은 단체교섭 요구가 있을 경우, 의제별로 자신의 지배력을 면밀히 검토하고 적절하게 대응해야 합니다. * **사내하청 관계에서의 노사관계**: 사내하청 근로자의 노동조건 개선을 위한 단체교섭은 원청과 하청업체, 그리고 하청 노동조합 간의 복잡한 관계를 고려해야 합니다. 이해당사자들은 관련 법령 및 최신 판례의 입장을 면밀히 검토하고, 상호 협력적인 해결 방안을 모색하는 것이 중요합니다.
서울고등법원 2024
이 사건은 직원이 회사로부터 부당하게 해고당했다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 요구한 사건입니다. 직원 A는 이전에 부당 전보 구제 명령을 받았음에도 불구하고, 이 구제 명령이 법원에서 취소된 이후에도 회사의 업무 지시 및 교육 참석을 거부하고 불성실한 근무 태도를 보여 해고되었습니다. 법원은 A가 업무 지시를 거부하고 근무 태만을 보인 것이 정당한 징계 사유에 해당하며, 특히 과거 징계 전력과 동료 직원들의 탄원 등을 종합할 때 해고 처분이 징계 재량권을 남용한 것이 아니라고 판단하여 A의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 회사로부터 해고당했다고 주장하며 구제 재심판정 취소를 청구한 직원입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 직원의 부당해고 구제 재심신청에 대해 재심판정을 내린 행정기관입니다. - 피고보조참가인 B 주식회사: 직원 A를 해고한 회사입니다. ### 분쟁 상황 직원 A는 2013년 품질관리팀으로 전보된 후 AMD 분석 오류와 상급자 지시 거부로 인사평가에서 최하 등급을 받았습니다. 이후 2014년 총무팀으로 전보되었다가 지방노동위원회의 부당 전보 판정으로 품질관리팀으로 복귀했으나, 팀장 지시 거부 등으로 2015년 정직 1월의 징계를 받았습니다. 2016년 시스템관리팀으로 전보된 후 중앙노동위원회는 이 전보가 부당하다며 품질관리팀으로의 복직 구제 명령(이 사건 구제명령)을 내렸습니다. 직원 A는 이 구제 명령을 신뢰하여 2016년 7월부터 2017년 3월까지 시스템관리팀의 업무 지시와 교육 참석을 거부했습니다. 그러나 2017년 3월 서울행정법원은 이 사건 구제 명령을 취소하고 A의 시스템관리팀 전보가 적법하다고 판결했습니다. 이후에도 직원 A는 추가적인 업무 지시를 거부하고, 근무 시간 중 장시간 사적인 전화 통화와 인터넷 검색을 하는 등 불성실한 근무 태도를 지속했습니다. 결국 회사 B는 이러한 비위 행위들을 이유로 A를 해고했고, A는 이에 불복하여 중앙노동위원회 재심을 거쳐 법원에 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 업무 지시 및 교육 참석 거부 행위가 해고의 정당한 징계 사유가 되는지 여부, 그리고 해고 처분이 회사의 징계 재량권을 남용한 것인지 여부가 주요 쟁점입니다. 특히, 이전에 직원을 품질관리팀으로 복직시키라는 중앙노동위원회의 구제 명령이 있었으나, 이 명령이 법원에서 취소된 후 직원이 업무 지시를 거부한 행위에 대한 징계의 정당성 판단 기준이 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원(서울고등법원)은 원고 A의 항소를 기각하고, 제1심 판결(중앙노동위원회의 재심판정을 정당하다고 본 판결)을 유지했습니다. 이는 회사 B 주식회사의 A에 대한 해고 처분이 정당하다고 본 것입니다. ### 결론 법원은 직원이 중앙노동위원회의 구제 명령을 신뢰하여 회사의 업무 지시를 거부한 초기의 행위는 징계 사유로 인정하지 않았습니다. 그러나 이후 법원이 중앙노동위원회의 구제 명령을 취소하는 판결을 내린 뒤에도 직원이 정당한 이유 없이 업무 지시를 거부하고 불성실한 근무 태도를 지속한 것은 정당한 징계 사유에 해당한다고 보았습니다. 또한, 직원의 과거 징계 전력과 반복된 비위 행위, 그리고 회사의 다른 직원들에게 미치는 부정적인 영향 등을 종합적으로 고려하여 회사의 해고 처분이 징계 재량권을 남용한 것이 아니라고 최종 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. **1. 노동위원회의 구제 명령의 효력 및 징계 정당성 판단 (근로기준법 제32조, 제33조 제1항 관련)** 노동위원회의 구제 명령은 행정처분으로서 공정력을 가지므로, 취소되지 않는 한 유효하며 사용자에게 즉각적인 준수 의무를 부여합니다. 따라서 사용자가 구제 명령에 반하는 업무 지시를 하고 근로자가 이를 거부한 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 징계는 정당성을 가지기 어렵습니다. 그러나 대법원은 구제 명령을 다투는 행정 소송에서 구제 명령이 위법하다는 이유로 취소 판결이 확정된 경우라면, 업무 지시 당시 구제 명령이 유효했다고 해서 무조건 징계가 허용되지 않는다고 볼 수는 없다고 판시했습니다. 이러한 경우, 업무 지시의 내용과 경위, 거부 행위의 동기와 태양, 구제 명령의 이유, 쟁송 경과 및 취소 이유, 근로자의 신뢰 정도와 보호 가치 등을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단해야 합니다. 이 판례에서는 중앙노동위원회 구제명령이 법원에서 취소된 후에도 직원이 업무 지시를 거부한 행위를 정당한 징계 사유로 인정한 핵심 근거가 되었습니다. **2. 징계 재량권 일탈·남용 여부** 징계 처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 해고 처분은 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 회사 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 여러 징계 사유 중 일부만 인정되더라도, 인정되는 다른 징계 사유만으로 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계 처분은 위법하지 않습니다. 이 사건에서는 직원의 반복된 업무 지시 거부, 불성실한 근무 태도, 이전 징계 전력 등을 종합하여 해고가 징계 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 노동위원회의 구제 명령을 받았다고 하더라도, 해당 명령이 법원의 행정 소송을 통해 최종적으로 취소될 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 법원 판결로 인해 이전의 구제 명령이 취소된 이후에는 회사의 업무 지시가 정당성을 회복할 수 있으므로, 이에 따르지 않을 경우 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 업무 지시 거부나 근무 태만은 명백한 징계 사유가 될 수 있으며, 특히 이전 징계 이력이 있거나 비위 행위가 반복될 경우 해고의 정당성이 더욱 인정될 수 있습니다. 근무 시간 중 사적인 용무를 과도하게 사용하는 것은 근무 태만에 해당하여 징계 사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다. 회사의 조직 질서와 동료 직원들의 사기 또한 징계의 필요성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 본인의 주장이 타당하다고 생각하더라도, 객관적인 상황 변화(예: 법원 판결)에 따라 행동 방식을 조절할 필요가 있습니다.
서울행정법원 2019
이 사건은 전국단위 노동조합인 AA노동조합이 여러 택배 집배점(대리점) 사업주들에게 단체교섭을 요구했으나, 사업주들이 이를 공고하거나 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고할 의무를 이행하지 않아 발생했습니다. 노동조합은 지방노동위원회에 시정 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 택배 기사들이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)상 근로자에 해당하며, AA노동조합은 적법한 노동조합이므로 사업주들에게 공고 의무가 있다고 판단했습니다. 이에 집배점 사업주들은 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라고 소송을 제기했으나, 법원은 택배 기사들의 노동조합법상 근로자성을 인정하고, AA노동조합의 적법성 또한 인정하여 사업주들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 26개 택배 집배점(대리점)을 운영하는 개인 및 법인 사업주들로, 택배 기사들과 위수탁계약을 체결하고 있음. (A, B, C, D, E, 유한회사 F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, 주식회사 X, 주식회사 Y, Z) - 피고: 중앙노동위원회위원장으로, 원고들의 재심 신청을 기각하고 택배 기사들의 노동자성을 인정한 기관. - 피고보조참가인: AA노동조합으로, 택배 기사 등 택배 관련 노동자들을 조직 대상으로 하는 전국단위 노동조합. ### 분쟁 상황 피고보조참가인인 AA노동조합은 2017년 11월부터 2018년 10월까지 원고인 택배 집배점 사업주들에게 단체교섭을 서면으로 요구했습니다. 그러나 원고 A, B, C는 교섭요구 사실을 공고했지만 교섭요구 노동조합 확정공고를 하지 않았고, 나머지 원고들은 교섭요구 사실 자체를 공고하지 않았습니다. 이에 AA노동조합은 각 관할 지방노동위원회에 시정 신청을 하였고, 지방노동위원회는 택배 기사들이 노동조합법상 근로자에 해당하며 AA노동조합은 적법한 노동조합이므로 원고들에게 공고 의무가 있다고 판단하여 시정 신청을 인용했습니다. 원고들은 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라고 이 사건 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 택배 집배점에서 근무하는 택배 기사들이 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당하는지 여부와, 피고보조참가인인 AA노동조합이 사용자의 참여를 허용하거나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하여 적법한 노동조합에 해당하지 않는지 여부였습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며, 택배 기사들은 노동조합법상 근로자에 해당하고 AA노동조합은 적법한 노동조합이므로, 택배 집배점 사업주들에게 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하고 확정 공고할 의무가 있다고 판결했습니다. ### 결론 법원은 택배 기사들이 △주요 소득이 집배점 사업주에게 의존하고 있는지 △집배점 사업주가 보수를 포함한 계약 내용을 일방적으로 결정하는지 △집배점 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하며 사업주의 사업을 통해 시장에 접근하는지 △법률관계가 상당한 정도로 지속적이고 전속적인지 △어느 정도 지휘·감독 관계가 존재하는지 △수입이 노무 제공의 대가인지 등 여러 요소를 종합적으로 고려했습니다. 그 결과 택배 기사들은 노동3권 보장의 필요성이 인정되는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한, AA노동조합의 규약상 사용자 또는 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하고 있지 않으며, 일부 사용자의 지위에 있는 자가 가입했더라도 노동조합이 인지 후 자격을 상실시키고 회비를 반환하는 등의 조치를 취했으므로, 적법한 노동조합으로 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 결정이 적법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판결은 근로자의 노동3권을 보장하는 헌법 제33조의 취지를 바탕으로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)의 근로자 정의(제2조 제1호)를 폭넓게 해석했습니다. 노동조합법상 근로자는 직업 종류를 불문하고 임금 등 수입으로 생활하는 자를 말하며, 사용종속관계가 있는 한 고용, 도급, 위임 등 계약 형태는 중요하지 않습니다. 대법원 판례(대법원 2019. 6. 13. 선고 2019두33712 판결 등)에 따라 노동조합법상 근로자 여부는 노동3권 보장 필요성의 관점에서 노무 제공 관계의 실질을 종합적으로 판단하며, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되지 않습니다. 또한, 노동조합법 제2조 제4호는 사용자의 참가나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는다고 규정하고 있으나, 이는 노동조합이 '허용'하는 경우를 의미하며, 형식적으로 일부 부적격자가 가입했더라도 조합이 이를 인지하고 시정 조치를 취했다면 노동조합의 적법성을 부정하지 않습니다. 노동조합법 시행령 제14조의2, 제14조의3, 제14조의5에 따라, 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하면 사용자는 그 사실을 공고하고, 다른 노동조합의 이의신청 절차를 거쳐 교섭요구 노동조합을 확정하여 공고할 의무가 있습니다. 본 판결은 이러한 의무가 택배 집배점 사업주들에게 발생함을 명확히 하였습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 직면했을 때, 개인의 노동자성을 판단하는 기준은 근로기준법상 근로자 개념보다 노동조합법상 근로자 개념이 더 넓게 해석될 수 있다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 단순히 계약의 명칭(위수탁, 도급 등)이 아니라, 실질적인 업무 내용과 관계를 종합적으로 보게 됩니다. 구체적으로는 △특정 사업주에게 소득을 주로 의존하는지 △계약 내용, 특히 보수를 사업주가 일방적으로 결정하는 경향이 있는지 △사업주의 사업 수행에 필수적인 역할을 하며 사업주의 시스템을 통해 시장에 접근하는지 △계약 관계가 지속적이고 다른 일을 하기 어려운 전속성이 있는지 △업무 지시나 서비스 평가(CS 지표, 패널티 등)를 통한 지휘·감독이 어느 정도 있는지 △개인의 수입이 타인 고용을 통한 사업 이윤이 아닌 본인의 노무 제공 대가인지 등을 살펴보게 됩니다. 또한, 노동조합이 일부 부적격자를 조합원으로 받아들였다 하더라도 규약이 명확히 사용자의 참가를 금지하고, 조합이 이를 인지한 후 즉시 탈퇴 조치와 회비 반환 등의 시정 노력을 했다면 노동조합의 적법성이 유지될 수 있습니다.
서울행정법원 2025
조선업을 영위하는 A 주식회사(구 B 주식회사)와 그 사내하청업체 소속 근로자들을 포함한 C노동조합 간의 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송입니다. C노동조합은 A 주식회사에 하청 근로자들의 노동조건과 관련된 5가지 의제에 대한 단체교섭을 요구했으나, A 주식회사는 이에 불응하거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않았습니다. 이에 중앙노동위원회는 일부 행위를 부당노동행위로 판단했으나, 법원은 재심판정 중 '교섭 요구에 응하지 않은 행위 중 노동조합 활동 보장, 취업방해 금지 의제에 관한 부분'과 '교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위 중 성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전 의제에 관한 부분'을 취소하며 회사의 책임을 일부 제한했습니다. 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 각 당사자가 일부씩 부담하도록 결정되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고(회사): A 주식회사 (변경 전 상호: B 주식회사), 상시 약 9,000명의 근로자를 고용하여 조선업을 영위하는 법인입니다. - 피고: 중앙노동위원회위원장, 노동분쟁에 대한 재심 판정을 내리는 행정 기관의 대표입니다. - 피고보조참가인(노동조합): C노동조합, 전국단위 산업별 노동조합으로, A 주식회사 소속 근로자 약 4,700명과 A 주식회사의 사내하청업체 소속 근로자 약 400명이 조합원으로 가입되어 있습니다. ### 분쟁 상황 A 주식회사는 2000년 10월 23일 설립되어 조선업을 영위하며 약 9,000명의 근로자를 고용하고 있습니다. C노동조합은 2001년 2월 8일 조직된 산업별 노동조합으로, A 주식회사 소속 근로자 외에도 A 주식회사와 도급계약을 체결한 22개의 사내하청업체 소속 근로자 약 400명이 조합원으로 가입되어 있습니다. 2022년 4월 22일, C노동조합은 A 주식회사에 '① 성과급 지급, ② 학자금 지급, ③ 노동조합 활동 보장, ④ 노동안전, ⑤ 취업방해 금지'의 5가지 의제에 대한 단체교섭을 요구했습니다. A 주식회사가 이러한 교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않자, C노동조합은 이를 부당노동행위로 보고 구제 신청을 했으며, 이 사건은 중앙노동위원회의 재심을 거쳐 법원 소송으로 이어졌습니다. ### 핵심 쟁점 원청 기업인 A 주식회사가 사내하청 근로자로 구성된 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히, 노동조합 활동 보장, 취업방해 금지, 성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전 등 특정 교섭 의제들이 원청 기업이 실질적으로 지배력을 행사하는 범위 내에 있어 단체교섭의 대상이 되는지, 그리고 이에 대한 원청의 불응 또는 공고 미이행이 부당노동행위로 볼 수 있는지가 중요한 판단 기준이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 2022년 12월 30일 내린 재심판정 중 일부를 취소했습니다. 구체적으로, A 주식회사가 교섭 요구에 응하지 않은 행위 중 '노동조합 활동 보장' 의제와 '취업방해 금지' 의제에 관한 부분은 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다. 또한, A 주식회사가 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위 중 '성과급 지급' 의제, '학자금 지급' 의제, '노동안전' 의제에 관한 부분 역시 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다. 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 2023구합55658 사건에 대해서는 원고 회사가 80%, 피고 및 피고 보조참가인이 20%를, 2023구합56231(병합) 사건에 대해서는 피고 보조참가인이 20%, 피고 및 원고 회사가 80%를 각 부담하도록 결정되었습니다. ### 결론 이 판결은 원청 기업이 사내하청 근로자들의 단체교섭 요구에 대해 가지는 법적 의무의 범위를 명확히 했습니다. 법원은 중앙노동위원회가 부당노동행위라고 판단했던 여러 의제 중 일부에 대해 원청 기업의 책임을 인정하지 않았습니다. 이는 원청 기업의 '실질적 지배력'이 모든 사내하청 근로자의 노동조건에 미치는 것이 아니며, 개별 교섭 의제의 성격과 원청의 직접적인 영향력 여부에 따라 단체교섭 의무의 발생 여부가 달라질 수 있음을 보여줍니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')과 관련된 법리를 다루고 있습니다. * **노동조합법 제81조 (부당노동행위)**: 사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위, 노동조합 대표자와의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 등을 부당노동행위로 규정합니다. 이 사건에서는 원청 기업이 사내하청 근로자들로 구성된 노동조합의 교섭 요구에 응하지 않거나 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 것이 여기에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. * **노동조합법 제2조 (용어의 정의)**: '사용자'의 범위에 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가 포함될 수 있다고 해석됩니다. 따라서 원청 기업이 하청 근로자들의 특정 교섭 의제에 대해 '실질적인 지배력'을 행사하는 사용자에 해당하는지 여부가 단체교섭 의무 발생의 중요한 기준이 됩니다. 이 판결은 원청 기업의 지배력이 '노동조합 활동 보장'이나 '취업방해 금지' 의제에는 직접적으로 미치지 않는다고 보아 관련 중앙노동위의 판단을 취소했습니다. * **노동조합법 제29조 (단체교섭 및 단체협약 체결)**: 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한을 가집니다. 사용자는 정당한 이유 없이 이 단체교섭을 거부하거나 해태할 수 없으며, 이를 위반할 경우 부당노동행위가 됩니다. * **노동조합법 제29조의2 (교섭창구 단일화 절차)**: 교섭을 요구하는 노동조합이 있는 경우 사용자는 그 요구를 받은 날부터 7일간 이를 공고해야 합니다. 이 사건에서는 A 주식회사가 C노동조합의 교섭 요구 사실을 공고하지 않은 행위가 문제가 되었으며, 법원은 '성과급 지급', '학자금 지급', '노동안전' 의제에 대한 공고 미이행 부분에 대해 중앙노동위의 판단을 취소하여 원청의 책임을 제한했습니다. 이 판결은 원청 기업이 사내하청 근로자의 노동조건에 대해 가지는 단체교섭 의무의 범위를 특정 의제별로 달리 해석함으로써, '실질적 지배력'이라는 법적 개념을 구체적인 사례에 적용한 중요한 판례입니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. * **원청 기업의 단체교섭 의무 범위 이해**: 원청 기업은 사내하청 근로자의 노동조건에 대해 '실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위'에 있는 경우에만 사용자로서 단체교섭 의무를 가집니다. 그러나 모든 노동조건에 대해 원청의 지배력이 인정되는 것은 아니므로, 각 교섭 의제의 성격과 원청의 영향력을 개별적으로 판단해야 합니다. 이 판결에서는 '노동조합 활동 보장', '취업방해 금지' 의제에 대한 교섭 불응이, 그리고 '성과급 지급', '학자금 지급', '노동안전' 의제에 대한 공고 미이행이 부당노동행위로 인정되지 않았습니다. * **교섭 의제 명확화**: 노동조합은 단체교섭 요구 시 각 의제가 원청 기업의 실질적인 지배력 범위 내에 있음을 명확히 하고, 구체적인 근거를 제시하는 것이 중요합니다. 모호하거나 원청의 지배력이 미치지 않는 의제에 대한 요구는 단체교섭 의무를 발생시키지 않을 수 있습니다. * **부당노동행위 판단 기준**: 단체교섭 거부 또는 회피가 부당노동행위에 해당하는지는 단순히 교섭에 응했는지 여부뿐만 아니라, 교섭 요구 의제의 적법성, 원청의 지배력 여부, 성실한 교섭 노력 등 종합적인 사정을 고려하여 판단됩니다. 원청 기업은 단체교섭 요구가 있을 경우, 의제별로 자신의 지배력을 면밀히 검토하고 적절하게 대응해야 합니다. * **사내하청 관계에서의 노사관계**: 사내하청 근로자의 노동조건 개선을 위한 단체교섭은 원청과 하청업체, 그리고 하청 노동조합 간의 복잡한 관계를 고려해야 합니다. 이해당사자들은 관련 법령 및 최신 판례의 입장을 면밀히 검토하고, 상호 협력적인 해결 방안을 모색하는 것이 중요합니다.
서울고등법원 2024
이 사건은 직원이 회사로부터 부당하게 해고당했다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 요구한 사건입니다. 직원 A는 이전에 부당 전보 구제 명령을 받았음에도 불구하고, 이 구제 명령이 법원에서 취소된 이후에도 회사의 업무 지시 및 교육 참석을 거부하고 불성실한 근무 태도를 보여 해고되었습니다. 법원은 A가 업무 지시를 거부하고 근무 태만을 보인 것이 정당한 징계 사유에 해당하며, 특히 과거 징계 전력과 동료 직원들의 탄원 등을 종합할 때 해고 처분이 징계 재량권을 남용한 것이 아니라고 판단하여 A의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 회사로부터 해고당했다고 주장하며 구제 재심판정 취소를 청구한 직원입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 직원의 부당해고 구제 재심신청에 대해 재심판정을 내린 행정기관입니다. - 피고보조참가인 B 주식회사: 직원 A를 해고한 회사입니다. ### 분쟁 상황 직원 A는 2013년 품질관리팀으로 전보된 후 AMD 분석 오류와 상급자 지시 거부로 인사평가에서 최하 등급을 받았습니다. 이후 2014년 총무팀으로 전보되었다가 지방노동위원회의 부당 전보 판정으로 품질관리팀으로 복귀했으나, 팀장 지시 거부 등으로 2015년 정직 1월의 징계를 받았습니다. 2016년 시스템관리팀으로 전보된 후 중앙노동위원회는 이 전보가 부당하다며 품질관리팀으로의 복직 구제 명령(이 사건 구제명령)을 내렸습니다. 직원 A는 이 구제 명령을 신뢰하여 2016년 7월부터 2017년 3월까지 시스템관리팀의 업무 지시와 교육 참석을 거부했습니다. 그러나 2017년 3월 서울행정법원은 이 사건 구제 명령을 취소하고 A의 시스템관리팀 전보가 적법하다고 판결했습니다. 이후에도 직원 A는 추가적인 업무 지시를 거부하고, 근무 시간 중 장시간 사적인 전화 통화와 인터넷 검색을 하는 등 불성실한 근무 태도를 지속했습니다. 결국 회사 B는 이러한 비위 행위들을 이유로 A를 해고했고, A는 이에 불복하여 중앙노동위원회 재심을 거쳐 법원에 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 업무 지시 및 교육 참석 거부 행위가 해고의 정당한 징계 사유가 되는지 여부, 그리고 해고 처분이 회사의 징계 재량권을 남용한 것인지 여부가 주요 쟁점입니다. 특히, 이전에 직원을 품질관리팀으로 복직시키라는 중앙노동위원회의 구제 명령이 있었으나, 이 명령이 법원에서 취소된 후 직원이 업무 지시를 거부한 행위에 대한 징계의 정당성 판단 기준이 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원(서울고등법원)은 원고 A의 항소를 기각하고, 제1심 판결(중앙노동위원회의 재심판정을 정당하다고 본 판결)을 유지했습니다. 이는 회사 B 주식회사의 A에 대한 해고 처분이 정당하다고 본 것입니다. ### 결론 법원은 직원이 중앙노동위원회의 구제 명령을 신뢰하여 회사의 업무 지시를 거부한 초기의 행위는 징계 사유로 인정하지 않았습니다. 그러나 이후 법원이 중앙노동위원회의 구제 명령을 취소하는 판결을 내린 뒤에도 직원이 정당한 이유 없이 업무 지시를 거부하고 불성실한 근무 태도를 지속한 것은 정당한 징계 사유에 해당한다고 보았습니다. 또한, 직원의 과거 징계 전력과 반복된 비위 행위, 그리고 회사의 다른 직원들에게 미치는 부정적인 영향 등을 종합적으로 고려하여 회사의 해고 처분이 징계 재량권을 남용한 것이 아니라고 최종 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. **1. 노동위원회의 구제 명령의 효력 및 징계 정당성 판단 (근로기준법 제32조, 제33조 제1항 관련)** 노동위원회의 구제 명령은 행정처분으로서 공정력을 가지므로, 취소되지 않는 한 유효하며 사용자에게 즉각적인 준수 의무를 부여합니다. 따라서 사용자가 구제 명령에 반하는 업무 지시를 하고 근로자가 이를 거부한 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 징계는 정당성을 가지기 어렵습니다. 그러나 대법원은 구제 명령을 다투는 행정 소송에서 구제 명령이 위법하다는 이유로 취소 판결이 확정된 경우라면, 업무 지시 당시 구제 명령이 유효했다고 해서 무조건 징계가 허용되지 않는다고 볼 수는 없다고 판시했습니다. 이러한 경우, 업무 지시의 내용과 경위, 거부 행위의 동기와 태양, 구제 명령의 이유, 쟁송 경과 및 취소 이유, 근로자의 신뢰 정도와 보호 가치 등을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단해야 합니다. 이 판례에서는 중앙노동위원회 구제명령이 법원에서 취소된 후에도 직원이 업무 지시를 거부한 행위를 정당한 징계 사유로 인정한 핵심 근거가 되었습니다. **2. 징계 재량권 일탈·남용 여부** 징계 처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 해고 처분은 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 회사 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 여러 징계 사유 중 일부만 인정되더라도, 인정되는 다른 징계 사유만으로 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계 처분은 위법하지 않습니다. 이 사건에서는 직원의 반복된 업무 지시 거부, 불성실한 근무 태도, 이전 징계 전력 등을 종합하여 해고가 징계 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 노동위원회의 구제 명령을 받았다고 하더라도, 해당 명령이 법원의 행정 소송을 통해 최종적으로 취소될 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 법원 판결로 인해 이전의 구제 명령이 취소된 이후에는 회사의 업무 지시가 정당성을 회복할 수 있으므로, 이에 따르지 않을 경우 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 업무 지시 거부나 근무 태만은 명백한 징계 사유가 될 수 있으며, 특히 이전 징계 이력이 있거나 비위 행위가 반복될 경우 해고의 정당성이 더욱 인정될 수 있습니다. 근무 시간 중 사적인 용무를 과도하게 사용하는 것은 근무 태만에 해당하여 징계 사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다. 회사의 조직 질서와 동료 직원들의 사기 또한 징계의 필요성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 본인의 주장이 타당하다고 생각하더라도, 객관적인 상황 변화(예: 법원 판결)에 따라 행동 방식을 조절할 필요가 있습니다.
