윤태원 변호사

직장 내 성추행 및 성희롱 인정으로 인한 해고 정당성 유지 사건

주식회사 T의 AM부장이었던 원고 A는 2013년 12월부터 2014년 12월까지 여러 여성 직원들에게 성추행 및 성희롱을 했다는 혐의로 2018년 회사 정상화위원회의 조사를 받았습니다. 회사는 징계 절차상 하자를 이유로 2018년 12월 1차 해고 조치를 취소한 뒤, 2019년 4월 다시 인사위원회를 열어 원고를 해고했습니다. 원고 A는 이 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 원고는 징계 절차의 위법성, 징계 사유 불인정, 오랜 기간이 지난 행위에 대한 징계의 신의칙 위반, 징계 양정의 부당함 등을 주장했습니다. 그러나 법원은 회사의 인사위원회 구성 및 취업규칙 변경이 적법하며, 징계요청 절차, 자체조사, 진술권 부여 과정에도 중대한 하자가 없었다고 판단했습니다. 특히 원고가 부하직원 W의 엉덩이를 찌른 행위(관련 형사사건에서 벌금 700만 원 유죄 선고), 비아그라 포장을 시키고 그 내용을 알린 행위, 결재 중 불필요한 신체 접촉 등 여러 성희롱 사실이 인정되었습니다. 법원은 인정된 징계 사유의 내용과 정도, 원고의 관리자 지위, 피해자들의 진술, 그리고 원고의 반성 없는 태도 등을 종합적으로 고려할 때 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보아, 원고의 항소를 기각하고 해고가 정당함을 확정했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 T의 AM부장으로 재직하다가 해고된 직원 - 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 행정기관 - 피고보조참가인 주식회사 T: 원고 A를 해고한 회사 ### 분쟁 상황 회사의 AM부장으로 일하던 직원이 과거(약 5년 전) 부하 여성 직원들을 상대로 여러 차례 성추행 및 성희롱을 했다는 의혹이 제기되었습니다. 회사는 내부 조사를 통해 해당 의혹이 사실이라고 판단하여 해고 징계를 내렸으나, 징계 절차상의 문제로 인해 한 차례 해고가 취소되었습니다. 이후 회사는 적법한 절차를 다시 거쳐 해당 직원을 해고했고, 해고된 직원은 이러한 징계가 부당하다고 주장하며 노동위원회와 법원에 구제를 요청하게 된 상황입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 징계 절차의 적법성: 회사의 인사위원회 구성 및 취업규칙 변경, 징계 요청 절차, 자체 조사, 징계 대상자의 진술권 부여가 법규와 회사 규정에 따라 적법하게 이루어졌는지 여부. 2. 징계 사유의 존재 여부: 원고 A의 성추행 및 성희롱 혐의가 객관적으로 인정되는지, 특히 약 5년 전의 행위에 대한 징계가 가능한지 여부. 3. 신의칙 위반 여부: 오랜 시간이 지난 행위에 대해 뒤늦게 징계하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는지 여부. 4. 징계 양정의 적정성: 인정된 징계 사유에 비추어 해고 처분이 과도하여 회사의 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회가 내린 재심판정(부당해고 구제신청 기각)이 적법하다고 판단했습니다. 이는 원고 A에 대한 해고가 정당하다는 것을 의미합니다. ### 결론 법원은 원고 A가 주장한 징계 절차상의 위법성(인사위원회 구성, 취업규칙 변경의 불이익성, 징계요청 절차 위반, 자체조사 미실시, 진술권 불충분 등) 주장을 대부분 받아들이지 않았습니다. 특히 취업규칙 및 인사규정의 개정이 근로자에게 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵고, 절차상 중대한 하자가 없었다고 판단했습니다. 또한, 원고 A가 부하직원 W의 엉덩이를 찌른 행위, 여직원에게 비아그라 포장을 시키고 그 물건의 실체를 알려준 행위, 결재 과정에서 불필요하게 손을 잡는 행위 등은 직장 내 성희롱 또는 성추행으로 인정된다고 보았습니다. 이러한 인정된 징계 사유의 내용과 정도, 원고가 관리자로서 우월적인 지위를 이용한 점, 피해자들의 진술, 그리고 원고의 비위 사실 부인 및 반성 없는 태도 등을 종합적으로 고려할 때, 해고 처분이 징계 재량권의 범위를 벗어난 과도한 것이 아니라고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하며 원고 A의 해고는 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **직장 내 성희롱의 정의 및 판단 기준 (양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목)**​: 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. 행위자의 성적 동기나 의도가 없어도 성립할 수 있으며, 사회공동체의 건전한 상식에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였는지가 중요하게 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 원고의 불필요한 신체 접촉, 비아그라 관련 언급 등이 이에 해당한다고 인정했습니다. 2. **성인지 감수성 (양성평등기본법 제5조 제1항 및 대법원 판례)**​: 성희롱 사건을 심리할 때 법원은 사회의 가해자 중심적인 문화와 구조 등으로 인해 피해자가 겪을 수 있는 2차 피해를 유념하고, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 됩니다. 피해자가 즉시 신고하지 못했거나 소극적이었다는 이유만으로 피해 사실을 부정해서는 안 된다는 원칙입니다. 법원은 이 사건에서 피해자들의 오랜 침묵 후의 진술을 신뢰하며 성희롱 사실을 인정했습니다. 3. **취업규칙의 불이익 변경 (근로기준법 제94조)**​: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 효력이 있습니다. 그러나 이 사건에서 법원은 회사의 인사 관련 규정 개정이 근로자의 기득이익을 불이익하게 변경했다고 보기 어렵다고 판단하여 별도의 동의 절차가 필요 없다고 보았습니다. 4. **징계권 재량의 한계 (대법원 2017두74702 판결 등)**​: 징계권자가 재량권의 범위 내에서 한 징계처분은 정당하지만, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 징계의 원인이 되는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 정도, 관리자 지위, 피해자 수, 반성 없는 태도 등을 종합하여 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 5. **환송판결의 기속력 (행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제436조 제2항)**​: 상고심에서 사건을 환송받은 법원은 상고법원이 파기의 이유로 삼은 사실상 및 법률상의 판단에 기속됩니다. 환송 후 새로운 주장이나 증거 제출로 인해 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않는 한, 이전의 판단을 따르지 않을 수 없습니다. 이 사건에서 원고가 과거에 이미 제출된 증거를 바탕으로 불이익 변경 주장을 반복한 것은 환송판결의 기속력에 반한다고 보아 받아들여지지 않았습니다. ### 참고 사항 직장 내 성희롱은 행위자의 의도와 상관없이 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립될 수 있습니다. 성적인 농담, 불필요한 신체 접촉, 성적인 내용을 담은 물건을 다루게 하는 행위 등 다양한 형태가 포함될 수 있습니다. 성희롱 사건을 처리할 때는 피해자가 겪을 수 있는 2차 피해(부정적 반응, 불이익 등)를 충분히 고려해야 합니다. 피해자가 곧바로 문제를 제기하지 못했거나 소극적이었다는 이유만으로 피해 진술의 신빙성을 쉽게 배척해서는 안 됩니다. 회사는 징계 시 취업규칙이나 관련 규정에 명시된 절차(징계위원회 구성, 징계 사유 통보, 소명 기회 부여, 자체 조사 등)를 철저히 준수해야 합니다. 절차상의 중대한 하자는 징계의 효력을 다투는 중요한 사유가 될 수 있습니다. 회사 취업규칙에 징계 시효에 대한 명확한 규정이 없다면, 상당한 시간이 경과한 후의 비위 사실이라도 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 직장 내 성희롱과 같이 피해자가 문제 제기에 어려움을 겪는 사안의 경우 더욱 그렇습니다. 징계 양정을 판단할 때 가해자의 비위 사실 인정 여부, 반성 태도, 피해자에 대한 용서 구하기 노력 등이 중요하게 고려될 수 있습니다. 자신의 잘못을 부인하고 반성하지 않는 태도는 더 무거운 징계로 이어질 수 있습니다. 징계 처분이 과도한지 여부는 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 피해 정도, 가해자의 지위, 평소 근무 태도, 유사 사례와의 형평성 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여 결정됩니다. 관리자 지위에서 저지른 성희롱은 더욱 엄중하게 다뤄질 수 있습니다. 형사 재판에서 무죄가 선고되었다고 해서 반드시 징계 사유가 부정되는 것은 아닙니다. 민사/행정소송과 형사소송은 증명의 정도와 원리가 다르므로, 각각의 판단이 다를 수 있습니다.

정년 연장형 임금피크제로 임금이 절반으로 줄어든 직원의 임금 청구 승소 사건

수산업협동조합에 1983년 입사하여 정년퇴직한 직원이, 정년 60세 연장과 함께 도입된 임금피크제로 인해 임금이 50% 삭감되었으나 실제 업무 내용이나 강도에 변화가 없었으며, 삭감된 임금 재원이 당초 임금피크제 도입 목적인 청년 일자리 창출 등에 사용되지 않았음을 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 해당 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 조합에게 미지급액을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 1983년 피고 조합에 입사하여 2019년 만 60세 정년퇴직한 직원으로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감된 당사자 - 피고 F수산업협동조합: 수산업협동조합법에 따라 설립된 지구별 수산업협동조합으로, 원고가 근무했던 회사이자 임금피크제를 도입한 주체 ### 분쟁 상황 원고 A는 1983년에 피고 F수산업협동조합에 입사하여 성실히 근무하다가 만 60세 정년퇴직을 앞두고 있었습니다. 2013년 5월 22일, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 개정되면서 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하는 의무가 생겼습니다. 이에 따라 피고 조합은 2016년 10월 25일 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장했습니다. 동시에 2016년 12월 1일 임금피크제를 도입했는데, 이는 만 58세부터 만 59세까지 임금을 50% 삭감하는 내용이었습니다. 원고는 2018년 1월 1일부터 이 임금피크제를 적용받아 퇴직할 때까지 임금의 절반을 감액받았으며, 연차휴가미사용수당과 특별상여금, 퇴직금도 감액된 임금을 기준으로 지급받았습니다. 원고는 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이며, 취업규칙의 불이익한 변경임에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 무효라고 주장하며, 임금피크제가 적용되지 않았다면 받았어야 할 임금 및 퇴직금의 차액 114,923,767원을 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 도입한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다. 특히 정년은 연장되었지만 임금은 크게 삭감된 경우, 그 삭감의 정당성을 판단하는 기준이 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 피고는 원고에게 114,923,767원과 이에 대하여 2023년 7월 8일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 피고 조합이 도입한 임금피크제가 '고령자고용법'의 강행규정을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 이는 임금피크제 도입의 목적은 타당해 보였으나, 실제 적용 과정에서 여러 문제가 드러났기 때문입니다. 첫째, 임금 감액률이 매년 50%로 매우 커서 원고에게 불이익이 과도했습니다. 둘째, 원고는 임금피크제 적용 이후에도 종전과 동일한 업무를 수행했으며, 업무 내용이나 강도, 환경에 어떠한 변화도 없었습니다. 셋째, 임금 삭감에 대한 마땅한 보상 조치(대상 조치)가 없었습니다. 피고가 주장한 대기발령은 임금피크제 도입 전부터 있던 규정에 따른 것으로, 임금피크제와 직접 연관된 특별한 조치로 보기 어려웠습니다. 넷째, 임금 감액으로 절감된 재원이 당초 임금피크제 도입 목적인 '청년 일자리 창출' 등에 사용되거나 별도로 관리되지 않았습니다. 이러한 점들을 종합할 때, 법원은 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별한 것으로 보아 무효라고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법)' 제4조의4 제1항입니다. **고령자고용법 제4조의4 제1항:** '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고 있습니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 차별이란, 연령에 따라 근로자를 다르게 대우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 대우하더라도 그 방법이나 정도가 적절하지 않은 경우를 의미합니다. **대법원 판례의 판단 기준:** 대법원은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 판단할 때 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 제시하고 있습니다 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 그 주요 기준은 다음과 같습니다. 1. **임금피크제 도입 목적의 타당성:** 고령자의 고용 안정과 회사의 인건비 부담 완화, 청년 일자리 창출 등 도입의 목적이 정당한지. 2. **대상 근로자들이 입는 불이익의 정도:** 임금 삭감률이 과도한지, 근로자가 받는 손해가 얼마나 큰지. 3. **임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성:** 임금이 삭감되는 대신 다른 형태의 보상이나 업무 경감, 직무 전환 등의 조치가 충분히 이루어졌는지. 4. **임금피크제로 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지:** 삭감된 임금으로 절감된 비용이 실제로 신규 채용 등 당초 목적에 맞게 쓰였는지 또는 쓰일 계획이 있는지. 이 판결에서는 비록 정년이 연장되면서 도입된 '정년연장형 임금피크제'였지만, 위 대법원 기준들을 적용했을 때 임금 삭감의 합리적인 이유를 찾기 어렵다고 보아 임금피크제가 무효라고 판단했습니다. ### 참고 사항 1. **임금피크제 도입 목적과 실제 이행 여부 확인:** 회사가 임금피크제를 도입할 때 내세운 목적(예: 인건비 부담 완화, 신규 채용 확대 등)이 실제 회사의 경영 상황과 어떻게 연결되는지, 삭감된 임금 재원이 해당 목적 달성을 위해 제대로 사용되고 있는지 등을 확인해야 합니다. 만약 감액된 재원이 본래 목적과 무관하게 사용된다면 차별의 합리성이 부족하다고 볼 수 있습니다. 2. **업무 내용 및 강도 변화 유무 확인:** 임금피크제 적용 전후로 담당하는 업무의 내용, 강도, 책임, 근무 시간, 업무 환경 등에 실질적인 변화가 있었는지 살펴보세요. 임금 삭감에도 불구하고 종전과 동일하거나 유사한 수준의 업무를 계속 수행한다면, 이는 합리적인 차별이 아닐 수 있습니다. 3. **불이익의 정도와 대상 조치의 적정성 평가:** 임금 삭감률이 과도하게 높은지, 그리고 임금 삭감에 상응하는 다른 보상 조치(예: 정년 연장 외에 업무량 경감, 특별한 교육 기회 제공 등)가 충분히 마련되어 있는지 평가해야 합니다. 불이익이 크고 대상 조치가 미흡할수록 임금피크제의 정당성은 약해집니다. 4. **취업규칙 변경 절차의 적법성 확인:** 임금피크제 도입은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로, 근로기준법에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 절차가 제대로 지켜졌는지 확인하는 것도 중요합니다.

창원지방법원마산지원-2025고단645

직장 내 성추행 및 성희롱 인정으로 인한 해고 정당성 유지 사건

주식회사 T의 AM부장이었던 원고 A는 2013년 12월부터 2014년 12월까지 여러 여성 직원들에게 성추행 및 성희롱을 했다는 혐의로 2018년 회사 정상화위원회의 조사를 받았습니다. 회사는 징계 절차상 하자를 이유로 2018년 12월 1차 해고 조치를 취소한 뒤, 2019년 4월 다시 인사위원회를 열어 원고를 해고했습니다. 원고 A는 이 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 원고는 징계 절차의 위법성, 징계 사유 불인정, 오랜 기간이 지난 행위에 대한 징계의 신의칙 위반, 징계 양정의 부당함 등을 주장했습니다. 그러나 법원은 회사의 인사위원회 구성 및 취업규칙 변경이 적법하며, 징계요청 절차, 자체조사, 진술권 부여 과정에도 중대한 하자가 없었다고 판단했습니다. 특히 원고가 부하직원 W의 엉덩이를 찌른 행위(관련 형사사건에서 벌금 700만 원 유죄 선고), 비아그라 포장을 시키고 그 내용을 알린 행위, 결재 중 불필요한 신체 접촉 등 여러 성희롱 사실이 인정되었습니다. 법원은 인정된 징계 사유의 내용과 정도, 원고의 관리자 지위, 피해자들의 진술, 그리고 원고의 반성 없는 태도 등을 종합적으로 고려할 때 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보아, 원고의 항소를 기각하고 해고가 정당함을 확정했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 T의 AM부장으로 재직하다가 해고된 직원 - 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 행정기관 - 피고보조참가인 주식회사 T: 원고 A를 해고한 회사 ### 분쟁 상황 회사의 AM부장으로 일하던 직원이 과거(약 5년 전) 부하 여성 직원들을 상대로 여러 차례 성추행 및 성희롱을 했다는 의혹이 제기되었습니다. 회사는 내부 조사를 통해 해당 의혹이 사실이라고 판단하여 해고 징계를 내렸으나, 징계 절차상의 문제로 인해 한 차례 해고가 취소되었습니다. 이후 회사는 적법한 절차를 다시 거쳐 해당 직원을 해고했고, 해고된 직원은 이러한 징계가 부당하다고 주장하며 노동위원회와 법원에 구제를 요청하게 된 상황입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 징계 절차의 적법성: 회사의 인사위원회 구성 및 취업규칙 변경, 징계 요청 절차, 자체 조사, 징계 대상자의 진술권 부여가 법규와 회사 규정에 따라 적법하게 이루어졌는지 여부. 2. 징계 사유의 존재 여부: 원고 A의 성추행 및 성희롱 혐의가 객관적으로 인정되는지, 특히 약 5년 전의 행위에 대한 징계가 가능한지 여부. 3. 신의칙 위반 여부: 오랜 시간이 지난 행위에 대해 뒤늦게 징계하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는지 여부. 4. 징계 양정의 적정성: 인정된 징계 사유에 비추어 해고 처분이 과도하여 회사의 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회가 내린 재심판정(부당해고 구제신청 기각)이 적법하다고 판단했습니다. 이는 원고 A에 대한 해고가 정당하다는 것을 의미합니다. ### 결론 법원은 원고 A가 주장한 징계 절차상의 위법성(인사위원회 구성, 취업규칙 변경의 불이익성, 징계요청 절차 위반, 자체조사 미실시, 진술권 불충분 등) 주장을 대부분 받아들이지 않았습니다. 특히 취업규칙 및 인사규정의 개정이 근로자에게 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵고, 절차상 중대한 하자가 없었다고 판단했습니다. 또한, 원고 A가 부하직원 W의 엉덩이를 찌른 행위, 여직원에게 비아그라 포장을 시키고 그 물건의 실체를 알려준 행위, 결재 과정에서 불필요하게 손을 잡는 행위 등은 직장 내 성희롱 또는 성추행으로 인정된다고 보았습니다. 이러한 인정된 징계 사유의 내용과 정도, 원고가 관리자로서 우월적인 지위를 이용한 점, 피해자들의 진술, 그리고 원고의 비위 사실 부인 및 반성 없는 태도 등을 종합적으로 고려할 때, 해고 처분이 징계 재량권의 범위를 벗어난 과도한 것이 아니라고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하며 원고 A의 해고는 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **직장 내 성희롱의 정의 및 판단 기준 (양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목)**​: 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. 행위자의 성적 동기나 의도가 없어도 성립할 수 있으며, 사회공동체의 건전한 상식에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였는지가 중요하게 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 원고의 불필요한 신체 접촉, 비아그라 관련 언급 등이 이에 해당한다고 인정했습니다. 2. **성인지 감수성 (양성평등기본법 제5조 제1항 및 대법원 판례)**​: 성희롱 사건을 심리할 때 법원은 사회의 가해자 중심적인 문화와 구조 등으로 인해 피해자가 겪을 수 있는 2차 피해를 유념하고, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 됩니다. 피해자가 즉시 신고하지 못했거나 소극적이었다는 이유만으로 피해 사실을 부정해서는 안 된다는 원칙입니다. 법원은 이 사건에서 피해자들의 오랜 침묵 후의 진술을 신뢰하며 성희롱 사실을 인정했습니다. 3. **취업규칙의 불이익 변경 (근로기준법 제94조)**​: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 효력이 있습니다. 그러나 이 사건에서 법원은 회사의 인사 관련 규정 개정이 근로자의 기득이익을 불이익하게 변경했다고 보기 어렵다고 판단하여 별도의 동의 절차가 필요 없다고 보았습니다. 4. **징계권 재량의 한계 (대법원 2017두74702 판결 등)**​: 징계권자가 재량권의 범위 내에서 한 징계처분은 정당하지만, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 징계의 원인이 되는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 정도, 관리자 지위, 피해자 수, 반성 없는 태도 등을 종합하여 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 5. **환송판결의 기속력 (행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제436조 제2항)**​: 상고심에서 사건을 환송받은 법원은 상고법원이 파기의 이유로 삼은 사실상 및 법률상의 판단에 기속됩니다. 환송 후 새로운 주장이나 증거 제출로 인해 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않는 한, 이전의 판단을 따르지 않을 수 없습니다. 이 사건에서 원고가 과거에 이미 제출된 증거를 바탕으로 불이익 변경 주장을 반복한 것은 환송판결의 기속력에 반한다고 보아 받아들여지지 않았습니다. ### 참고 사항 직장 내 성희롱은 행위자의 의도와 상관없이 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립될 수 있습니다. 성적인 농담, 불필요한 신체 접촉, 성적인 내용을 담은 물건을 다루게 하는 행위 등 다양한 형태가 포함될 수 있습니다. 성희롱 사건을 처리할 때는 피해자가 겪을 수 있는 2차 피해(부정적 반응, 불이익 등)를 충분히 고려해야 합니다. 피해자가 곧바로 문제를 제기하지 못했거나 소극적이었다는 이유만으로 피해 진술의 신빙성을 쉽게 배척해서는 안 됩니다. 회사는 징계 시 취업규칙이나 관련 규정에 명시된 절차(징계위원회 구성, 징계 사유 통보, 소명 기회 부여, 자체 조사 등)를 철저히 준수해야 합니다. 절차상의 중대한 하자는 징계의 효력을 다투는 중요한 사유가 될 수 있습니다. 회사 취업규칙에 징계 시효에 대한 명확한 규정이 없다면, 상당한 시간이 경과한 후의 비위 사실이라도 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 직장 내 성희롱과 같이 피해자가 문제 제기에 어려움을 겪는 사안의 경우 더욱 그렇습니다. 징계 양정을 판단할 때 가해자의 비위 사실 인정 여부, 반성 태도, 피해자에 대한 용서 구하기 노력 등이 중요하게 고려될 수 있습니다. 자신의 잘못을 부인하고 반성하지 않는 태도는 더 무거운 징계로 이어질 수 있습니다. 징계 처분이 과도한지 여부는 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 피해 정도, 가해자의 지위, 평소 근무 태도, 유사 사례와의 형평성 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여 결정됩니다. 관리자 지위에서 저지른 성희롱은 더욱 엄중하게 다뤄질 수 있습니다. 형사 재판에서 무죄가 선고되었다고 해서 반드시 징계 사유가 부정되는 것은 아닙니다. 민사/행정소송과 형사소송은 증명의 정도와 원리가 다르므로, 각각의 판단이 다를 수 있습니다.

정년 연장형 임금피크제로 임금이 절반으로 줄어든 직원의 임금 청구 승소 사건

수산업협동조합에 1983년 입사하여 정년퇴직한 직원이, 정년 60세 연장과 함께 도입된 임금피크제로 인해 임금이 50% 삭감되었으나 실제 업무 내용이나 강도에 변화가 없었으며, 삭감된 임금 재원이 당초 임금피크제 도입 목적인 청년 일자리 창출 등에 사용되지 않았음을 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 해당 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 조합에게 미지급액을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 1983년 피고 조합에 입사하여 2019년 만 60세 정년퇴직한 직원으로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감된 당사자 - 피고 F수산업협동조합: 수산업협동조합법에 따라 설립된 지구별 수산업협동조합으로, 원고가 근무했던 회사이자 임금피크제를 도입한 주체 ### 분쟁 상황 원고 A는 1983년에 피고 F수산업협동조합에 입사하여 성실히 근무하다가 만 60세 정년퇴직을 앞두고 있었습니다. 2013년 5월 22일, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 개정되면서 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하는 의무가 생겼습니다. 이에 따라 피고 조합은 2016년 10월 25일 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장했습니다. 동시에 2016년 12월 1일 임금피크제를 도입했는데, 이는 만 58세부터 만 59세까지 임금을 50% 삭감하는 내용이었습니다. 원고는 2018년 1월 1일부터 이 임금피크제를 적용받아 퇴직할 때까지 임금의 절반을 감액받았으며, 연차휴가미사용수당과 특별상여금, 퇴직금도 감액된 임금을 기준으로 지급받았습니다. 원고는 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이며, 취업규칙의 불이익한 변경임에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 무효라고 주장하며, 임금피크제가 적용되지 않았다면 받았어야 할 임금 및 퇴직금의 차액 114,923,767원을 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 도입한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다. 특히 정년은 연장되었지만 임금은 크게 삭감된 경우, 그 삭감의 정당성을 판단하는 기준이 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 피고는 원고에게 114,923,767원과 이에 대하여 2023년 7월 8일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 피고 조합이 도입한 임금피크제가 '고령자고용법'의 강행규정을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 이는 임금피크제 도입의 목적은 타당해 보였으나, 실제 적용 과정에서 여러 문제가 드러났기 때문입니다. 첫째, 임금 감액률이 매년 50%로 매우 커서 원고에게 불이익이 과도했습니다. 둘째, 원고는 임금피크제 적용 이후에도 종전과 동일한 업무를 수행했으며, 업무 내용이나 강도, 환경에 어떠한 변화도 없었습니다. 셋째, 임금 삭감에 대한 마땅한 보상 조치(대상 조치)가 없었습니다. 피고가 주장한 대기발령은 임금피크제 도입 전부터 있던 규정에 따른 것으로, 임금피크제와 직접 연관된 특별한 조치로 보기 어려웠습니다. 넷째, 임금 감액으로 절감된 재원이 당초 임금피크제 도입 목적인 '청년 일자리 창출' 등에 사용되거나 별도로 관리되지 않았습니다. 이러한 점들을 종합할 때, 법원은 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별한 것으로 보아 무효라고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법)' 제4조의4 제1항입니다. **고령자고용법 제4조의4 제1항:** '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고 있습니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 차별이란, 연령에 따라 근로자를 다르게 대우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 대우하더라도 그 방법이나 정도가 적절하지 않은 경우를 의미합니다. **대법원 판례의 판단 기준:** 대법원은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 판단할 때 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 제시하고 있습니다 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 그 주요 기준은 다음과 같습니다. 1. **임금피크제 도입 목적의 타당성:** 고령자의 고용 안정과 회사의 인건비 부담 완화, 청년 일자리 창출 등 도입의 목적이 정당한지. 2. **대상 근로자들이 입는 불이익의 정도:** 임금 삭감률이 과도한지, 근로자가 받는 손해가 얼마나 큰지. 3. **임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성:** 임금이 삭감되는 대신 다른 형태의 보상이나 업무 경감, 직무 전환 등의 조치가 충분히 이루어졌는지. 4. **임금피크제로 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지:** 삭감된 임금으로 절감된 비용이 실제로 신규 채용 등 당초 목적에 맞게 쓰였는지 또는 쓰일 계획이 있는지. 이 판결에서는 비록 정년이 연장되면서 도입된 '정년연장형 임금피크제'였지만, 위 대법원 기준들을 적용했을 때 임금 삭감의 합리적인 이유를 찾기 어렵다고 보아 임금피크제가 무효라고 판단했습니다. ### 참고 사항 1. **임금피크제 도입 목적과 실제 이행 여부 확인:** 회사가 임금피크제를 도입할 때 내세운 목적(예: 인건비 부담 완화, 신규 채용 확대 등)이 실제 회사의 경영 상황과 어떻게 연결되는지, 삭감된 임금 재원이 해당 목적 달성을 위해 제대로 사용되고 있는지 등을 확인해야 합니다. 만약 감액된 재원이 본래 목적과 무관하게 사용된다면 차별의 합리성이 부족하다고 볼 수 있습니다. 2. **업무 내용 및 강도 변화 유무 확인:** 임금피크제 적용 전후로 담당하는 업무의 내용, 강도, 책임, 근무 시간, 업무 환경 등에 실질적인 변화가 있었는지 살펴보세요. 임금 삭감에도 불구하고 종전과 동일하거나 유사한 수준의 업무를 계속 수행한다면, 이는 합리적인 차별이 아닐 수 있습니다. 3. **불이익의 정도와 대상 조치의 적정성 평가:** 임금 삭감률이 과도하게 높은지, 그리고 임금 삭감에 상응하는 다른 보상 조치(예: 정년 연장 외에 업무량 경감, 특별한 교육 기회 제공 등)가 충분히 마련되어 있는지 평가해야 합니다. 불이익이 크고 대상 조치가 미흡할수록 임금피크제의 정당성은 약해집니다. 4. **취업규칙 변경 절차의 적법성 확인:** 임금피크제 도입은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로, 근로기준법에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 절차가 제대로 지켜졌는지 확인하는 것도 중요합니다.

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