노동
주식회사 T의 AM부장이었던 원고 A는 2013년 12월부터 2014년 12월까지 여러 여성 직원들에게 성추행 및 성희롱을 했다는 혐의로 2018년 회사 정상화위원회의 조사를 받았습니다. 회사는 징계 절차상 하자를 이유로 2018년 12월 1차 해고 조치를 취소한 뒤, 2019년 4월 다시 인사위원회를 열어 원고를 해고했습니다. 원고 A는 이 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 원고는 징계 절차의 위법성, 징계 사유 불인정, 오랜 기간이 지난 행위에 대한 징계의 신의칙 위반, 징계 양정의 부당함 등을 주장했습니다. 그러나 법원은 회사의 인사위원회 구성 및 취업규칙 변경이 적법하며, 징계요청 절차, 자체조사, 진술권 부여 과정에도 중대한 하자가 없었다고 판단했습니다. 특히 원고가 부하직원 W의 엉덩이를 찌른 행위(관련 형사사건에서 벌금 700만 원 유죄 선고), 비아그라 포장을 시키고 그 내용을 알린 행위, 결재 중 불필요한 신체 접촉 등 여러 성희롱 사실이 인정되었습니다. 법원은 인정된 징계 사유의 내용과 정도, 원고의 관리자 지위, 피해자들의 진술, 그리고 원고의 반성 없는 태도 등을 종합적으로 고려할 때 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보아, 원고의 항소를 기각하고 해고가 정당함을 확정했습니다.
회사의 AM부장으로 일하던 직원이 과거(약 5년 전) 부하 여성 직원들을 상대로 여러 차례 성추행 및 성희롱을 했다는 의혹이 제기되었습니다. 회사는 내부 조사를 통해 해당 의혹이 사실이라고 판단하여 해고 징계를 내렸으나, 징계 절차상의 문제로 인해 한 차례 해고가 취소되었습니다. 이후 회사는 적법한 절차를 다시 거쳐 해당 직원을 해고했고, 해고된 직원은 이러한 징계가 부당하다고 주장하며 노동위원회와 법원에 구제를 요청하게 된 상황입니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회가 내린 재심판정(부당해고 구제신청 기각)이 적법하다고 판단했습니다. 이는 원고 A에 대한 해고가 정당하다는 것을 의미합니다.
법원은 원고 A가 주장한 징계 절차상의 위법성(인사위원회 구성, 취업규칙 변경의 불이익성, 징계요청 절차 위반, 자체조사 미실시, 진술권 불충분 등) 주장을 대부분 받아들이지 않았습니다. 특히 취업규칙 및 인사규정의 개정이 근로자에게 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵고, 절차상 중대한 하자가 없었다고 판단했습니다. 또한, 원고 A가 부하직원 W의 엉덩이를 찌른 행위, 여직원에게 비아그라 포장을 시키고 그 물건의 실체를 알려준 행위, 결재 과정에서 불필요하게 손을 잡는 행위 등은 직장 내 성희롱 또는 성추행으로 인정된다고 보았습니다. 이러한 인정된 징계 사유의 내용과 정도, 원고가 관리자로서 우월적인 지위를 이용한 점, 피해자들의 진술, 그리고 원고의 비위 사실 부인 및 반성 없는 태도 등을 종합적으로 고려할 때, 해고 처분이 징계 재량권의 범위를 벗어난 과도한 것이 아니라고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하며 원고 A의 해고는 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다.
직장 내 성희롱은 행위자의 의도와 상관없이 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립될 수 있습니다. 성적인 농담, 불필요한 신체 접촉, 성적인 내용을 담은 물건을 다루게 하는 행위 등 다양한 형태가 포함될 수 있습니다. 성희롱 사건을 처리할 때는 피해자가 겪을 수 있는 2차 피해(부정적 반응, 불이익 등)를 충분히 고려해야 합니다. 피해자가 곧바로 문제를 제기하지 못했거나 소극적이었다는 이유만으로 피해 진술의 신빙성을 쉽게 배척해서는 안 됩니다. 회사는 징계 시 취업규칙이나 관련 규정에 명시된 절차(징계위원회 구성, 징계 사유 통보, 소명 기회 부여, 자체 조사 등)를 철저히 준수해야 합니다. 절차상의 중대한 하자는 징계의 효력을 다투는 중요한 사유가 될 수 있습니다. 회사 취업규칙에 징계 시효에 대한 명확한 규정이 없다면, 상당한 시간이 경과한 후의 비위 사실이라도 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 직장 내 성희롱과 같이 피해자가 문제 제기에 어려움을 겪는 사안의 경우 더욱 그렇습니다. 징계 양정을 판단할 때 가해자의 비위 사실 인정 여부, 반성 태도, 피해자에 대한 용서 구하기 노력 등이 중요하게 고려될 수 있습니다. 자신의 잘못을 부인하고 반성하지 않는 태도는 더 무거운 징계로 이어질 수 있습니다. 징계 처분이 과도한지 여부는 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 피해 정도, 가해자의 지위, 평소 근무 태도, 유사 사례와의 형평성 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여 결정됩니다. 관리자 지위에서 저지른 성희롱은 더욱 엄중하게 다뤄질 수 있습니다. 형사 재판에서 무죄가 선고되었다고 해서 반드시 징계 사유가 부정되는 것은 아닙니다. 민사/행정소송과 형사소송은 증명의 정도와 원리가 다르므로, 각각의 판단이 다를 수 있습니다.
