박치현 변호사

아이돌보미들의 근로자 지위 및 임금 지급 책임 관련 판결

아이돌보미들이 자신들을 근로기준법상 근로자로 인정해달라며 미지급된 각종 수당의 지급을 요구한 사건입니다. 원심은 아이돌보미들의 근로자성을 인정하지 않거나 피고들이 사용자가 아니라고 판단하여 청구를 기각했으나 대법원은 원심의 판단에 법리오해가 있다고 보아 다시 심리하도록 돌려보냈습니다. 다만 일부 원고들은 상고이유서를 제출하지 않아 상고가 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(상고인): A 외 162명의 아이돌보미들로, 2013년부터 2016년까지 아이돌봄지원법에 따라 광주광역시의 서비스기관을 통해 아이돌봄 서비스를 제공한 사람들입니다. - 피고들(피상고인): B대학교산학협력단, 사단법인 C, D대학교산학협력단, 사회복지법인 E로, 아이돌봄 서비스기관을 설치하고 운영한 기관들입니다. ### 분쟁 상황 원고인 아이돌보미들은 2013년 1월부터 2016년 10월까지 광주광역시 각 구의 서비스기관을 통해 아이돌봄 서비스를 제공했습니다. 이들은 자신들이 근로기준법상 근로자라고 주장하며, 그 기간 동안 발생한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 및 연차휴가수당을 피고들에게 청구했습니다. 원심 법원은 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자가 아니거나, 설령 근로자라 하더라도 서비스기관의 운영 권한을 위탁받은 피고들이 아닌 다른 단체가 사용자라고 판단하여 원고들의 청구를 기각했습니다. 이에 원고들은 대법원에 상고했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자라면 피고들이 임금 지급 의무를 지는 사용자인지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 [별지 2] 명단에 기재된 원고들을 제외한 나머지 원고들의 상고 부분을 파기하고 사건을 광주고등법원으로 환송했습니다. 이는 원고들이 근로자이며 피고들이 사용자일 가능성이 크다는 취지입니다. [별지 2] 명단 기재 원고들의 상고는 모두 기각되었고 상고 비용은 해당 원고들이 부담하게 되었습니다. ### 결론 대법원은 아이돌보미의 근로자성 및 서비스기관의 실질적인 운영 주체인 피고들이 사용자로서 임금 지급 의무를 부담한다는 법리를 제시하며 원심 판결을 뒤집었습니다. 다만, 상고이유서를 제출하지 않은 일부 원고들의 청구는 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때는 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질을 중요하게 보고 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 독립 사업 영위 여부, 보수의 성격 등 여러 경제적, 사회적 조건을 종합적으로 고려해야 합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 특히 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사항만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 둘째, 임금 지급 의무를 부담하는 사용자를 판단할 때 역시 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 합니다 (대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조). 셋째, 구 「아이돌봄 지원법」(2020. 5. 19. 법률 제17283호로 개정되기 전의 것) 제11조 제1항에 따르면 서비스기관의 설치·운영자가 아이돌봄 서비스 사업을 실질적으로 영위하는 사업주체로 간주될 수 있으며, 이러한 법적 주체가 아이돌보미들의 사용자로서의 책임을 질 수 있습니다. 넷째, 민사소송법 제429조 및 제431조에 따라 상고법원은 상고이유서 제출기간 내에 제출된 상고이유서에 기재된 상고이유에 관하여만 조사·판단합니다. ### 참고 사항 계약의 형식보다는 실제 근로 제공 관계의 실질이 중요합니다. 근로자성을 판단할 때는 사용자의 업무 지휘 감독 여부, 근무 시간과 장소 지정 여부, 스스로 사업을 영위할 수 있는지 여부, 보수의 성격이 근로에 대한 대가인지 여부, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 고용 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등 다양한 경제적 사회적 조건을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 수 있는 기본급, 고정급 유무나 근로소득세 원천징수 여부만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 또한, 임금 지급 의무를 부담하는 사용자도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로 관계를 기준으로 판단해야 합니다. 시설의 운영 권한만을 위탁받은 것처럼 보이더라도, 실질적으로 아이돌보미들을 채용하고 교육하며 업무를 지시하고 관리 감독하는 등 근로계약상의 사용자 역할을 한 곳이 있다면 그 주체가 사용자로서의 책임을 질 수 있습니다.

요양보호사 야간 근무 중 휴게시간 인정 여부 다툼

요양보호사 21명이 사회복지법인 Z를 상대로 야간 근무 중 충분한 휴게시간을 보장받지 못하고 추가 근무를 했다며 이에 대한 임금 지급을 청구한 사건입니다. 원고들은 별지 청구금액표에 기재된 금액과 각 금액 중 500만원 이하 금액에 대해 소장 부본 송달 다음날부터 2019년 5월 31일까지 연 15%, 2019년 6월 1일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로, 500만원 초과 금액 중 추가된 청구금액에 대해 각 특정일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 요구했습니다. 제1심 법원은 요양보호사들의 휴게시간 4시간 중 약 2시간은 휴게가 아닌 추가 근로로 인정하여 임금 지급을 명했고, 이에 대해 원고들과 피고 양측 모두 항소했습니다. 항소심 법원은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 양측의 항소를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A 외 20명의 요양보호사들): 사회복지법인 Z에서 야간 근무를 담당하며, 근로계약서상 휴게시간 중 실제로는 업무를 수행하여 임금 추가 지급을 요구한 사람들입니다. - 피고 (사회복지법인 Z): 요양보호사들이 근무하는 요양원을 운영하는 법인으로, 요양보호사들의 임금 추가 지급 요구에 대해 맞서 항소했습니다. ### 분쟁 상황 사회복지법인 Z가 운영하는 요양원의 요양보호사들은 야간 근무 시 근로계약서상 4시간의 휴게시간이 주어졌음에도 불구하고, 실제로는 입소자 돌봄 등의 업무로 인해 충분히 쉬지 못하고 약 2시간 가량의 추가 근로가 발생했다고 주장했습니다. 이에 요양보호사들은 해당 추가 근로에 대한 임금 지급을 요구했고, 법인 측은 휴게시간이 충분히 보장되었다고 반박하며 양측 간에 임금 청구 소송이 제기되었습니다. ### 핵심 쟁점 요양보호사들이 야간 근무 시 부여받은 4시간의 휴게시간이 실제로 근로자의 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이었는지 혹은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간 또는 추가 근로시간이었는지 여부 및 이에 따른 임금 지급 책임이 주된 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 항소법원은 원고들과 피고의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 제1심 법원이 야간에 근무하는 요양보호사들에게 주어진 휴게 4시간 중 2시간 정도는 휴게하지 못하고 추가근로를 한 것으로 인정한 사실인정과 판단이 정당하다고 인정한 것입니다. 다만 제1심판결문 중 '이 판결 선고일' 부분을 '제1심판결 선고일'로, '비율로' 부분을 '각 비율로' 고쳐 쓰는 등 일부 내용을 수정했습니다. 항소비용은 원고들과 피고가 각자 부담하도록 했습니다. ### 결론 야간 근무 요양보호사들의 휴게시간 중 일부인 약 2시간이 추가 근로시간으로 인정되어 임금이 지급되어야 한다는 제1심 법원의 판결이 항소심에서도 최종적으로 유지되었습니다. 이는 휴게시간의 실질적인 보장 여부가 중요하다는 점을 다시 한번 확인시켜주는 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결의 핵심 법리는 근로기준법상 휴게시간의 의미와 대기시간의 근로시간 인정 여부에 있습니다. 근로기준법 제54조는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정합니다. 여기서 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 본 사건에서 법원은 요양보호사들의 야간 근무 환경, 즉 입소자 수 대비 근무 인원, 야간 시간대 입소자 활동량, 치매 환자의 특정 증상 발현 시간, 입소자의 중증도 등을 종합적으로 고려하여, 명목상의 휴게시간이라 할지라도 실제로는 근로가 이루어지거나 근로를 위한 대기 상태에 있었다면 해당 시간은 근로시간으로 보아야 한다고 판단했습니다. 즉, 요양보호사들이 휴게시간 중에도 언제든지 업무에 복귀할 준비를 해야 했다면 그 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 간주하여 임금을 지급해야 한다는 것입니다. 또한 항소심 법원이 제1심판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정한 것은 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있다는 절차적 법리에 근거한 것입니다. ### 참고 사항 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하며 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 유사한 상황에서 근로자들은 실제 휴게시간 사용 여부와 업무 수행 내용을 증명할 수 있는 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 예를 들어 근로일지, 근무보고서, 동료 근로자의 증언, CCTV 영상 등이 증거가 될 수 있습니다. 야간 근무의 경우 입소자의 수 대비 근무자 수, 입소자들의 활동량 변화, 치매 환자의 특이 증상 발현 시간대, 입소자들의 중증도 등 실제 업무 강도와 환경을 구체적으로 입증할 수 있는 자료를 미리 기록하고 보관하는 것이 분쟁 해결에 도움이 됩니다. 근로계약서상의 내용뿐만 아니라 실제 근무 형태와 휴게시간 운영 방식이 법적 판단에 중요한 요소가 됩니다.

대학 교직원 호봉 동결 무효 및 미지급 임금 지급 사건

R대학교 교직원들이 학교법인을 상대로 호봉 동결로 인한 미지급 임금, 2022학년도 미지급 급여, 그리고 야간 당직근무에 대한 연장근로수당 지급을 요구한 사건입니다. 법원은 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 호봉 동결은 무효이며 2022학년도 미지급 급여는 지급해야 한다고 판결했으나, 야간 당직근무는 통상의 연장근로로 보기 어렵다고 판단하여 해당 수당 지급 청구는 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M): R대학교에서 근무하였거나 현재 근무 중인 교직원들 - 피고 (학교법인 Q): R대학교를 운영하는 학교법인 ### 분쟁 상황 R대학교를 운영하는 학교법인은 2016년부터 대학 재정 상황을 이유로 교직원들의 호봉 승급을 동결하고, 이를 위해 직원인사규정 제12조 제3항을 개정했습니다. 이에 대해 기존에 근무하던 교직원들 (원고들)은 해당 규정 개정이 자신들에게 불이익한 변경이며, 근로기준법상 필요한 과반수 동의 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장하며 호봉 동결로 인한 임금 차액 지급을 요구했습니다. 더불어 2022학년도에 미지급된 급여와 야간 당직근무에 대한 연장근로수당도 청구했습니다. 피고인 학교법인은 규정 개정이 불이익 변경이 아니거나, 불이익 변경이라 하더라도 이메일 등을 통해 의견 수렴과 동의를 얻었다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 1. 학교법인이 교직원들의 호봉 승급을 동결하기 위해 직원인사규정을 변경한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 그리고 적법한 동의 절차를 거쳤는지 여부.2. 피고가 2022학년도 교직원들에게 급여를 일부 미지급한 것이 있는지 여부.3. 교직원들이 야간에 수행한 당직근무가 통상의 근로와 마찬가지로 연장근로에 해당하여 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부. ### 법원의 판단 법원은 피고가 교직원 호봉 승급을 동결하기 위해 직원인사규정을 변경한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 원고 C을 제외한 나머지 원고들에게는 적법한 동의 절차를 거치지 않아 해당 규정 변경이 효력이 없으므로 미지급된 호봉 승급분을 지급해야 한다고 판단했습니다. 또한, 2022학년도 미지급 급여 잔액과 이에 대한 지연손해금도 지급해야 한다고 보았습니다. 하지만 야간 당직근무는 노동 밀도가 낮은 감시·단속적 업무로 보아 통상의 연장근로와 같다고 평가하기 어렵고 실제 통상 업무에 종사한 시간을 산정하기도 어렵다며 연장근로수당 청구는 기각했습니다. ### 결론 법원은 학교법인이 교직원들의 호봉 승급을 동결한 것은 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의를 얻지 못하여 무효이므로, 기존 교직원들에게 호봉 미승급분을 지급해야 한다고 보았습니다. 다만, 변경된 규정 이후에 입사한 직원에 대해서는 새로운 규정이 적용된다고 판단했습니다. 또한 2022학년도에 미지급된 급여의 잔액도 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 그러나 야간 당직근무는 감시·단속적인 업무로 판단되어 연장근로수당을 지급할 필요는 없다고 결론 내렸습니다. 결과적으로 원고들의 청구는 일부 인용되고 일부 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 • 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 이 조항은 사용자가 근로자들에게 적용될 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 따라야 할 절차를 규정하고 있습니다. 특히, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 학교법인은 호봉 승급을 동결하는 내용으로 직원인사규정을 개정했는데, 법원은 이 개정이 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 판단했습니다. 기존에는 근무 연수가 1년 지나면 호봉이 자동으로 승급되어 보수가 인상될 것을 기대할 수 있었으나, 개정 후에는 학교 재정 여건을 이유로 호봉 동결이 가능해졌기 때문입니다. 피고는 이메일 등을 통해 의견을 수렴했다고 주장했으나, 법원은 근로자들 간의 의견 교환 및 찬반 의사 취합 과정이 없는 회의 방식에 의한 집단적 동의로 볼 수 없다고 판단하여 변경된 규정이 기존 근로자들에게는 효력이 없다고 보았습니다. 다만, 변경된 규정 이후에 입사한 근로자(원고 C)에게는 변경된 취업규칙이 적용된다고 보았습니다. • 감시·단속적 근로에 대한 판단 기준: 판례는 일반적으로 숙직이나 일직 업무가 정기적 순찰, 전화 및 문서 수수, 비상사태 대비 등 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적인 경우, 정상적인 업무로 취급되지 않아 야간·연장·휴일근로수당을 지급할 필요 없이 실비변상적 금품이 지급될 수 있다고 봅니다. 그러나 숙직이나 일직 업무의 내용이 본래 업무의 연장이거나 통상 근로와 마찬가지로 평가될 수 있는 경우라면 가산 임금을 지급해야 한다고 판단합니다. 본 사건에서 법원은 야간 당직근무가 소속 부서와 상관없이 차출되어 야간수업 확인, 도서 대출 및 반납, 비상사태 보고 등 통상 업무와는 차이가 있고, 당직일지 내용상 노동 밀도가 낮은 감시·단속적 노동에 해당한다고 보았습니다. 또한 원고들이 실제로 통상의 업무에 종사한 시간을 산정하기도 어렵다고 보아 연장근로수당 청구를 기각했습니다. ### 참고 사항 • 취업규칙 변경 시 동의 절차 확인: 만약 회사나 학교 등 고용주가 근로자들의 임금 체계, 복무 규율 등 근로 조건에 영향을 미치는 취업규칙을 변경한다면, 그 변경 내용이 근로자에게 불이익한지 여부를 확인해야 합니다. 만약 불이익한 변경이라면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있거나, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻었는지 확인해야 합니다. 이러한 동의는 단순한 개별 동의나 이메일 통보가 아닌, 근로자들이 의견을 교환하고 찬반을 모으는 회의 방식과 같은 집단적 의사결정 절차를 거쳐야 유효합니다. • 입사 시기에 따른 취업규칙 적용: 불이익하게 변경된 취업규칙에 대해 적법한 동의 절차가 이루어지지 않았다면, 해당 변경 이전에 입사한 근로자에게는 변경 전의 취업규칙이 계속 적용될 수 있습니다. 그러나 변경된 취업규칙 시행 이후에 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. • 임금 및 수당 관련 기록 유지: 미지급 임금이나 수당에 대한 분쟁 발생 시, 자신의 근로 시간, 임금 명세서, 당직 근무 기록, 그리고 임금 관련 변경 사항에 대한 회사 내부 공지나 서류 등 관련 자료들을 꼼꼼하게 보관하는 것이 중요합니다. 이러한 기록들은 주장을 뒷받침하는 강력한 증거가 됩니다. • 당직근무의 성격 판단: 야간 당직근무나 대기성 업무가 연장근로에 해당하는지는 업무의 실제 내용과 강도에 따라 달라질 수 있습니다. 단순히 시설을 감시하거나 비상 상황에 대비하는 대기성 업무라면 통상적인 연장근로와는 다르게 평가될 수 있습니다. 실제 본연의 업무를 수행한 시간이 많거나 노동의 밀도가 높다면 연장근로로 인정될 여지가 있지만, 단순히 대기하는 시간이 주를 이룬다면 실비 변상적 수당으로 대체될 수도 있습니다. 자신이 수행한 당직근무의 구체적인 내용과 소요 시간을 상세히 기록해두는 것이 도움이 될 수 있습니다.

아이돌보미들의 근로자 지위 및 임금 지급 책임 관련 판결

아이돌보미들이 자신들을 근로기준법상 근로자로 인정해달라며 미지급된 각종 수당의 지급을 요구한 사건입니다. 원심은 아이돌보미들의 근로자성을 인정하지 않거나 피고들이 사용자가 아니라고 판단하여 청구를 기각했으나 대법원은 원심의 판단에 법리오해가 있다고 보아 다시 심리하도록 돌려보냈습니다. 다만 일부 원고들은 상고이유서를 제출하지 않아 상고가 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(상고인): A 외 162명의 아이돌보미들로, 2013년부터 2016년까지 아이돌봄지원법에 따라 광주광역시의 서비스기관을 통해 아이돌봄 서비스를 제공한 사람들입니다. - 피고들(피상고인): B대학교산학협력단, 사단법인 C, D대학교산학협력단, 사회복지법인 E로, 아이돌봄 서비스기관을 설치하고 운영한 기관들입니다. ### 분쟁 상황 원고인 아이돌보미들은 2013년 1월부터 2016년 10월까지 광주광역시 각 구의 서비스기관을 통해 아이돌봄 서비스를 제공했습니다. 이들은 자신들이 근로기준법상 근로자라고 주장하며, 그 기간 동안 발생한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 및 연차휴가수당을 피고들에게 청구했습니다. 원심 법원은 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자가 아니거나, 설령 근로자라 하더라도 서비스기관의 운영 권한을 위탁받은 피고들이 아닌 다른 단체가 사용자라고 판단하여 원고들의 청구를 기각했습니다. 이에 원고들은 대법원에 상고했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자라면 피고들이 임금 지급 의무를 지는 사용자인지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 [별지 2] 명단에 기재된 원고들을 제외한 나머지 원고들의 상고 부분을 파기하고 사건을 광주고등법원으로 환송했습니다. 이는 원고들이 근로자이며 피고들이 사용자일 가능성이 크다는 취지입니다. [별지 2] 명단 기재 원고들의 상고는 모두 기각되었고 상고 비용은 해당 원고들이 부담하게 되었습니다. ### 결론 대법원은 아이돌보미의 근로자성 및 서비스기관의 실질적인 운영 주체인 피고들이 사용자로서 임금 지급 의무를 부담한다는 법리를 제시하며 원심 판결을 뒤집었습니다. 다만, 상고이유서를 제출하지 않은 일부 원고들의 청구는 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때는 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질을 중요하게 보고 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 독립 사업 영위 여부, 보수의 성격 등 여러 경제적, 사회적 조건을 종합적으로 고려해야 합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 특히 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사항만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 둘째, 임금 지급 의무를 부담하는 사용자를 판단할 때 역시 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 합니다 (대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조). 셋째, 구 「아이돌봄 지원법」(2020. 5. 19. 법률 제17283호로 개정되기 전의 것) 제11조 제1항에 따르면 서비스기관의 설치·운영자가 아이돌봄 서비스 사업을 실질적으로 영위하는 사업주체로 간주될 수 있으며, 이러한 법적 주체가 아이돌보미들의 사용자로서의 책임을 질 수 있습니다. 넷째, 민사소송법 제429조 및 제431조에 따라 상고법원은 상고이유서 제출기간 내에 제출된 상고이유서에 기재된 상고이유에 관하여만 조사·판단합니다. ### 참고 사항 계약의 형식보다는 실제 근로 제공 관계의 실질이 중요합니다. 근로자성을 판단할 때는 사용자의 업무 지휘 감독 여부, 근무 시간과 장소 지정 여부, 스스로 사업을 영위할 수 있는지 여부, 보수의 성격이 근로에 대한 대가인지 여부, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 고용 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등 다양한 경제적 사회적 조건을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 수 있는 기본급, 고정급 유무나 근로소득세 원천징수 여부만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 또한, 임금 지급 의무를 부담하는 사용자도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로 관계를 기준으로 판단해야 합니다. 시설의 운영 권한만을 위탁받은 것처럼 보이더라도, 실질적으로 아이돌보미들을 채용하고 교육하며 업무를 지시하고 관리 감독하는 등 근로계약상의 사용자 역할을 한 곳이 있다면 그 주체가 사용자로서의 책임을 질 수 있습니다.

요양보호사 야간 근무 중 휴게시간 인정 여부 다툼

요양보호사 21명이 사회복지법인 Z를 상대로 야간 근무 중 충분한 휴게시간을 보장받지 못하고 추가 근무를 했다며 이에 대한 임금 지급을 청구한 사건입니다. 원고들은 별지 청구금액표에 기재된 금액과 각 금액 중 500만원 이하 금액에 대해 소장 부본 송달 다음날부터 2019년 5월 31일까지 연 15%, 2019년 6월 1일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로, 500만원 초과 금액 중 추가된 청구금액에 대해 각 특정일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 요구했습니다. 제1심 법원은 요양보호사들의 휴게시간 4시간 중 약 2시간은 휴게가 아닌 추가 근로로 인정하여 임금 지급을 명했고, 이에 대해 원고들과 피고 양측 모두 항소했습니다. 항소심 법원은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 양측의 항소를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A 외 20명의 요양보호사들): 사회복지법인 Z에서 야간 근무를 담당하며, 근로계약서상 휴게시간 중 실제로는 업무를 수행하여 임금 추가 지급을 요구한 사람들입니다. - 피고 (사회복지법인 Z): 요양보호사들이 근무하는 요양원을 운영하는 법인으로, 요양보호사들의 임금 추가 지급 요구에 대해 맞서 항소했습니다. ### 분쟁 상황 사회복지법인 Z가 운영하는 요양원의 요양보호사들은 야간 근무 시 근로계약서상 4시간의 휴게시간이 주어졌음에도 불구하고, 실제로는 입소자 돌봄 등의 업무로 인해 충분히 쉬지 못하고 약 2시간 가량의 추가 근로가 발생했다고 주장했습니다. 이에 요양보호사들은 해당 추가 근로에 대한 임금 지급을 요구했고, 법인 측은 휴게시간이 충분히 보장되었다고 반박하며 양측 간에 임금 청구 소송이 제기되었습니다. ### 핵심 쟁점 요양보호사들이 야간 근무 시 부여받은 4시간의 휴게시간이 실제로 근로자의 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이었는지 혹은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간 또는 추가 근로시간이었는지 여부 및 이에 따른 임금 지급 책임이 주된 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 항소법원은 원고들과 피고의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 제1심 법원이 야간에 근무하는 요양보호사들에게 주어진 휴게 4시간 중 2시간 정도는 휴게하지 못하고 추가근로를 한 것으로 인정한 사실인정과 판단이 정당하다고 인정한 것입니다. 다만 제1심판결문 중 '이 판결 선고일' 부분을 '제1심판결 선고일'로, '비율로' 부분을 '각 비율로' 고쳐 쓰는 등 일부 내용을 수정했습니다. 항소비용은 원고들과 피고가 각자 부담하도록 했습니다. ### 결론 야간 근무 요양보호사들의 휴게시간 중 일부인 약 2시간이 추가 근로시간으로 인정되어 임금이 지급되어야 한다는 제1심 법원의 판결이 항소심에서도 최종적으로 유지되었습니다. 이는 휴게시간의 실질적인 보장 여부가 중요하다는 점을 다시 한번 확인시켜주는 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결의 핵심 법리는 근로기준법상 휴게시간의 의미와 대기시간의 근로시간 인정 여부에 있습니다. 근로기준법 제54조는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정합니다. 여기서 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 본 사건에서 법원은 요양보호사들의 야간 근무 환경, 즉 입소자 수 대비 근무 인원, 야간 시간대 입소자 활동량, 치매 환자의 특정 증상 발현 시간, 입소자의 중증도 등을 종합적으로 고려하여, 명목상의 휴게시간이라 할지라도 실제로는 근로가 이루어지거나 근로를 위한 대기 상태에 있었다면 해당 시간은 근로시간으로 보아야 한다고 판단했습니다. 즉, 요양보호사들이 휴게시간 중에도 언제든지 업무에 복귀할 준비를 해야 했다면 그 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 간주하여 임금을 지급해야 한다는 것입니다. 또한 항소심 법원이 제1심판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정한 것은 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있다는 절차적 법리에 근거한 것입니다. ### 참고 사항 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하며 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 유사한 상황에서 근로자들은 실제 휴게시간 사용 여부와 업무 수행 내용을 증명할 수 있는 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 예를 들어 근로일지, 근무보고서, 동료 근로자의 증언, CCTV 영상 등이 증거가 될 수 있습니다. 야간 근무의 경우 입소자의 수 대비 근무자 수, 입소자들의 활동량 변화, 치매 환자의 특이 증상 발현 시간대, 입소자들의 중증도 등 실제 업무 강도와 환경을 구체적으로 입증할 수 있는 자료를 미리 기록하고 보관하는 것이 분쟁 해결에 도움이 됩니다. 근로계약서상의 내용뿐만 아니라 실제 근무 형태와 휴게시간 운영 방식이 법적 판단에 중요한 요소가 됩니다.

대학 교직원 호봉 동결 무효 및 미지급 임금 지급 사건

R대학교 교직원들이 학교법인을 상대로 호봉 동결로 인한 미지급 임금, 2022학년도 미지급 급여, 그리고 야간 당직근무에 대한 연장근로수당 지급을 요구한 사건입니다. 법원은 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 호봉 동결은 무효이며 2022학년도 미지급 급여는 지급해야 한다고 판결했으나, 야간 당직근무는 통상의 연장근로로 보기 어렵다고 판단하여 해당 수당 지급 청구는 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M): R대학교에서 근무하였거나 현재 근무 중인 교직원들 - 피고 (학교법인 Q): R대학교를 운영하는 학교법인 ### 분쟁 상황 R대학교를 운영하는 학교법인은 2016년부터 대학 재정 상황을 이유로 교직원들의 호봉 승급을 동결하고, 이를 위해 직원인사규정 제12조 제3항을 개정했습니다. 이에 대해 기존에 근무하던 교직원들 (원고들)은 해당 규정 개정이 자신들에게 불이익한 변경이며, 근로기준법상 필요한 과반수 동의 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장하며 호봉 동결로 인한 임금 차액 지급을 요구했습니다. 더불어 2022학년도에 미지급된 급여와 야간 당직근무에 대한 연장근로수당도 청구했습니다. 피고인 학교법인은 규정 개정이 불이익 변경이 아니거나, 불이익 변경이라 하더라도 이메일 등을 통해 의견 수렴과 동의를 얻었다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 1. 학교법인이 교직원들의 호봉 승급을 동결하기 위해 직원인사규정을 변경한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 그리고 적법한 동의 절차를 거쳤는지 여부.2. 피고가 2022학년도 교직원들에게 급여를 일부 미지급한 것이 있는지 여부.3. 교직원들이 야간에 수행한 당직근무가 통상의 근로와 마찬가지로 연장근로에 해당하여 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부. ### 법원의 판단 법원은 피고가 교직원 호봉 승급을 동결하기 위해 직원인사규정을 변경한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 원고 C을 제외한 나머지 원고들에게는 적법한 동의 절차를 거치지 않아 해당 규정 변경이 효력이 없으므로 미지급된 호봉 승급분을 지급해야 한다고 판단했습니다. 또한, 2022학년도 미지급 급여 잔액과 이에 대한 지연손해금도 지급해야 한다고 보았습니다. 하지만 야간 당직근무는 노동 밀도가 낮은 감시·단속적 업무로 보아 통상의 연장근로와 같다고 평가하기 어렵고 실제 통상 업무에 종사한 시간을 산정하기도 어렵다며 연장근로수당 청구는 기각했습니다. ### 결론 법원은 학교법인이 교직원들의 호봉 승급을 동결한 것은 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의를 얻지 못하여 무효이므로, 기존 교직원들에게 호봉 미승급분을 지급해야 한다고 보았습니다. 다만, 변경된 규정 이후에 입사한 직원에 대해서는 새로운 규정이 적용된다고 판단했습니다. 또한 2022학년도에 미지급된 급여의 잔액도 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 그러나 야간 당직근무는 감시·단속적인 업무로 판단되어 연장근로수당을 지급할 필요는 없다고 결론 내렸습니다. 결과적으로 원고들의 청구는 일부 인용되고 일부 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 • 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 이 조항은 사용자가 근로자들에게 적용될 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 따라야 할 절차를 규정하고 있습니다. 특히, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 학교법인은 호봉 승급을 동결하는 내용으로 직원인사규정을 개정했는데, 법원은 이 개정이 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 판단했습니다. 기존에는 근무 연수가 1년 지나면 호봉이 자동으로 승급되어 보수가 인상될 것을 기대할 수 있었으나, 개정 후에는 학교 재정 여건을 이유로 호봉 동결이 가능해졌기 때문입니다. 피고는 이메일 등을 통해 의견을 수렴했다고 주장했으나, 법원은 근로자들 간의 의견 교환 및 찬반 의사 취합 과정이 없는 회의 방식에 의한 집단적 동의로 볼 수 없다고 판단하여 변경된 규정이 기존 근로자들에게는 효력이 없다고 보았습니다. 다만, 변경된 규정 이후에 입사한 근로자(원고 C)에게는 변경된 취업규칙이 적용된다고 보았습니다. • 감시·단속적 근로에 대한 판단 기준: 판례는 일반적으로 숙직이나 일직 업무가 정기적 순찰, 전화 및 문서 수수, 비상사태 대비 등 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적인 경우, 정상적인 업무로 취급되지 않아 야간·연장·휴일근로수당을 지급할 필요 없이 실비변상적 금품이 지급될 수 있다고 봅니다. 그러나 숙직이나 일직 업무의 내용이 본래 업무의 연장이거나 통상 근로와 마찬가지로 평가될 수 있는 경우라면 가산 임금을 지급해야 한다고 판단합니다. 본 사건에서 법원은 야간 당직근무가 소속 부서와 상관없이 차출되어 야간수업 확인, 도서 대출 및 반납, 비상사태 보고 등 통상 업무와는 차이가 있고, 당직일지 내용상 노동 밀도가 낮은 감시·단속적 노동에 해당한다고 보았습니다. 또한 원고들이 실제로 통상의 업무에 종사한 시간을 산정하기도 어렵다고 보아 연장근로수당 청구를 기각했습니다. ### 참고 사항 • 취업규칙 변경 시 동의 절차 확인: 만약 회사나 학교 등 고용주가 근로자들의 임금 체계, 복무 규율 등 근로 조건에 영향을 미치는 취업규칙을 변경한다면, 그 변경 내용이 근로자에게 불이익한지 여부를 확인해야 합니다. 만약 불이익한 변경이라면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있거나, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻었는지 확인해야 합니다. 이러한 동의는 단순한 개별 동의나 이메일 통보가 아닌, 근로자들이 의견을 교환하고 찬반을 모으는 회의 방식과 같은 집단적 의사결정 절차를 거쳐야 유효합니다. • 입사 시기에 따른 취업규칙 적용: 불이익하게 변경된 취업규칙에 대해 적법한 동의 절차가 이루어지지 않았다면, 해당 변경 이전에 입사한 근로자에게는 변경 전의 취업규칙이 계속 적용될 수 있습니다. 그러나 변경된 취업규칙 시행 이후에 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. • 임금 및 수당 관련 기록 유지: 미지급 임금이나 수당에 대한 분쟁 발생 시, 자신의 근로 시간, 임금 명세서, 당직 근무 기록, 그리고 임금 관련 변경 사항에 대한 회사 내부 공지나 서류 등 관련 자료들을 꼼꼼하게 보관하는 것이 중요합니다. 이러한 기록들은 주장을 뒷받침하는 강력한 증거가 됩니다. • 당직근무의 성격 판단: 야간 당직근무나 대기성 업무가 연장근로에 해당하는지는 업무의 실제 내용과 강도에 따라 달라질 수 있습니다. 단순히 시설을 감시하거나 비상 상황에 대비하는 대기성 업무라면 통상적인 연장근로와는 다르게 평가될 수 있습니다. 실제 본연의 업무를 수행한 시간이 많거나 노동의 밀도가 높다면 연장근로로 인정될 여지가 있지만, 단순히 대기하는 시간이 주를 이룬다면 실비 변상적 수당으로 대체될 수도 있습니다. 자신이 수행한 당직근무의 구체적인 내용과 소요 시간을 상세히 기록해두는 것이 도움이 될 수 있습니다.